- •2.Сравнительный анализ рынков совершенной и несовершенной конкуренции.
- •5.Управление многомерным качеством. Кривая «цена-качество». Бренд.
- •8. Черты олигополистического рынка.
- •14.Картелеподобная структура рынка: лидерство в ценах (барометрическое лидерство, лидерство на базе низких издержек, лидерство фирмы-доминанта), фокальные точки. Лидерство в ценах
- •Фокальные точки.
- •17.Особенности равновесия монополии. Х-неэффективность. Мертвый груз. Достоинства и недостатки монополии.
- •20.Антимонопольная политика по отношению к искусственным монополиям. Показатели монополизации рынка. Монополии в России.
- •1)Концентрация большей доли рынка в руках 1 компании ( или группы компаний), т.Е. 35-40% еще норма.)
- •2)Переплетение ведущей фирмы с конкурентами
- •24.Фактор «труд». Виды заработной платы. Виды систем оплаты труда. Управление персоналом.
- •27.Понятие и виды рутин.
- •30.Капитал предприятия. Виды рынков оборотного капитала. Показатели ликвидности оборотного капитала.
- •33.Сущность дисконтирования. Вторичные критерии оценки проекта.
- •36.Виды ценных бумаг. Виды рынков ценных бумаг.
- •40.Земля как фактор производства. Равновесие на рынке невозобновляемых ресурсов.
- •43.Понятие и виды трансакционных издержек.
- •46.Особенности информации, как фактора производства. Барьер трансакционных издержек.
- •49.Закон убывающей предельной доходности. Характеристика человека по отношению к риску: неприятие, предпочтение и нейтральное отношение к риску.
- •1)Неприятие
- •2)Предпочтение риска
- •3)Нейтральное отношение к риску
- •52.Выбор уровня риска фирмой (отказ от рисков, самострахование, распределение рисков, объединение рисков).
- •58.Формы объединений предприятий: холдинг, группа компаний, объединение предприятий, франчайзинг, фпг.
- •4. Равновесие фирмы – монополистического конкурента в краткосрочном и долгосрочном периодах. Теорема избыточной мощности.
- •7. Предпринимательская бдительность. Ценовая и неценовая конкуренция.
- •10 Достоинства и недостатки рынка олигополии. Сущность квазипостоянных издержек. Чендлеровская экономия.
- •13 Сущность картеля. Распределение прибыли. Менеджер и картель.
- •16 Характеристика рынка монополии
- •19 Антимонопольная политика в отношении естественных монополий.
- •23 Особенности и показатели рынка ресурсов. Выбор качества ресурсов.
- •26 Сущность и способы увеличения человеческого капитала
- •29 Этапы проведения приватизации в России. Слабые и сильные стороны приватизации
- •42 Понятие и источники трансакционных издержек.
- •45 Управление трансакционными издержками: оптимизация числа трансакций.
- •48 Понятие и виды вероятности. Математическая оценка вероятности.
- •51 Методы снижения риска. Виды и обеспечение контрактов.
- •35 Рынок основного капитала. Источники инвестиционных ресурсов.
- •39 Цели и подходы к оценке бизнеса. Виды стоимости предприятия.
- •54 Оптимальный размер фирмы с учетом издержек u и m
- •57 Акционерные общества как форма организации крупного бизнеса. Органы управления акционерным обществом.
- •60 Понятие и особенности деловой этики. Этическая среда бизнеса в России.
26 Сущность и способы увеличения человеческого капитала
Трудовой коллектив представляет собой ценный актив, принадлежащий фирме. Совокупность занятых на фирме людей с их знаниями и опытом, умением координировать действия и желанием работать на благо компании стали рассматривать как человеческий капитал фирмы.
Так же как фирма вкладывает деньги в оборудование, ресурсы, она может инвестировать деньги в людей.
Величине человеческого капитала трудно дать количественную оценку. Но можно выделить факторы, несомненно влияющие на размеры человеческого капитала:
Общая численность персонала
Квалификацию, профессиональную подготовку
Степень лояльности(преданности) занятых к интересам фирмы
Чем выше каждый и показателей, тем выше человеческий капитал фирмы. Соответственно увеличить капитал фирмы можно, вложив деньги в эти показатели. (образование, меры по сплочению коллектива, меры по улучшению здоровья)
Первая особенность человеческого капитала состоит в том, что наемные работники не являются собственностью фирмы. Купленный станок никуда не денется, а работник в которого были вложены деньги на его тренинги может сменить место работы, унеся с собой навыки и умения.
Вторая особенность заключается в том, что совокупность работников и связывающих их взаимоотношений является вместилищем знаний фирмы. Сама по себе фирма не обладает знаниями и ничего не может сделать.Следовательно человеческий капитал составляет мозг и нервную систему фирмы. И дееспособность фирмы определяется организованной совокупностью.
Наиболее распространенным способом увеличения человеческого капитала являются вложенные средства в увеличение квалификации работников. Есть образовательные программы- общий тренинг и специфический.
Специфически тренинг привязан только к делам данной фирмы и за ее пределами эти знания никому не будут нужны.
Мотивация основных субъектов образовательного процесса имеет цели: работник стремится к образованию в надежде получать большую прибыль в будущем или нат карьерный рост, фирма оплачивает тренинги ради повышения эффективности использования фактора труд.
Специфические тренинги должны проводиться с теми людьми которые связали сво судьбу с фирмой. А при сокращении численности персонала целесообразно увольнять того. Кто был нанят позже всего. (the last hired the first fired)
Общий тренинг: образовательные программы, позволяющие получить знания и использовать их не только в конкретной фирме. Уход прошедшего общий тренинг специалиста – типичный вариант, с опасностью которого обязательно должен считаться заказчик общего тренинга при любых попытках ущемления запросов обученных работников. Если же фирма установит для своего нового молодого специалиста обычную зп, то непонятно зачем она тратилась на оплату обучения. Ведь она могла нанять готового специалиста без доп издержек и рисков.
Лояльность персонала: степень желания сменить работу отражает лояльность сотрудника к фирме. Это неотъемлемая сторона отношений принципал-агент. Каждый работник являются и частью человеческого капитала и самостоятельным субъектом. Потому вложения в человеческий капитал эффективны лишь в тех случаях, когда интересы фирмы и работника совпадают, либо когда фирма в состоянии добиться гарантий лояльности работника.