Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
умк-Этикет и протокол делового общения - скст.doc
Скачиваний:
7
Добавлен:
04.09.2019
Размер:
453.63 Кб
Скачать

2.3. Образец формы резюме фамилия имя отчество

Адрес:

Телефон:

Дата и место рождения:

Подданство:

Семейное положение:

Цель:

Квалификация:

Образование:

Период обучения Наименование учебного заведения, факультета, специальности по диплому.

Наименование курсов

Опыт работы:

Период работы Наименование организации, подразделения, (начиная с последнего должности, что входило в обязанности

места)

Дополнительные сведения:

  • владение иностранными языками ("свободно", "в совершенстве", "читаю и перевожу со словарем");

  • владение навыками работы на компьютере (желательно с указанием применяемых программных средств);

  • наличие водительских прав и опыт вождения; членство в профессиональных объединениях или партиях; участие в работе конференций и съездов; сведения об общественной деятельности; сведения о военной службе и воинских званиях;

  • серьезные увлечения на досуге, имеющие отношений к данной работе, и достигнутые успехи,

  • указание о готовности к сверхурочной работе, длительным и дальним командировкам, смене места жительства; сведения о рекомендациях;

  • личные характеристики (стандартные, например, "аккуратен", "трудолюбив", "честен" или действительно важные, например, "высоко заинтересован", "предан фирме", "энергичен и целеустремлен", "требователен к себе и другим", "лидерские качества")

Дата составления резюме

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Рекомендации по проведению собеседования

3.1. Общие положения

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятки собеседований с разными специалистами организации. Вместе с тем исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседо­ваний как главного инструмента отбора кадров.

Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления о нем, складывающегося в первые минуты беседы. Главная информация о нем, поступающая в дальнейшем, остается почти без внимания и мало влияет на принятие решения о приеме на работу. Другая проблема заключается. в тенденции оценивать кандидата в сравнении с предыдущим человеком, проходившим собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий кандидат выглядел плохо, то следующий посредственный специалист будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у кадровых работников и такая тенденция, как более высокая оценка тех кандидатов, внешний вид которых в большей мере соответствует их собственным характеристикам.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизиро­ванными и записанными вопросами и ответами повышают точность собеседований как метода отбора. Собеседование следует концентрировать на тех вопросах, которые затрагивают суть данной работы. Если интервьюер хорошо знает работу, по которой ведется собеседование, и знает, какие люди могут преуспеть в ней, то он будет более объективен, и отобранные специалисты будут лучше.