14. Личностно-ориентированная модель управления к-том

Данная модель предполагает воздействие на конкретную Л-ть, а без изучения Л-ти это невозможно. Характерен диалогический тип общения. Способы общения: понимание, признание и принятие Л-ти, основанное на умение встать на позицию другого, учесть точку зрения, не игнорировать его чувства и эмоции. Тактика общения: сотрудничество.

Главные принципы: учет индивид.особенностей ч-ка, его собственных интересов, чувств, целей, признание его как Л-ти.

Типы К-ных личностей: 1) демонстративный – любит внимание к себе, хорошо приспосабливается, эмоц.поведение, не уходит от К-тов, часто явл-ся их источником; 2) регидный – завыш.самооценка, подозрителен, обидчев, тяжело принимает противоположную точку зрения; 3) неупрвляемый – не умеет себя контролировать, поведение непредсказуемое, агрессивен, высокий уровень притязаний, не умеет планировать свою работу; 4) сверхточный – скрупулезно относится к работе, придирчив к себе и окружающим, сдержан в эмоц.проявлениях, повышенная тревожность; 5) бесконфликтный – внушаем, внутренне противоречив, плохо видит перспективу, зависит от мнения окружающих, излишне стремится к компромиссу, не обладает силой воли.

Рекомендаций по управлению конфликтом: постоянное внимание к партнеру по общению, предоставление возможности высказаться; доброжелательное, уважительное отношение; сочувствие, терпимость к слабостям; подчеркивание общности интересов, целей; нахождение того, с чем можно согласиться; признание правоты там, где это действительно так; демонстрация заинтересованности в решении проблемы, готовности разделить ответственность за это.

Многие организационные К-ты легче предупредить, чем разрешить. Т.к. центральными фигурами К-ов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной. Необходима коррекция внут.условий К-ной личности в ходе индивид.работы и создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности. Это такие условия как:

1. Выверенная кадровая политика. Учет квалификационных показателей и психол.качеств персонала при приеме на работу и расстановке.

2. Высокий авторитет руководителя. Поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешать К-ты, навыки неконфликтного взаимодействия, бесконфликтного общения.

3. Наличие высокой организационной К-ры - наличие системы представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации.

4. Престиж д-ти и организации - люди дорожат престижной должностью, работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, регуляции д-ти, что отражается на поведении, общении.

5. Благоприятный психол.климат - дружелюбие, взаимовыручка, преобладание полож.эмоций, простота отношений, эмоц.настрой влияют на организованность, эффективность индивид. и коллективного труда.

15. Личностный, ситуационный, междисциплинарный подходы

Личностный подход предполагает воздействие на конкретную Л-ть, а без изучения Л-ти это невозможно. Характерен диалогический тип общения. Способы общения: понимание, признание и принятие Л-ти, основанное на умение встать на позицию другого, учесть точку зрения, не игнорировать его чувства и эмоции. Тактика общения: сотрудничество.

Главные принципы: учет индивид.особенностей ч-ка, его собственных интересов, чувств, целей, признание его как Л-ти.

Типы К-ных личностей: 1) демонстративный – любит внимание к себе, хорошо приспосабливается, эмоц.поведение, не уходит от К-тов, часто явл-ся их источником; 2) регидный – завыш.самооценка, подозрителен, обидчев, тяжело принимает противоположную точку зрения; 3) неупрвляемый – не умеет себя контролировать, поведение непредсказуемое, агрессивен, высокий уровень притязаний, не умеет планировать свою работу; 4) сверхточный – скрупулезно относится к работе, придирчив к себе и окружающим, сдержан в эмоц.проявлениях, повышенная тревожность; 5) бесконфликтный – внушаем, внутренне противоречив, плохо видит перспективу, зависит от мнения окружающих, излишне стремится к компромиссу, не обладает силой воли.

Рекомендаций по управлению конфликтом: постоянное внимание к партнеру по общению, предоставление возможности высказаться; доброжелательное, уважительное отношение; сочувствие, терпимость к слабостям; подчеркивание общности интересов, целей; нахождение того, с чем можно согласиться; признание правоты там, где это действительно так; демонстрация заинтересованности в решении проблемы, готовности разделить ответственность за это.

Ситуационный подход: исследование конфликта как реакции на внешнюю ситуацию. Делает упор на анализ отдельных стратегий, прямо не связанных с личностью. Это позволяет учитывать легкость изменения поведения в зависимости от ситуации и в большей степени акцентировать внимание на адекватности и эффективности той или иной тактики и стратегии. Общепринятыми считаются стратегии, обозначаемые как принуждение (соперничество), уход, уступка, компромисс, сотрудничество

Учет чрезвычайно богатого арсенала поведенческих компонентов и конкретных ситуаций, дают больше возможностей для разрешения К-ов и коррекции социального поведения.

Междисциплинарный подход заключается в учете особенностей различных наук (социология, педагогика, психологи и т.д.), наработанного опыта, без которого не возможно не только глубоко изучить К-т, но эффективно им управлять и разрешать. Междисциплинарный подход позволяет наиболее целостно прояснять сущностные закономерности возникновения, развития и разрешения конфликтов во всех сферах жизнедеятельности человека.