2.9. Человеческий фактор в системе менеджмента

Человеческий фактор (ЧФ)

• В широком смысле - понятие, используемое в социально-экономических дисциплинах для характеристики комплекса факторов, оказывающих определяющее влияние на эффективность общественного производства, связанных с мотивацией, системой ценностей, материальными и духовными условиями существования человека.

• В узком смысле - понятие, означающее интегральные характеристики связи человека и технического устройства, проявляемые в конкретных условиях их взаимодействия.

• Возникло в результате буквального перевода и сокращения американского выражения "инженерия человеческих факторов" (human factors engineering).

Эволюция подходов к определению роли ЧФ

• А. Смит, Ф. Тейлор, Г.Форд

• Главная задача управления – развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности в пределах естественных способностей.

• Чисто техническая задача, решаемая с помощью рационализации трудового процесса.

• Рабочие – объект управления.

• Принцип максимального разделения труда, превращающий работника в «придаток» машины.

• А.Файоль, М.Вебер, Т. Веблен

• Приоритетные сферы управления – рациональное построение организации, финансы и производственная техника.

• Организационная иерархия и принцип единоначалия.

• Предполагалось, что наемные рабочие нацелены на получение только материальных выгод.

• Переоценка роли технологий и недооценка роли ЧФ.

• Современная внешняя среда предпринимательства:

• Снижение спроса на продукцию массового производства.

• Рост числа малых и средних предприятий.

• Сокращение жизненного цикла товаров.

• Рост конкуренции.

• Повышение требований потребителей.

• Современная внутренняя среда предпринимательства:

• Экономическая эффективность персонала – реализация персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов.

• Социальная эффективность – степень достижения индивидуальных целей работников (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворение общением в коллективе и т.д.).

Трудовые отношения как объект управления

• Это часть культуры компании, которую можно рассматривать не только как совокупность процессов, набор продуктов и услуг, но и как человеческое сообщество.

• Социальное управление (социальный менеджмент) – управление не физическими объектами, а социальной реальностью, отношениями между людьми.

• Корпоративная культура – совокупность устойчивых для данной организации ценностей, норм, ожиданий, регулирующих поведение ее членов.

Современные тенденции построения трудовых отношений

• участие наемных работников в управлении,

• внутрифирменное делегирование прав собственности,

• децентрализация управления,

• внутрифирменное предпринимательство (культивирование предпринимательского духа сотрудников),

• автономизация (гибкий график, выбор заданий, свобода планирования и т.д.),

• «командный» тип организационной деятельности.

Принципы построения трудовых отношений

• Принцип открытости:

• цели, задачи и другие аспекты деятельности организации должны быть ясны для сотрудников.

• Принцип человеческого достоинства.

• Принцип соучастия:

• участие работников в принятии решений, особенно относительно условий занятости.

• Принцип субсидиарности (дополняемости):

• невмешательство вышестоящих фигур в принятие решений на данном уровне управления.

Личность - система взаимосвязанных, устойчивых социально-значимых качеств человека, позволяющих ему активно познавать и преобразовывать мир.

Элементы личности

• направленность,

• способности,

• психологический темперамент,

• характер.

Человеческий капитал - совокупность социально-культурных и личностно-психологический свойств работников: знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию.

Виды человеческого капитала

• Общий (совокупность теоретических и универсальных практических знаний работника).

• Специальный (личные связи, культура общения).

Управление человеческим капиталом

• Осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала.

• Индивидуальный подход ко всем работникам.

• Признание необходимости инвестиций в формирование и развитие персонала.

• Разработка специальной политики по отношению к человеческому капиталу.

• Создание благоприятного морально-психологического климата.

• Обеспечение участия работников в управлении фирмой.

Организационное поведение - совокупность действий и поступков работников, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин.

Типы организационного поведения

• по сфере осуществления (трудовое и межличностное);

• по функциям (управленческое и исполнительское);

• с точки зрения предопределенности (детерминированное и недетерминированное);

• исходя из мотивации (ценностное и ситуативное);

• по степени учета интересов окружающих (позитивное и негативное);

• по характеру (пассивное и активное);

• по направленности (конструктивное и деструктивное);

• по результативности (рациональное и иррациональное).

Социальная роль - модель поведения человека в системе служебных и внеслужебных отношений, соответствующая его месту в организации, официальным задачам, индивидуальным и психологическим особенностям, личным ценностям, а также ожиданиям окружающих.

Трудовой коллектив - это коллектив, обладающий следующими признаками:

• наличие общей цели;

• признание коллектива его членами;

• практическое взаимодействие людей;

• наличие организационной культуры;

• наличие системы социального контроля;

• четко выраженная структура.

Виды коллективов

• По составу:

• гетерогенные (состоящий из непохожих личностей с разноплановыми способностями),

• гомогенные (однородный по полу, возрасту, социальным ролям…).

• По статусу:

• официальные,

• неофициальные.

• По характеру внутренних связей:

• формальные и неформальные.

• По срокам существования:

• временные и постоянные.

• По функциям:

• инструментальные (решение задач),

• эмоциональные (удовлетворение личных потребностей).

• По размерам:

• малые (до 20 человек),

• большие.

Психологические характеристики коллективов

• Психологический климат:

• состояние внутренних взаимоотношений.

• Психологическое состояние:

• степень удовлетворенности работников.

• Сплоченность.

• Психологическая и социально-психологическая совместимость:

• соответствие темпераментов, профессиональных и моральных качеств.

• Организованность:

• самостоятельное преодоление трудностей, согласованность действий.

Управление – умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют возложенные на них обязанности и решают определенные задачи.

Лидерство – способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Влияние – поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида.

Власть – возможность влиять на поведение других.

Формы власти

• Основанная на принуждении:

• руководитель имеет возможность наказать подчиненного.

• Основанная на вознаграждении:

• вера исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить его потребности.

• Законная власть:

• вера в то, что влияющий имеет право отдавать приказания.

• Экспертная власть:

• вера в то, что влияющий обладает специальными знаниями.

• Эталонная власть:

• власть примера, основанная на привлекательности черт влияющего.

Стили руководства

Подходы к анализу стилей руководства:

• личностный

• лучшие руководители обладают определенным набором общих для всех личностных качеств (уровень интеллекта, внешность, образование и т.д.).

• поведенческий

• эффективность руководства определяется не личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

• ситуационный

• стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации.

Конфликт - отсутствие согласия между двумя и более сторонами или сознательное поведение одной стороны, вступающее в противоречие с другой.

Типы конфликтов

• Внутриличностный

• рабочая нагрузка, стресс, противоречивые требования и др.

• Межличностный.

• Конфликт между личностью и группой

• например, между руководителем и работниками.

• Межгрупповой конфликт

• между отделами, службами организации.

Основные причины конфликтов

• ограниченность ресурсов;

• взаимозависимость задач;

• различия в целях;

• различия в представлениях и ценностях;

• различия в манере поведения, жизненном опыте;

• неудовлетворительные коммуникации.

Последствия конфликта

• Функциональные:

• проблема решена.

• работники чувствуют причастность к решению проблемы.

• расположенность к сотрудничеству.

• Дисфункциональные.

Методы управления конфликтом

• Структурные:

• разъяснение требований к работе;

• координационные и интеграционные механизмы;

• структурирование вознаграждений.

• Межличностные:

• уклонение;

• принуждение;

• компромисс;

• решение проблем.