- •Теории управления о роли человека в организации.
- •Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •Философия управления персоналом.
- •Концепция управления персоналом.
- •Закономерности и принципы управления персоналом.
- •Методы управления персоналом предприятия.
- •Методы построения системы управления персоналом.
- •Организационное проектирование системы управления персоналом.
- •Цели и функции системы управления персоналом.
- •Организационная структура системы управления персоналом.
- •11.Кадровое и документационное обеспечение суп.
- •12. Информационное и техническое обеспечение суп.
- •13. Нормативно- методическое и правовое обеспечение суп.
- •14. Кадровая политика организации – основа формирования стратегии уп.
- •15. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления её персоналом.
- •16. И система стратегического управления персоналом организации.
- •17. Стратегия управления персоналом организации.
- •18. Реализация стратегии уп.
- •19. Основы кадрового планирования в организации.
- •20. Оперативный план работы с персоналом.
- •21.Планирование и прогнозировнанние потребности в персонале.
- •22.Планированние ианализ показателей по труду.
- •23.Планирование производительности труда.
- •24.Нормирование труда и расчёт численности персонала
- •25.Наём,отбор и прием персонала
- •26.Подбор и расстановка персонала.
- •27. Деловая оценка персонала.
- •28. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала.
- •29,Основы организации труда персонала.
- •30. Высвобождение персонала.
- •31. Автоматизированные информационные технологии уп.
- •32. Управление социальным развитием.
- •33. Организация проведения аттестации персонала.
- •34. Управление деловой карьерой персонала.
- •35. Управление служебно – проф движением персонала.
- •36. Управление кадровым резервом.
- •37. Управления нововведениями кадровой работы.
- •38. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.
- •39. Оплата труда.
- •40. Безопасность, условия и дисциплина труда персонала.
- •41. Анализ и описание работы и рабочего места.
- •42. Оценка результатов труда персонала организации.
- •43. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и орг-ии в целом.
- •44. Оценка затрат на персонал организации.
- •45.Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.
- •46. Аудит персонала.
- •47. Обучение персонала.
42. Оценка результатов труда персонала организации.
Оценка результатов труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям. На показатели труда влияют факторы: естественно-биолог-е, соц эконом, технико-организационные, соц псих, рыночные. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. Важное значение имеет критерий оценки, за рамками которого работа является неудовлетворительной. В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников. На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда. Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод. Условия процедуры оценки: установление стандартов результатов труда, выработка процедуры проведения проверки, предоставление полной информации оценщику, обсуждение результатов оценки с работником, принятие решений по результатам оценки. Методы оценки: 1) Управление по целям (оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным); 2) Метод шкалы графического рейтинга (проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника); 3) Вынужденный выбор (выбор соответствующих работнику характеристик); 4) описательный метод; 5) Метод анкет и сравнительных анкет.
43. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и орг-ии в целом.
Оценка результатов деятельности подразделений управления организации — это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду. Направлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с их деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации. Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства. Группы критериев оценки: 1) хар-ют общую экономическую эффективность работы организации (прибыль, себестоимость, затраты на 1 р, затраты на управление); 2) показатели качества, сложности и результативности труда (производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников); 3) показателей социальной эффективности работы (текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, надежность работы персонала, социально-психологический климат в коллективе). Следующим важным шагом при оценке результативности деятельности является распределение критериальных показателей между структурными подразделениями путем построения специальной матрицы распределения, строками которой выступают экономические и социальные показатели деятельности организации, а столбцами — подразделения управления. В систему показателей оценки деятельности подразделений управления организации помимо критериальных показателей включают частные оценочные показатели, отражающие специфику и результаты деятельности конкретных подразделений управления. Оценка деятельности подразделений управления персоналом – базируется на том, насколько она способствует продвижению целей организации. Выделяют 4 основных группы показателей деятельности: 1) показатели собственно экономической эффективности – количественный, предполагает определение затрат для реализации кадровой политики; учитывает а) общие затраты на персонал, издержки на содержание кадровой службы и реализацию ее функций; б) средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника; в) эффективность воздействия данных программ на результативность деятельности работника (производительность труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов); 2) показатели степени укомплектованности кадрового состава – количественно оценивается как отношение фактической численности работников к расчетной величине трудоемкости, или к плановой численности и численности персонала в соответствии с штатным расписанием; качественно оценивается по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых должностей; 3) показатели степени удовлетворенности работников – основываются на анализе мнений работников (анкеты, интервью, опросы); оценивают степень удовлетворенности работой в данной организации и степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом;
4) косвенные показатели эффективности - Текучесть кадров, Уровень абсентеизма, Производительность труда, Показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.), Количество жалоб работников, Уровень производственного травматизма и профзаболеваний. текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом — так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником — «пассивная» текучесть. Функции текучести: перераспределение рабочей силы; квалификационно-профессиональное продвижения кадров; обслуживания внешних и внутренних трудовых перемещений. Для полной оценки деятельности кадровой службы используют также показатели: обеспечения организации руководителями, специалистами и рабочими; количество нарушений порядка оформления кадровой документации; качество оформления отчетности; количество нарушений работниками кадровой службы; степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой; эффективность предложений по реализации кадровой политики.