18. Реализация стратегии уп.

Правила реализации стратегии: 1) цели и задачи должны быть своевременно доведены до работников орг-ции с целью вовлечения их в процесс выполнения стратегии. 2) своевременное поступление необходимых для реализации ресурсов 3) иметь план реализации стратегии в виде целевых установок. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. В ходе выполнения стратегии решаются три задачи: 1-устанавливается приоритетность среди административных задач - распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, нормативно-методических, правовых и других подсистем; 2-устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. 3-выбор необходимого и соответствующего стиля руководства. Инструментами реализации стратегии: кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Руководит реализацией заместителя руководителя организации по персоналу. Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля. Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения, разработку стратегических планов подразделений УП, активизацию стартовых мероприятий. Цель этапа стратегического контроля — определить соответствие или отличие реализуемой стратегии состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений. Для выработки и реализации стратегий управления персоналом рекомендуется создавать рабочие группы по функциональным направлениям: обеспечение организации персоналом, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала..

19. Основы кадрового планирования в организации.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. КП должно отвечать на вопросы: 1- сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? 2- каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал 3- как лучше использовать персонал 4- как обеспечить развитие кадров 5- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия. КП включает: стратегию (движение кадров, квалиф-ия, адаптация), цели (определение целей орг и раб, сближение этих целей), задачи (обеспечение персоналом по всем параметрам), мероприятия ( план мероприятий, финансовые затраты на их реализацию). Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение планирования на стратегическое (куда), тактическое (как) и оперативное. Содержание кадрового планирования: 1) цели должны планироваться систематически 2) Планирование мероприятий охватывает инструментарий разработки программ, которые должны быть применены для реализации кадровых функций. 3) Планирование потенциала означает ориентацию кадрового планирования на выявление потенциала персонала Уровни КП: 1) стратегический (куда) - определенные проблемы, зависит от внешних факторов, задача – распознание и качественная оценка тенденций развития, часть стратегии орган-ции. 2) тактический (как) - перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом, ориентировано строго на цели стратег. план, менее жесткий, мобильнее, подробный. 3) оперативный – краткосрочное на достижение оперативных целей, содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, детальная проработка подробностей, легче контролируемый уровень. Требования к КП: - анализ ситуации и определенность - точность количественных оценок - координация отдельных планов - мобильность полученной информации. Для контроля за реализацией планирования - Кадровый контролинг – координация целеполагания, планирования, контроля и информации. Цели КК: поддержка КП, обеспечение надежности и качества инф-ции о персонале, координация, повышение гибкости в УП. Задачи: создание кадровой инф-ой системы, анализ инф-ции с точки зрения значимости для кадровой службы.