24.Нормирование труда и расчёт численности персонала

Нормирование труда раньше – план выработки, для избежания соц конфликтов, для больших резервов. Сейчас – не приемлемо и норма превращается из средства сокрытия резервов в инструмент выявления возможностей для сокращения затрат труда и численности персонала, для повышения конкурентоспособности организации. Для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности. Под нормой времени понимаются необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним рабочим или группой. Нормы обслуживания применяются для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников, а также ряда профессий вспомогательных рабочих. При этом под нормой обслуживания понимается количество единиц оборудования. Нормирование труда линейных и функциональных руководителей осуществляется с помощью нормы управляемости (под такой нормой понимается число работников или подразделений, которыми должен руководить один руководитель). Наибольшее распространение в нормировании труда управленческого персонала получили нормы численности, которые позволяют устанавливать число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения работ по соответствующей функции управления или работ, порученных структурному подразделению. В реальных условиях при расстановке персонала по подразделениям и службам организации необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава работающих. В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу. В списочный состав персонала включаются как работники, явившиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, отсутствующие по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п. Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату. В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров. Важной характеристикой стабильности трудового коллектива является текучесть кадров, величина которой определяется путем деления числа уволенных по собственному желанию, за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же период. Различают также постоянных, временных и сезонных работников.

25.Наём,отбор и прием персонала

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией). Возможен также вариант сверх урочной работы, временного работника (+ - ).При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы. Требования к кандидатам. Ведением проверки деловых и личностных качеств кандидата. Методы отбора (см. распечатку).

Этапы замещения вакантной должности: разработка требований к должности; широкий поиск претендентов; проверка претендентов; отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур. Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов. Процесс отбора: Предварительная отборочная беседа. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Беседа по найму. Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабоформализованные; выполняемые не по схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Тестирование. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий. Проверка рекомендаций и послужного списка. Медицинский осмотр. Принятие предложения о приеме.