Стратегия трудоустройства.

Трудоустройство молодых специалистов напрямую зависит от спроса на представителей определенных профессий со стороны работодателей.

Однако спрос постоянно меняется. В итоге, окончив учебное заведение и получив диплом, выпускник остается без работы.

Почему проблема молодежной безработицы в области по-прежнему остается острой? Причины разные и в их числе:

- несогласованность действий учебных заведений и работодателей. Сегодня среди безработных выпускников более 40 % имеют специальности финансово-экономического и юридического профилей, а работодателям требуются высококвалифицированные рабочие кадры;

- отсутствие долгосрочных экономических прогнозов, нарушение традиционных связей учебных заведений с работодателями, не позволяющих обеспечить вчерашнего студента работой в соответствии с приобретенной им профессией. Около 80 % вакансий, заявленных работодателями в 2010 г., предназначены для рабочих, в то время как более половины безработных – лица с высшим и средним профессиональным образованием. В условиях нестабильной экономической ситуации подготовка объективного прогноза значительно затруднена в связи с невозможностью большей части работодателей определить перспективы развития предприятий;

- отсутствие или недостаток практических навыков по полученной профессии. Во многих учебных заведениях нет базовых предприятий. А значит, практическое освоение профессии (специальности) осложняется.

Для организации стажировки между центром и предприятием заключаются договоры, кроме того, между работодателем и выпускником заключается срочный трудовой договор. На граждан, принимающих участие в стажировке, распространяется законодательство Российской Федерации о труде и социальном страховании.

Стажировка проводится на предприятиях и в организациях различных организационно-правовых форм.

Как отмечают специалисты службы занятости населения, программа стажировки помогает получить молодежи необходимый опыт, определенные навыки работы, чтобы стать более конкурентоспособным на рынке труда.

Положительно отзываются о стажировке работодатели, наставники и сами стажирующиеся. Помимо приобретения практического опыта, который необходим для дальнейшего трудоустройства, молодой специалист получает возможность увидеть себя в «деле», а работодатель присмотреться к будущему работнику.

В ходе реализации данной программы возникает и ряд трудностей. Такие, например, как, нежелание выпускников принимать участие в стажировке по причине низкой заработной платы и временного характера работы. Работодатели отказываются создавать новые рабочие места для проведения стажировки и оформлять необходимые документы.

Стажировка, организуемая службой занятости, небольшая по времени, но и за этот период молодые специалисты могут получить необходимый опыт работы, определенные навыки и стать более конкурентоспособными на рынке труда. Конечно, нет гарантии, что после стажировки все выпускники останутся на предприятии, но кто-то, зарекомендовав себя, возможно, получит приглашение продолжить работу. Для остальных же это хорошая возможность набраться опыта, проверить собственные силы и сделать дальнейшие шаги в своей карьере.

Стратегия трудоустройства реализуется у 50% выпускников при помощи родственников и знакомых. Вместе с тем имеется достаточно заметная группа молодых специалистов - выпускников вузов (преимущественно из числа закончивших элитные вузы по определенным специальностям), представители которой не искали работу, а, наоборот, получали приглашения от фирм. Таким образом, чем качественнее и престижнее образование, тем больше у выпускника шансов попасть в поле зрения работодателя. В целом же ни элитный характер образования, ни престижность получаемой профессии не освобождают выпускников от необходимости прибегать к неформальным связям при трудоустройстве - самостоятельный поиск работы не в состоянии с ним конкурировать.

Исследования рынка труда молодежи показали, что одновременно наметилась и тенденция запаздывания выхода на рынок труда. Около 15% выпускников вузов в 2005 г. (через полгода после вручения диплома) не работали, предпочитая "осмотреться". Наибольшая доля тех, кто не торопился выйти на работу, - среди жителей Москвы и крупных городов. Это запаздывание, по мнению экспертов, вряд ли можно рассматривать как следствие сложностей с трудоустройством, так как многие начинают работать еще во время обучения, и эта тенденция с каждым годом усиливается.

Таким образом, по мнению исследователей молодежного рынка труда (Аврамовой Е., Кулагиной Е., Верпаховской Ю.), складывается новая модель поведения молодых специалистов (выпускников вузов). Ее отличает разнообразие трудовых стратегий. Если одни начинают работать еще во время учебы, то другие максимально откладывают выход на рынок труда. Для одних ценна адаптация в рамках полученной специальности, другие стремятся сразу же ее поменять. Для части начавших работать важнее укрепиться на рабочем месте, для других - сразу же искать другую работу. Такое разнообразие, по мнению экспертов, следует оценивать позитивно и рассматривать как следствие свободного выбора и отсутствия жесткой регламентации. Вместе с тем разнообразие стратегий сочетается с рядом тенденций.

Первая состоит в том, что достаточно высокие материальные и статусные позиции молодых специалистов - выпускников вузов достигаются посредством перепрофилирования, их миграции из секторов рынка труда с низкой оплатой в те, где оплата труда в разы выше. Данные исследований свидетельствуют о том, что переток происходит из научно-производственных отраслей в финансово-экономическую, сервисную, торговую, управленческую сферы.

Другая тенденция связана с неформальными отношениями, играющими исключительно большую роль в ходе трудоустройства молодых специалистов - выпускников вузов и их карьерных продвижений. Использование социальных связей в большинстве случаев является необходимым условием трудоустройства не только на престижную и хорошо оплачиваемую, но и на любую работу.

Результаты других исследователей также свидетельствуют о дифференциации стратегий поведения выпускников на рынке труда, среди которых можно выделить следующие:

1) сразу начать работать;

2) продолжить обучение;

3) "осмотреться" и пока не работать и не учиться;

4) не работать, посвятить себя семье.

Примечательно, что менее половины выпускников вузов планируют работать по полученной специальности (43%), оптимистично настроены в плане трудоустройства 50% выпускников, остальные 50% видят проблему в статусно-доходном расхождении; четверть выпускников стремятся получить второе высшее образование (25%). Наиболее актуальным механизмом трудоустройства также выделены социальные связи.

Таким образом, обобщив результаты проведенных исследований рынка труда молодежи, можно сделать вывод, что сложившаяся на нем современная конкурентная среда существенным образом деформирована и не вполне соответствует нормам конкурентной рыночной экономики. Однако именно в таких условиях молодым специалистам - выпускникам вузов и приходится конкурировать друг с другом за вакантное рабочее место.

Рассмотренные тенденции и стратегии поведения молодых специалистов - выпускников вузов на рынке труда прежде всего свидетельствуют о проблеме несоответствия вузовской подготовки требованиям рынка труда. Не случайно в рамках Болонского процесса в качестве рекомендации предлагается осуществить переход на практически ориентированное образование - на подготовку выпускника с практической готовностью к выполнению профессиональных задач. Основой пригодности к занятости является достаточность полученных базовых, общепрофессиональных и прикладных знаний и умений. Предлагаемая модель ориентирована на дальнейшее обучение для расширения актуальных фундаментальных и прикладных знаний с целью повышения профессионализма и карьеры. В построении данной модели предусмотрено тесное взаимодействие образования с работодателями; проведение секторального и территориального анализа рынка труда; гибкое реагирование образовательных программ на существующие и перспективные запросы экономики.

Таким образом, для устранения существующего несоответствия должны участвовать две равноправные стороны - работодатели (бизнес) и академическое сообщество, что должно быть соответствующим образом закреплено законодательно. В связи с этим должны быть разработаны и соответствующие времени формы и институты сотрудничества образования и бизнеса.

Среди эффективных форм взаимодействия между работодателями и вузами можно выделить следующие:

- подготовка предприятием заявки в вузы на специалистов определенного профиля;

- прохождение практики на предприятии (в том числе и преддипломной);

- стажировки;

- ярмарки вакансий, профессиональные форумы;

- лекции и мастер-классы представителей бизнеса в вузах;

- знакомство представителей вузов с производственной деятельностью предприятия с целью дальнейшей корректировки существующих учебных курсов;

- участие представителей бизнес-сообщества в оценке качества образования в вузе, вхождение в состав попечительских советов учебных заведений и т.п.

Однако современные реалии, несмотря на актуальность проблемы, свидетельствуют о наличии барьеров на пути эффективного взаимодействия вузов и работодателей. Среди них можно выделить отсутствие обоюдного интереса к налаживанию процесса взаимодействия, а также отсутствие нормативно-правовой базы, регулирующей процесс взаимодействия и гарантирующей защиту вложенных средств работодателя в подготовку необходимых кадров.

В целом же несоответствие уровня развития трудового потенциала выпускников критериям современной конкурентной борьбы, слабая подготовленность молодых специалистов к самовыживанию в новых условиях (а часто и отсутствие таковой) снижают уровень конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда. При этом длительное отсутствие профессиональной и личностной перспективы сказывается не только на уровне жизни молодежи, оно самым непосредственным образом отражается на ее психологическом состоянии: росте ощущения неопределенности, неуверенности в завтрашнем дне, ослаблении чувства собственного достоинства.