39. Основания для увольнения работника.

Предусмотренные статьей 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора можно объединить в три группы:

1) в связи с виновными действиями совершенными работником (пп. 5, 6, 9–11). Сюда же относятся случаи, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. 7 и 8);

2) в связи с изменениями в организации труда (пп. 1, 2, 4);

3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3 и 14).

Трудовым кодексом РФ предусмотрены правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, если:

1) есть само основание увольнения;

2) соблюдены все правила увольнения по данному основанию;

3) учтены требования, устанавливающие запреты и ограничения на увольнение.

Что касается последнего пункта, то часть 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, а части 1 и 4 ст. 261 ТК РФ запрещают увольнение беременных женщин и устанавливают ограничения на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до достижения им возраста 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением случаев полной ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

40. Особенность подготовки менеджера.

Анализ результатов деятельности организации позволяет выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Затем руководство разрабатывает график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

Организацию обучения и повышения квалификации руководителей с учетом результатов анализа деятельности предприятий целесообразно проводить по двум основным направлениям:

1. Функционирование предприятия. При этом следует учитывать, что на предприятии одновременно решаются экономические, технические, социальные и другие проблемы.

2. Организация управления. Здесь анализируются принимаемые на предприятии решения, отношения людей, мотивация их деятельности и другие проблемы.

Система повышения квалификации призвана оказать помощь руководящим работникам не только в расширении диапазона знаний, но и в развитии практических навыков выполнения должностных обязанностей, а также в формировании их личности. В результате подготовки менеджер должен располагать определенными способностями и навыками.

Обучение руководителей производства современным подходам в области менеджмента можно представить 3 обобщенными видами:

1. Базовое послевузовское управленческое обучение (1,5-2 года).

2. Подготовка хозяйственных руководителей, зачисленных в резерв на выдвижение (от 1 месяца до 1 года).

3. Повышение квалификации (от 1 недели до 2 месяцев).

К числу показателей, характеризующих эффективность обучения и повышения квалификации руководящих кадров, нужно отнести:

• рост уровня знаний;

• снижение издержек производства, сокращение числа невыходов на работу, улучшение психологического климата и др.;

• повышение качества работы, производимой продукции;

• оценку слушателями полезности учебной программы, компетентности преподавателей, рациональности методики обучения;

• оценку вышестоящим руководителем применения полученных знаний.