31. Обязанности менеджера по персоналу

Главными задачами менеджера по персоналу являются:

1. Помощь фирме в достижении ее целей.

2. Эффективное использование мастерства и возможностей работников.

3. Обеспечение потребностей фирмы высококвалифицированными и заинтересованными кадрами.

4. Стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой.

5. Поддержка высокого уровня качества жизни, которое делает работу в фирме желанной.

6. Создание хорошего морально-психологического климата в коллективе.

7. Координация индивидуальных и групповых интересов.

На основании сказанного можно сделать вывод, что к основным функциям менеджера по персоналу относятся:

а) подбор кадров;

б) обучение и повышение квалификации кадров;

в) расстановка кадров и их продвижение;

г) стимулирование и оплата труда работников;

д) обеспечение нормального социально-психологического климата в коллективе;

е) организация социальных услуг (к ним относится вся социальная сфера предприятия – общежития, медицинские учреждения, базы отдыха и т.п.)

32. Суть управления трудовыми ресурсами.

Управление трудовыми ресурсами, как одно из главных направлений менеджера персонала, включает в себя следующие задачи.

• Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

• Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

• Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

• Обучение: разработка программ для обучения трудовыми навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

• Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

• Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

• Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника.

• Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

• Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров и организация различных форм обучения.

33. Этапы планирования трудовых ресурсов

Планирование людских или, иначе говоря, трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Принято считать, что этот процесс планирования включает в себя три этапа:

• Оценку наличных ресурсов (анализ).

• Оценку будущих потребностей (прогнозирование).

• Разработку программы удовлетворения будущих потребностей (планирование).

Таким образом, процесс планирования трудовых ресурсов в виде трех этапов обеспечивает выполнение следующих процедур.

• Анализ состояния персонала предприятия направлен на изучение функций, которые должны быть выполнены для достижения той или иной цели, а также оценку числа людей, потребного для выполнения каждой функции. При этом количественный анализ должен быть дополнен оценкой качества труда персонала предприятия. Менеджер, заинтересованный в том, чтобы иметь квалифицированный персонал, должен детально выяснить, какие задачи и функции будет выполнять работник, составить характеристику работ.

• Прогнозирование численности определяет, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации. В зависимости от этого может быть разработана перспективная или оперативная программа.

• Планирование масштабов набора персонала учитывает такие факторы, как текучесть кадров, выход на пенсию, увеличение объема производства, изменение его структуры. Другими словами, составленный при прогнозировании баланс рабочих мест и человеческих ресурсов должен дать аналитическую базу для набора персонала.