- •Сущность, предмет, цели и задачи менеджмента
- •Управление как кибернетическое и эк-кое понятие
- •Принцип иерархии упр-я и автомат. Регулир.
- •Субъекты и объекты управления, виды управления
- •Предпосылки возникновения менеджмента
- •Школа научного упр-я
- •Ф. И л. Джильбрет, Ганг.
- •Административная (классическая) школа
- •Школа человеческих отношений и поведенческих наук
- •Математическая школа управления.
- •Сущность процессного подхода к м. Св-ва и принципы процесса упр-я
- •Системный подход. Принципы постр-я с-мя упр-я
- •13. Понятие и содержание миссии орг-ии.
- •14. Дерево целей и правила его построения
- •15. Управление по целям
- •16. Общая хар-ка функций упр-я
- •17. Функция прогнозирования и планирования
- •18. Функция организации
- •19. Функция координации и регулирования.
- •21. Функция контроля
- •22. Принципы м, их хар-ка
- •23. Организационно-административные методы м
- •24. Экономические методы м
- •26. Методологические основы упр-я персоналом орг-ии
- •27. Цели, функции и организационная структура управления персоналом предприятия.
- •28. Профессионально-квалификационный состав персонала.
- •29. Планирование потребности в персонале.
- •30. Система набора и отбора кадров
- •31. Понятие управленческого труда. Объект, предмет и продукт труда.
- •32. Разделение управленческого труда.
- •33. Требования к менеджеру
- •34. Деловое общение
- •35. Ведение переговоров
- •36. Телефонные переговоры
- •37. Переговоры через переводчика
- •40. Написание деловых писем
- •44. Критерии и методы оценки результ-ти труда рук-лей и специалистов
- •45. Стили и методы работы рук-ля
- •47. Понятие и хар-ка организ-х стр-р управления
- •48. Типы организационных структур управления.
- •49. Управленческие решения: понятие, содержание и требования
- •50. Классификация управленческих решений.
- •51. Этапы принятия и реализации управленческих решений.
- •52. Методы принятия управленческих решений
- •53. Интеграция процессов менеджмента.
- •54. Виды менеджмента и их особенности.
44. Критерии и методы оценки результ-ти труда рук-лей и специалистов
Важнейшей задачей упр-ия персоналом явл оценка его деят-и. Результ-ть труда каждого работника отражает уровень эфф-ти выполненной им работы. Она хар-ет их спос-ть оказывать непосредственное влияние на деят-ть подразделения пр-ия.
На результ-ть и содерж-е труда рук-лей и специалистов оказ влияние разл факторы, кот следует учитывать при оценке их деят-ти. Такие факторы класс-ют на:
Соц-эк – состояние экономики; законы и постановления по организации труда и з/п; уровень жизни; мотивация труда и др.
технико-орган-е – характер, сложность и условия труда; санитарно-гигиенические, экономические и эстетические условия труда и др.
соц-псих – психофизиологическое состояние работника; моральный климат в коллективе и др.
естественно-био – пол, возраст, состояние здоровья; умственные и физические способности и др.
рыночные – развитие предпр-тва и ур-нь приватизации; инфляция и банкротство и др.
При оценке рез-ти труда большое значение имеет прав опр-е показателей, отраж конечные цели пр-ия. Эти пок-ли получили назв критериев оценки.
Оценка работников аппарата упр-я служат осн целям:
административной – для принятия админ решений: повыш по службе, пониж, перевод, наказание, направление на учебу, прекращение трудового договора;
информационной – предоставляется возм-ть инфор-ть работников об относительном уровне их работы. Это позволяет опр-ь сильные и слабые стороны трудовой деят-ти и скоррек-ть свое поведение.
Мотивационной – рез-т оценки явл важнейшим мотивом поведения, а выявление сильных работников позволяет рук-ям скоррект-ть свое отношение.
Оценка результ-ти труда руководителя обычно опр через итоги произв-хоз деят-ти орг-ии или ее подразделений: рост прибыли, оборотного капитала, доля на рынке и т.п.
Рез-ты труда специалистов опр-ся исходя из объема, качества, полноты, своевр-ти вып-я своих должностных обязанностей.
Для оценки результ-ти труда рук-лей и специалистов исп-ся прямые (качественные) показатели, и косвенные – оперативность работы, сложность труда, качество труда, гибкость ума, деловое чутье и т.п.
45. Стили и методы работы рук-ля
Под стилем рук-ва понимают совок-ть отд приемов, м-дов и действий рук-лей по отношению к подчиненным. При этом стиль и метод рук-ва сущ в единстве, только стиль представляет форму реализации методов рук-ва в соотв с его личн кач-ми.
На формирование стилей рук-ва влияют как объект, так и субъект факторы.
Объект сост-ая стиля выражается сов-тью соц и эко требований к рук-щей должности, стилем вышестоящего рук-ва, специфич особ-ми орг-ии и технологий реш задач, состоянием внутр и внеш среды пр-ия.
Субъект факторы обусл-ся чертами личности рук-ля, деловыми кач-ми, знанием и навыками искусства упр-ия людьми.
Осн стили: авторитарный, демократический и либеральный.
Авторитарный – хар-ся чрезмерной централ-ей власти, регламентирует работу подчиненных и не представляет им полномочий и инициативу в действиях. Такой рук-ль отдает предпочтение офиц хар-ру отношений, держит себя по отнош к подчиненным на расстоянии, единолично принимает и отменяет реш, проводит в соотв сотрудников жестокую линию.
При демократическом стиле упр-ия менеджеру отводится активная роль, действует как координатор. При выработке и принятии упр-ких реш советуется с подчиненными по наиб сложн и перспект проблемам, и только после этого отдает распоряжения, выпускает приказы, развивает активность и инициативу. Рук-ль использует приемы и м-ды убеждения и стимул-ия, воспринимает критику, охотно общается с подчиненными.
Либеральный стиль рук-ва представляет подчиненному полную свободу в опр-и своих целей и контроля за ходом собств работ. Группа имеет право принимать собств решения. Такой подход в работе позволяет выразить себя, приносит удовл-е и благопр взаимоотн-я в кол-ве. Менеджер либерал избегает конфликтов, в осн соглашается с мнением работника.