23. Организационная культура

Организационная культура-это комплекс норм, правил, обычаев, традиций, ценностей, разделяемых и принимаемых большинством членов коллектива. Может быть лильная или слабая.

Элементы культуры(2 группы):

1. Внешняя адаптация. Миссия организации, описание желаемого будущего организации, представление о клиентах, партнеры)

2. Внутренняя интеграция. Сотрудники с их определёнными качествами - ценности и идеалы, возраст, пол, образование, категории, особенные качества личности; технологии деят-ти организации; правила поведения – язык общения и коммуникативная система, стиль одежды; вера во что-то, правила неформальных отношений, правила распределения статуса и полномочий; традиции и привычки; трудовая этика).

Уровни культуры:

Типы культуры(Ханди):

1. Ролевая(хар-ся четким распределением должностных обязанностей, стремление сотрудников следовать этим обязанностям и именно поэтому сотрудникценится. Задача руководителя: организовать четкую разработку должностных инструкций, точное следование им, и организовать контроль).

2. Культура ордена(центральная фигура-сам руководитель с его харизмой. Задача руководителя поддерживать уровень своего авторитета).

3. Культура индивидуальностей(главное достижение каждого сотрудника его профессионализм и компетентность. Главная ценность автономия работы каждого. Задача руководителя: создание условий для развития сотрудников, помогать им, поддерживать их авторитет).

4. Коллективная или командная(основной метод - командный. Основной носитель власти -руководитель команды. Ценится способность участвовать в совместной деятельности. Задача руководителя – создавать условия для работы команд).

24. Мотивация как функция управления.

Мотивация - это побуждение человека к определённым видам деят-ти, её результата, отношению к работе, качеству.

Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо имеющее определённую направленность. Оно является поведенческим проявлением потребностей. И сконцентрировано на достижении цели. Цель здесь это то что сознается как средство удовлетворения потребностей.

Когда человек достигает эту цель, то его потребность оказывается удовлетворённой, частично удовл-ой или неудовл-ой.

Предметом мотивации является деят-ть человека. В основе человеческого поведения лежат потребности.

Потребности – это нужда в чем-либо или ком-либо. Потребности невозможно наблюдать, а можно наблюдать только поведение людей. Потребности служат мотивом к действию.

Виды потребностей:

1. Естественные(пища, вода)

2. Социальные(признание)

3. Врожденные(общение)

4. Приобретённые(в обучении)

5. Первичные(выживание)

6. Вторичные(в условиях развития личности)

Мотив – это осознанное внутр.побуждение личности к определённому поведению для удовлетворения потребностей.

Мотивами могут быть:

1. Политические(идеалы)

2. Нравственные(идеалы)

3. Интерес к получению впечатлений

4. Стремление человека к организации жизни и быта

5. Сильная потребность в чем-либо

6. Достаточно сильное чувство

7. Действенные, моральные убеждения

8. Привычки

9. Подражание

Любой фактор влияющий на возникновение побуждения и принятие решений это мотив.

!!! Различают внешние и внутренние мотивы: внутренние это получение удовлетворения от имеющегося объекта. Внешние это стремление обладать какими-то не принадлежащими человеку объектами.

Особенности мотивационной сферы:

1. Мотив пораждается опред.потребностью

2. Имеет место борьба мотивов, здесь побеждает более сильный мотив

3. Мотивы тесно связаны со средой жизнедеятельности.

Основными задачами мотивации являются:

1. Признание труда сотрудников добившихся значительных результатов

2. Демонстрация отношения орг-ции к высоким результатам

3. Популяризация качественного труда сотрудников

4. Применение различных форм, признания, заслуг

5. Поднятие морального состояния через признание

6. Обеспечение процесса повышения трудовой активности

Мотивация->потребность->мотив, стимул.

Кроме потребностей и мотивов на активную деятельность людей влияют еще и стимулы.

Стимул – это реакция на внешние воздействия. Стимулы это также блага с помощью которых человек может удовлетворить свои потребности. Стимулы подвергаются сознательной оценке. Могут не повлиять на поведение человека, если потребуют от него нереальных действий.

Экономические стимулы – это денежный доход или свободное время, позволяющее зарабатывать в другом месте.

Неэкономические стимулы – создание благоприятных условий труда, награждение подарками, выражение публичной или личной благодарности.

Стадии процесса мотивации:

1. Возникновение потребности. Потребность появляется в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-либо шаги для её устранения.

2. Поиск путей устранения. Человек начинает искать пути устранения либо подавления, или пытается не замечать потребности.

3. Определение направления действия. Здесь человек фиксирует что и какими средствами он должен делать чтобы устранить потребность? что я должен получить, чтобы устранить потребность? Что я должен сделать, чтобы получить желаемое?

4. Осуществление действия

5. Удовлетворение потребностей. В зависимости от того вызывает удовлетворение потребности, ослабление или усиление мотивации деят-ти, человек либо прекращает деят-ть до появления новой потребности или продолжает осуществлятьдеят-ть по устранению потребности.

Факторы мотивации:

1. Неочевидность мотива. Можно предполагать, догадываться о том, какие мотивы действуют, но в чистом виде их выявить невозможно.

2. Изменчивость мотивационного процесса. Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии. Зачастую противоречат друг другу или усиливая действе отдельных потребностей.

3. Разная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей. И различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

Вывод: процесс мотивации очень сложен. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, т.к в реальной жизни нет таких четких разграничений по стадиям и нет отдельных процессов мотивации.