- •Тема 1. Методологічні підходи до самоменеджменту.
- •1.1 Сучасні наукові погляди на сутність самоменеджменту
- •1.2 Визначення ціннісних орієнтирів особистості. Життєва позиція особистості. Ключові принципи визначення особистісних цілей менеджера. Загальні обмеження при виборі цілей.
- •1.3. Саморозвиток особистості менеджера. Професійне та посадове зростання. Планування ділової кар'єри менеджера
- •Етапи кар'єри і потреби працівика
- •Не більше 10 років
- •Тема 2. Планування особистої роботи менеджера
- •Організаційний діапазон виконання управлінських рішень
- •2.2 Техніка та форми передання розпоряджень. Ключові принципи розпорядчої діяльності.
- •Техніка прийому відвідувачів
- •Тема 3. Організовування діяльності менеджера
- •3.2 Використання технічних засобів управління
- •Тема 4. Самомотивування та самоконтроль менеджера
- •Тема 5. Формування якостей ефективного менеджера
- •Тема 6. Розвиток менеджерського потенціалу
Етапи кар'єри і потреби працівика
Етапи кар'єри |
Вік, років |
Потреби досягнення цілі |
Моральні потреби |
Фізіологічні і матеріальні потреби |
Попередній |
до 25 |
Навчання, іспити на різних роботах |
Початок самостверд-ження |
Безпека існування |
Становлення |
до 30 |
Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфіко-ваного спеціаліста або керівника |
Самостверд-ження, початок досягнення незалежності |
Безпека існування, здоров'я, нормальний рівень оплати праці |
Просунення |
до 45 |
Просунення по службовій сходинці, придбання нових навичок і досвіду, зростання кваліфікації |
Зростання самостверд-ження, досягнення більшої незалежностіі початок самовираження |
Здоров'я, високий рівень оплати праці |
Збереження |
до 60 |
Пік удоскона-лення кваліфікації фахівця або керівника. Підвищення своєї кваліфікації. Навчання молоді |
Стабілізація незалежності, зростання самовираження, початок поваги |
Підвищення рівня оплати праці,зацікавленість іншими джерелами доходу |
Завершення |
після 60 |
Підотовка до виходу на пенсію. Підготовка собі зміни і до нового виду діяльності на пенсії |
Стабілізація самовираження, зрос- тання поваги |
Збереження рівня оплати праці і підвищення зацікавленності в інших джерелах доходу |
Пенсійний |
після 65 |
Заняття новим видом діяльності |
Самовираження в новій сфері діяльності, стабілізація поваги |
Розмір пепсії, інші джерела прибутку, здоров`я |
Плануючи кар'єру співробітників слід також враховувати напрями її побудови. Існує чотири напрями, по яких можна будувати кар'єру:
Бюрократичний: підвищення в посаді, зміна мірі відповідальності, підвищення заробітної плати.
Професійний: підвищення компетенції, створення у людини відчуття своєї незамінності. Професійна кар’єра пов'язана з можливістю підвищення кваліфікації співробітників. Необхідно пам'ятати, що співробітник належить також професійному товариству, тому для нього є важливим і обмін досвідом з колегами в організації, і участь в процесах, які відбуваються в професійному середовищі поза організацією.
"Сімейний": співробітники роблять кар'єру, стаючи "частиною сімейного альбому" фірми, знаючи її історію, звички і дрібниці життя колег, приймаючи участь у корпоративних заходах, підтримуючи традиції.
Демократичний: людина повинна бути почута, її думка повинна бути доведена до інших людей, вона повинна отримати задоволення у своєму честолюбстві.
Переважання одного з цих напрямів свідчить про непродуманість побудови кар'єри. Необхідно продумувати здійснення кар'єри співробітників по всіх напрямах.
Підсумком планування кар'єри співробітника в організації може бути оформлення відповідного документу – кар'єрограмми, або плану кар'єри.
Управління діловою кар’єрою здійснюється шляхом організації планомірних посадових переміщень. Система посадових переміщень включає: розробку моделей руху, планів мобільності персоналу в межах організації, галузі і їх практичне застосування; організацію інформаційного забезпечення потреб підприємства в керівниках і спеціалістах в даний період і на перспективу. Ця система ґрунтується на розробці моделей особистої ділової кар’єри – загальної і конкретної. Загальна модель – об’єднання декількох можливих напрямів службового зростання спеціаліста або групи спеціалістів, яка крім того має назву модель службово-професійного просунення в організації. Конкретна модель – графік заміщення посад і відповідне навчання, фактично це і є кар'єрограмма або план кар'єри для конкретного працівника.
Аналіз літертурних джерел дає можливість зробити висновок, що найбільш поширеними є чотири основні загальні моделі кар'єри, що застосовуюються на підприємствах і в організаціях.
Модель кар'єри «трамплін». Широко розповсюджена серед керівників і фахівців. Життєвий шлях працівника складається з тривалого підйому по службовій сходинці з поступовим ростом його потенціалу, знань, досвіду і кваліфікації. Відповідно змінюються займані посади на більш складні і краще оплачувані. На визначеному етапі робітник займає вищу для нього посаду і намагається утриматися в ній протягом тривалого часу. А потім "стрибок із трампліна" через вихід на пенсію. Модель кар'єри "трамплін" для лінійного керівника показана на рис.1. Дана модель є типовою для фахівців і службовців, що не ставлять перед собою цілей просунення по службі. У силу ряду причин: особистих інтересів, невисокого завантаження, гарного трудового колективу, придбаної кваліфікації - працівників цілком влаштовує займана посада, і вони готові залишатися в ній до відходу на пенсію.
Директор Підприємства |
|
||||
Заступник директора |
|
||||
Начальник цеху |
|
||||
Начальник ділянки |
|
||||
Майстер |
|
||||
|
Пенсіонер |
Рис.1 Модель службової кар'єри «трамплін»
Модель кар'єри «драбина» передбачає, що кожна сходинка службової кар'єри представляє з себе визначену посаду, яку працівник займає фіксований час, наприклад, не більш 5 років. Такого терміну достатньо для того, щоб увійти в нову посаду і проробити з повною віддачею. З зростанням кваліфікації, творчого потенціалу і виробничого досвіду керівник або фахівець піднімається по службовим сходинкам (рис.20). Кожну нову посаду працівник займає після підвищення кваліфікації.
Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбані висока кваліфікація, широта кругозіру, професійні знання й уміння. Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників через їхнє небажання іти з "перших ролей". Тому вона повинна підтримуватися вищим органом управління (радою директорів, правлінням) із гуманних позицій зберігання здоров'я і працездатності робітника.
-
Директор
підприємства
Заступник
директора
5
Начальник
служби
Начальник
Цеху
4
4
Начальник
відділу
Начальник
ділянки
3
3
Спеціаліст
Майстер
2
2
Пенсі-онер
1
1