Тема 6. Розвиток менеджерського потенціалу
Сутність, види, напрями розвитку менеджерського потенціалу. Психо-фізіологічний потенціал. Інтелектуальний потенціал особистості.
Творчий потенціал особистості. Типи творчої особистості. Процес самореалізації особистості в одному або декількох соціально зумовлених видах творчої діяльності. Бар'єри щодо розвитку творчого потенціалу менеджера. Характеристика керівника з творчим підходом до виконання посадових обов'язків. Творче вирішення управлінських проблем.
Творчий потенціал
Рушійною силою і джерелом розвитку особистості є її творчий потенціал. Ця проблема знайшла своє відображення у працях багатьох вітчизняних вчених.
Динаміка і розвиток творчої активності – це діалектичний процес переходу потенційного та інтелектуального в актуальне функціонування творчої активності, своєрідного плану продуктивної діяльності, її програми на основі ретроспекції та моделювання перспектив.
Потенційність (від лат. potentia – здібність, сила, міць, дієвість) – притаманна життєвій субстанції тенденція, яка за сприятливих умов досягає своєї мети, і, відповідно, потенція – можливість, внутрішньо присутня сила, здатність до дії.
Творчий потенціал, як динамічна структура особистості, включає комплекс творчих задатків, які проявляються і розвиваються у творчій діяльності, а також комплекс психічних новоутворень особистості протягом її вікового дозрівання. Він базується на уявленні і фантазії, асоціативних зв’язках, багатстві інтуїтивних процесів, емоційній різноманітності й емпатійних почуттях, які здійснюються у процесі творчої діяльності. На думку С. Степанова, творчий потенціал – це психоенергетична напруга, що виникає між устремліннями, можливостями та реальним життям людини. Він реалізується у рефлексивно-творчому зусиллі, тобто в зусиллі, спрямованому на досягнення раніше недосяжного, на реалізацію того, що до даного моменту не було реалізоване, на устремління за межі самого себе. За допомогою творчого зусилля людина може здобути у своєму житті те, що їй не було дано від природи або в процесі виховання та освіти. Воно і визначає унікальність і життєву стратегію особистості.
Творчий потенціал, як і творча активність, мають тенденцію до самовираження і здобуття досягнень відповідно до їх можливостей. Мотивація ж творчої особистості виявляється у тенденції до пошуку й ризику, заснованих на бажанні досягнути й перевірити свої творчі можливості. Виходячи з головних постулатів гуманістичної психології, психології особистості школи С. Рубінштейна про безмежність можливостей розвитку творчого потенціалу, необхідно розуміти, що сама особистість тільки власним вибором може реалізувати або ж ні свою творчу унікальність (нарощувати чи зупиняти розвиток творчого потенціалу).
Для розуміння самої постановки питання про творчий потенціал особистості виокремлюють низку факторів: задатки (як вроджена якість), соціальне середовище (зовнішні умови впливу) і особистісна активність (життєва позиція особистості). Саме останній фактор визначає особистість як унікальну цілісну систему, яка виступає “відкритою можливістю” самоактуалізації, володіє потенціалом безперервного саморозвитку та самореалізації.
Якщо зусилля людини перевищують за величиною її наявні ресурси (прагнення і цінності особи вищі, ніж її актуальні ресурси), то вона власними зусиллями збільшує свої ресурси й можливості (як психологічні, так і матеріальні), а отже й горизонти свого саморозвитку. У цьому випадку можна говорити, що людина, проявляючи творчий потенціал, одночасно його і нарощує. Творчий потенціал, реалізуючись у творчих зусиллях, пов’язує можливості людини і її реальне життя в єдиний процес життєтворчості, в якому кожна мить може бути народженням нових можливостей і їх реалізацією.
Для визначення коефіцієнта розвитку творчого потенціалу людини (чи творчого безсилля) Є. Варламова та С. Степанов пропонують таку умовну формулу :
ДТП = КТП – ВТП = З – М, де
ДТП – динаміка розвитку творчого потенціалу,
КТП – кінцевий творчий потенціал,
ВТП – вихідний творчий потенціал,
З – величина зусиль людини,
М – рівень актуальних можливостей людини.
Таким чином, умовна величина творчого потенціалу позитивна, якщо зусилля людини перевищують її можливості, тобто є рефлексивно-творчими, і негативна, якщо ці зусилля людини менші її можливостей. Від’ємна величина динаміки творчого потенціалу відображає творче безсилля людини.
Розкриття творчого потенціалу особистості, творча самореалізація у професійній діяльності є важливим показником зростання її професіоналізму.
Серед методів дослідження творчого потенціалу особистості, її соціально-психологічної оцінки привертають увагу методи складання портретів особистостей спеціалістів. За їх допомогою оцінюють вираження (розвиток) творчих якостей особистості (професійна сфера). Вихідними, безумовно, мають бути параметри, що відображають особистість в цілісності, а саме три основні блоки, які характеризують зміст її основних сторін:
· спрямованість особистості (система стосунків з навколишньою дійсністю, що виражається через мотиви поведінки, потреби, почуття, інтереси особистості);
· можливості особистості (психологічні передумови успішності її професійної діяльності, виразником яких виступають здібності);
· психологічні особливості поведінки (стиль), що визначають темперамент і характер.
Спрямованість, як система ставлення особистості до дійсності, складає таку тріаду: стосунки з іншими людьми як членами колективу; ставлення до праці та її результатів, продуктів; ставлення до самого себе. Відповідно до цього виокремлюють спрямованість на взаємодію, ділову спрямованість на завдання й особистісну спрямованість. Сюди можна включити такі параметри :
· якості, що виражають ставлення до роботи: працелюбність, творче ставлення до праці;
· якості, що характеризують загальний стиль поведінки й діяльності: самостійність, енергійність, активність, авторитетність;
· знання: спеціальні знання в галузі професійної діяльності, загальний рівень (кругозір), загальна культура, інформованість про завдання організації та її плани;
· комбінаторно-прогностичний тип мислення (варіативність, темп, гнучкість, інтуїтивність, логічність, прогностичність);
· професійні уміння: уміння розв’язувати завдання, працювати з літературою, генерувати ідеї, планувати роботу;
· адміністративно-організаторські уміння: уміння створювати трудову атмосферу, керувати людьми, захищати ідеї, переконувати, працювати з колективом, брати на себе відповідальність;
· якості, які характеризують ставлення до інших: чесність, вихованість, об’єктивність;
· якості, які характеризують ставлення до себе: скромність, впевненість, самовдосконалення, самодостатність.
В цілому ж при складанні портретів особистостей спеціалістів необхідно враховувати такі соціально-психологічні параметри, як конструктивні здібності (особисті якості, що забезпечують успіх у перетворенні навколишньої дійсності, в розвитку особистості і суспільства), до яких відносять оперативно-виконавські (забезпечують енергійні, точні та швидкі дії щодо практичної реалізації задумів) і гностичні (пізнавальні), а також інтерсоціальні (успішна взаємодія з людьми, налагодження контактів, спільних дій), до яких відносять організаторські та комунікативні вміння.
Обидві групи здібностей взаємно переплітаються і їх поділ досить умовний. Показниками рівня їх розвитку є :
· позитивні результати діяльності;
· оригінальність виконання різних видів робіт;
· ступінь подолання несприятливих умов діяльності і зустрічних труднощів;
· швидкість оволодіння новими знаннями й навичками.
Під кутом зору даних соціально-психологічних параметрів вивчаються показники творчої активності особистості.
У процесі продуктивної діяльності творчий потенціал реалізується й нагромаджується у творчій активності особистості. Відповідно, творчий потенціал і творча активність особистості виступають у цьому феноменологічному ряді в парі, доповнюючи одне одного. Творча активність визначається мірою залучення особистості до перетворювально-творчої діяльності на основі творчого потенціалу. Вона є умовою виявлення і розвитку творчого потенціалу особи та механізмом реалізації її творчих здібностей. Творча активність виявляється у трьох категоріальних формах: в особистості як творчому потенціалі у вигляді інтеріоризації, у соціумі як творчому процесі діяльності у вигляді екстеріоризації з метою створення і поширення творчого досвіду і знову в особистісній інтеріоризації як творчому особистісному новоутворенні, набуваючи на основі здобутого творчого та інтелектуального досвіду нової форми особистісного саморозвитку.
Реалізація творчого потенціалу в інноваційній діяльності незмінно пов’язана з механізмом інтелектуальної активності суб’єкта, продуктивністю підсвідомих процесів. Від багатого творчого потенціалу як підсвідомого процесу залежить рівень творчої самореалізації і саморозвитку особистості. Отже, головним джерелом її розвитку є творчий потенціал, який реалізується у творчому зусиллі, а провідним мотивом – прагнення до самоактуалізації і самореалізації. Він не є вродженим, його не можна набути у процесі освіти, як знання, вміння, навички. Від вроджених здібностей психофізіології людини творчий потенціал залежить тільки певною мірою, але його актуальний стан залежить від цінностей самої людини, від її внутрішніх зусиль задля культивування у собі творчої потенції. В результаті своїх творчих зусиль людина може навіть підпорядкувати своїй волі, цілям і планам власну психофізіологічну організацію, свій темперамент.
На думку Л. Орбан-Лембрик, потенціал розвитку особистості закладено в ній самій, у її потребах та здібностях, особливо в спрямованих на саморозвиток. Серед умов, що стимулюють розвиток творчих здібностей особистості, виокремлюються такі:
а) ситуації незавершеності або відкритості (на відміну від регламентованих, суворо контрольованих);
б) спонукання до постановки питань;
в) стимулювання відповідальності й незалежності;
г) акцент на самостійних розробках, спостереженнях, почуттях, узагальненнях тощо. Велика роль у розвитку особистості належить соціальній групі, в якій вона долучається до спільного розв’язання творчих завдань.
Таким чином, творчий потенціал – це передумова для творчого процесу, з одного боку, та його результат – з іншого. І якщо особистість реалізує у своєму житті більше ресурсів, ніж у неї є на певний конкретний проміжок життя, якщо вона висуває перед собою далекі цілі і спрямовує творчі зусилля на втілення власних мрій, то це підвищує її творчий потенціал. Відповідно, таку життєву стратегію можна охарактеризувати як життєтворчість. Якщо ж спостерігається зворотний процес – пасивність, інфантилізм особистості, при яких вона не розвиває вроджених задатків, можливостей, здобутих від середовища (освіта, навчання, виховання), не проявляє активності в пошуках застосування власних можливостей і уподобань, то відбувається процес збіднення особистості. Вона поступово стає соціокультурним споживачем, проявляючи творче безсилля.
Інтелектуальний потенціал
Роль знання у сучасному економічному розвиткові постійно зростає, випереджаючи за значимістю вагомість засобів виробництва і природних ресурсів. Тому перед нами постає важливе завдання охарактеризувати поняття інтелектуальний потенціал, визначити його масштабність та вирішальну роль у житті сучасних суспільств і кожної людини зокрема, визначити характер і механізми впливу освіти на процес його зростання.
Сучасний спеціаліст повинен бути підготовлений так, щоб завжди відповідати вимогам науки і технології. Його освіта повинна виховувати в ньому здатність як до інтелектуальної творчості, так і до інтелектуально активного сприйняття зробленого іншими. Наука є тим безмежним полем діяльності для використання інтелектуального потенціалу і перетворення його в інтелектуальний капітал.
Інтелектуальна розвиненість, інтелектуальний потенціал суспільства і індивіда стають усе більш бажаними у сучасному житті - вони визначають можливості не лише розвитку, але самого існування, якщо завгодно - виживання на нинішньому світі.
Поняття інтелектуального потенціалу може вживатися як до окремого індивіда, так і до цілих соціальних груп або прошарків, до суспільства в цілому. При цьому, проте, інтелектуальний потенціал соціальної групи, соціального шару, суспільства в цілому - це завжди не більше ніж похідна від інтелектуального потенціалу індивідів. Звичайно, цей індивідуальний потенціал завжди формується шляхом акумуляції, освоєння того, що індивід отримує від суспільства. Але існувати, виявлятися і відтворюватися окремо від індивідів інтелектуальний потенціал не може.
Інтелектуальний потенціал – це сукупність знань, умінь і творчих обдарувань індивідів, їхній освітньо-кваліфікаційний рівень, які дають змогу засвоювати набуті та творити нові знання, тобто це здебільшого можливості, якими володіє особа. Сучасному світові потрібні люди з широкими знаннями, глибокою науковою підготовкою, вмінням вирішувати більш складні, ніж раніше, завдання у всіх областях життя. Школи, коледжі чи університети грають основну роль у вдосконаленні людини. Через це вкладання грошей в освіту відрізняється особливою ефективністю. Могутність нації, вважають експерти з питань освіти, в значній мірі визначається темпами економічного розвитку, тому освіта є визначальним фактором при плануванні економічних покращень. Наприклад, в США вважають, що освіта — це найперший засіб посилення воєнного і політичного потенціалу країни. Перед школою всіх рівнів виникла об'єктивна потреба розвивати силу і гнучкість розуму особистості таким чином, щоб поновлення знань, набуття навиків і вміння стало процесом, який не буде припинятися все життя.
Забезпечуючи людям можливість здобувати якісну вищу освіту, суспільство (держава) підвищує і їх, і свій власний інтелектуальний потенціал. І, взагалі кажучи, чим багатше той інтелектуальний потенціал, який має в своєму розпорядженні суспільство, тим більше ефективно вирішуватимуться найрізноманітніші завдання, з якими йому доведеться стикатися. В той же час ця ефективність буде вища там, де люди сприймають і вирішують ці завдання як особисто значимі, а не просто нав'язані кимось ззовні.
Інтелектуальний потенціал на рівні країни виражається в рівні організації та стані її вищої освіти. Для аналізу можна розглянути системи вищої освіти у ряді країн світу. Систему вищої освіти у Франції складають 87 університетів, з яких п'ять, - недержавні католицькі інститути і три - національні політехнічні інститути.
У Японії 42% населення мають вищу освіту. Це пояснюється високим рівнем автоматизації виробництва в країні, яка вимагає від представників робочої професії висококваліфікованої підготовки. Сьогодні в країні близько 600 університетів, включаючи 425 приватних університетського типу
Система вищої освіти США, як і всієї освіти, децентралізована. Кожен штат має повноваження проводити свою освітню політику відповідно до федерального законодавства. Останні 10 років США особливо акцентують увагу на науковій діяльності університетів, роблячи ставку на розвиток наукового потенціалу країни. У США вчиться найбільша в світі кількість іноземних студентів (близько 600 тис. чоловік).
Система вищого утворення ФРН об'єднує 345 учбових закладів, більшість з яких державні (98%). В основному вища освіта в Німеччині, у тому числі і друге, є безкоштовним для вітчизняних і іноземних студентів. Лише нечисленні приватні університети беруть плату.
Росія за базовими параметрами, які відображають рівень освіти займає одне з перших місць. У Росії дворівнева система вищої освіти була введена декількома роками раніше, ніж в Україні. Але там, як і у нас, разом з рівнем бакалавра і магістра, зберігається рівень «дипломованого фахівця».
Що стосується України, то в нас ще не створено відповідних умов які б могли забезпечувати ефективний розвиток інтелектуальної діяльності. З огляду на те що рівень фінансування науки вважається однією з основних характеристик інноваційності країни, то на практиці за останні 15 років в Україні загальні витрати на наукові дослідження становили близько 1-1,3% ВВП.
«Знання – сила» так висловив свою думку Френк Бекон, більш трьох століть до наших днів, яка є безспірною і актуальною сьогодні.
Інтелектуальний потенціал – це духовно-освітянський стан нації, що забезпечує здатність народу до виконання актуальних суспільно-політичних економічних завдань, створення необхідних умов всебічного розвитку молодого покоління на базі найвищих духовних цінностей нації. Інтелектуальна діяльність до цих пір продовжує відноситися до проблемних областів: знижується виробництво наукомістких видів продукції та придбання нових технологій, попит на науково-технічну продукцію невисокий, не вирішені проблеми залучення інтелектуальної власності в господарський оборот, значний фізичний і моральний знос виробничого обладнання, не вистачає інноваційних менеджерів. У наші дні головним ресурсом збагачення і прогресивного розвитку суспільства виступають знання та інформація, інтелектуальний капітал, як застосований (матеріалізований) в процесі виробництва інтелектуальний потенціал. Отже в ХХІ столітті не природні багатства, не територія, а високі технології, знання, інтелект будуть основою економік, джерелом добробуту і якості життя. Підтвердженням цьому є досвід розвинених країн, де впродовж останніх десятиліть відбувається інтенсивне заміщення основних фондів, матеріальних товарних запасів, інших матеріальних активів нематеріальними, фізичного капіталу нефізичним
Управлінський потенціал
В найзагальніших рисах суть управління персоналом через оцінку його потенціалу зводиться до рішення трьох взаємозв'язаних задач:
По-перше, до формування таких продуктивних здібностей людини, які якнайповніше відповідали б вимогам, що пред'являються до якості робочої сили конкретним робочим місцем;
По-друге, до створення таких соціально-економічних і виробничо-технічних умов на підприємстві, при яких відбувалося б максимальне використання здібностей працівника;
По-третє, ці процеси не повинні заподіювати збиток організму і інтересам працівника.
Поняття "потенціал" походить від латинського слова «potentia», тобто "сила", потужність, фізична величина, що характеризує силове поле (електричне, тяжіння) в даній точці.
Категорія «потенціал» в широкому значенні означає наявні засоби, запаси, джерела, які є в наявності і можуть бути мобілізовані для досягнення певної мети, здійснення плану, розв’язання певного завдання, а також можливості окремої особи, суспільства та держави в певній галузі - економічної, соціальній.
Таким чином бачимо, що будь-який потенціал може бути охарактеризовано як здатність здійснювати певну роботу; ступінь потужності (прихованих можливостей) в якій-небудь сфері будь-якого підприємства.
Сутність управлінського потенціалу, як сукупності засобів і можливостей підприємства в реалізації конкурентної ринкової діяльності, полягає в максимальній можливості по вживанню прогресивних теоретичних напрацювань в області управління. Управлінський потенціал складається з потенціалу управління кожного керівника організації, який виявляється та застосовується при використанні потенціалу управлінської групи. Потенціал управлінського персоналу може бути скритим або ж наявним.
Залежно від ролі у господарському процесі управлінський потенціал можна розділити на основний (знання, кваліфікація і досвід менеджерів, корпоративні таємниці, програми та інформаційні продукти, довгострокові бізнес-угоди тощо) та той що забезпечує (організаційна структура, корпоративна культура, ціннісні установки, психологічні здібності менеджерів).
Останніми роками вважають що краще ділити керівників на керівників за внеском (керівників підрозділів, побудованих на функціональній основі) і керівників підрозділів, орієнтованих на результат.
Такі керівники не стільки ставлять задачі підлеглим, обумовлюючи при цьому їх особистий внесок, скільки націлюють персонал на досягнення результату.
В організації, орієнтованій на результат, керівник повинен проявити наступні якості:
широке загальне уявлення про положення справ за рамками власного підрозділу, усвідомлення змін в зовнішньому середовищі і можливостей їх використовування;
чуйність до ситуацій всередині і зовні організації;
творчий підхід і уміння мотивувати як самого себе, так і персонал в цілях досягнення результатів;
бажання і здатність співпрацювати;
розуміння результатів, а також уміння планувати і виконувати плани;
здатність йти на ризик;
позитивне відношення до роботи, до самого себе та до колег;
здатність ухвалювати рішення;
готовність дати оцінку одержаним результатам і визначити програму розвитку підрозділу і персоналу.
Можна оцінити наявність цих якостей у керівника та зрозуміти чи проявляє він зацікавленість в орієнтації на результат. Також критерії оцінки для управлінців можна розділити на три групи:
- критерії, що характеризують професійні якості управлінця;
- критерії, що дозволяють оцінити управлінця в його сфері діяльності – це критерії, завдяки яким можна побачити здатність рухатися в зовнішній сфері;
- рівень амбіцій. Даний критерій взагалі не розглядається в літературі як необхідна характеристика для управлінця, хоча завжди враховується професіоналами.
Перша категорія характеристик пов'язана із здатністю менеджера управляти підлеглими; із знаннями основних технологій сучасного менеджменту; і знанням відповідної сфери діяльності.
Виходячи з ресурсного підходу до визначення потенціалу під професійним потенціалом фахівця треба розуміти відновлювану самоврядну систему його внутрішніх ресурсів, що виявляються в професійних досягненнях. Ключовою якістю професійного потенціалу є його системність, що дозволяє розмежувати поняття ресурсу, резерву і потенціалу виходячи з того, що потенціал включає не тільки сукупність ресурсів, але і систему управління ними, має свідомий і несвідомий рівень, та в системі професійного потенціалу виділяти такі аспекти: компонентно-структурний, функціональний (внутрішній і зовнішній) та історичний. Тоді структура професійного потенціалу визначатиметься його внутрішнім розділенням на реалізований і нереалізований потенціали. Реалізований професійний потенціал визначається професійним досвідом фахівця і, через процес постійного відновлення потенціалу людини, виявляється у вигляді накопичених в ході професійного розвитку корисних якостей, знань, навиків, умінь і здібностей, що дозволяють при відтворюванні професійних ситуацій забезпечити виконання професійної діяльності із заданим рівнем якості. Нереалізований професійний потенціал визначається ціннісно-мотиваційною структурою особи фахівця і визначає напрями зміни професійного потенціалу.
Друга категорія критеріїв, що оцінюють здатність рухатися в зовнішньому середовищі, пов'язана із стратегічним баченням управлінця, його здатністю діяти в невизначеній ситуації та створювати нові сфери діяльності, нові схеми організації діяльності.
І якщо перша категорія критеріїв дозволяє оцінити менеджера, побачити, як він діє усередині організації, як організовує свою діяльність і діяльність інших людей, то друга група дозволяє пізнати управлінця як гравця більш широкого простору, де зустрічаються конкуренти, партнери, інші зовнішні суб'єкти діяльності, дозволяє визначити здатність управлінця міняти ситуацію в умовах невизначеності, вносити корективи, будувати свою стратегію і її реалізовувати.
Процес формування управлінського потенціалу
Процес формування управлінського потенціалу можна розділити на декілька етапів. У кожному конкретному випадку, порядок їх здійснення, тимчасова протяжність кожного етапу можуть відрізнятися, але в загальному вигляді цей процес може бути представлений таким чином:
Рис.1. Цикл формування управлінського потенціалу
Слідством перших двох етапів є корегування організаційних комунікацій і можлива зміна інформаційного простору. Для здійснення нових функцій менеджеру необхідна інформація, а її отримання пов'язано з новими контактами, які можуть змінити систему комунікацій що склалася на підприємстві. Перерозподіл інформаційних ресурсів між рівнями може супроводжуватися централізацією (на етапі зростання) або децентралізацією (на етапі зрілості) повноважень.
Вимоги до інформації, що пред'являються на різних етапах формування управлінського потенціалу, а також тип і характер інформації, що підтримує цей процес, можуть бути різними. Так, на першому етапі, при постановці цілей ведучу роль грають дані зовнішнього характеру: тенденції розвитку економіки в цілому і конкретних ринків, стан конкурентного середовища і динаміка платоспроможного попиту та ін. Інформація внутрішнього характеру: дані про стан виробничого і кадрового потенціалів, якості продукції та ін., особливо важливі при виробленні критеріїв оцінки ступені досягнення цілей.
Другий етап, коли відбувається розподіл функцій і повноважень в системі управління, також не може здійснюватися без інформаційної підтримки. Кожна ланка системи управління одержує не тільки визначений баланс повноважень і відповідальності, але й інформаційних потоків і ролей в інформаційній системі організації. Аналіз розподілу функцій, повноважень і відповідальності повинен виявити носіїв потенціалу управлінської дії, осіб, що роблять найістотніший вплив на всі аспекти діяльності організації. Зосередження потенціалу реакції спостерігається на вищому рівні управління у організацій, що мають централізовану систему управління. При цьому потенціал реакції розрізнений по функціональних областях: постачання, виробництво, збут і маркетинг, фінанси, кадри та ін. Ланки, що володіють найбільшими повноваженнями по ухваленню рішень в будь-якої області, є носіями потенціалу дії або управлінського потенціалу.
Третій етап формально закріплює інформаційні ролі за ланками системи управління, що повинно частково формалізувати інформаційну систему організації. Цей етап полягає в створенні системи внутрішнього і зовнішнього документообігу, який повинен підтримувати систему розробки і ухвалення управлінських рішень.
На четвертому етапі відбувається збагачення інформаційної системи новими показниками, що характеризують діяльність організації в цілому і окремих її ланок. Наприклад, підприємство торгівлі, що функціонує в рухомому конкурентному середовищу, повинно особливу увагу приділяти асортименту продукції, в цьому випадку, такі показники, як частка новинок в загальному обсязі збуту продукції є для нього надзвичайно важливими для оцінки гнучкості і пристосовності до ринкових змін.
На п'ятому етапі також здійснюється доповнення створеної інформаційної системи новими показниками, це показники ефективності та результативності, окупності науково-практичних досліджень та розробок.
Управлінський потенціал: гендерний підхід.
Один мудрець від імені чоловіків сказав: «ми правимо світом, а жінки - нами». Сьогодні цей вислів набуває нового значення, оскільки останнім часом наголошується значне зміцнення позицій жінок в системі суспільних відносин, значно розширяється малий та середній бізнес, в якому керівниками стають жінки, прагнучі реалізувати себе всесторонньо.
Для України гендерні проблеми в економіці, зокрема, участь жінок в управлінні, достатньо актуальні. В першу чергу, це обумовлено демографічними чинниками: протягом багатьох десятиріч наголошується переважання жіночого населення, в даний час частка жінок складає приблизно 55% і по ряду причин вона ростиме і в майбутньому.
Особливого значення роль і місце жінки в системі менеджменту набуває для таких видів діяльності як готельне і ресторанне господарство, туризм, оптова і роздрібна торгівля, обслуговування, де частка жінок в загальному числі працюючих досягає 90%.
Оцінка експертами управлінського потенціалу, потенціалу лідерства та можливостей жінок успішно управляти організацією дотепер приводить, як правило, до суперечливих висновків.
Дослідники достатньо обережно оцінюють здатність жінок досягати вищих ієрархій в організації, пояснюючи це, перш за все, небажанням завойовувати ці позиції самими жінками, а також сильно вираженими статево - ролевими стереотипами. Жінки, у свою чергу, схильні переоцінювати достоїнства чоловіків і недооцінювати достоїнства інших жінок і самих себе.
Деякі дослідники відзначають, що у жінок менш розвинене відчуття ідентифікації зі своєю групою, що виражається в особливостях жіночої поведінки.
Її характеризує:
- менша узгодженість;
- занижена самооцінка;
- більш високий рівень індивідуальної тривожності, індивідуалізму, підозрілості (джерело пліток, чуток і т.д.);
- високий, в порівнянні з чоловіками, рівень міжособової конфліктності;
- складнощі в приведенні до знаменника громадської думки;
- жіночі групи більш податливі до вимог, що забороняють порушення правил, але одночасно більш конформні до групового тиску.
На сьогодні для керівника-чоловіка управління колективом, у складі якого переважають жінки, вимагає врахування істотних особливостей.
Приводимо деякі найпоширені особливості чоловічого та жіночого колективів. Гадаємо, Ви на своєму підприємстві не загострюєте питання відносно статі, а поважаєте перш за все людину як особистість.
Вельми характерним для громадської думки є те, що кожна нова поява жінки на рівні вищого керівництва представляється мало не як сенсація. При цьому сама особа жінки викликає підвищену увагу і сприймається більш критично, ніж будь-який чоловік. Справді гірка правда укладена в афоризмі, що в порівнянні з чоловіком жінка повинна бути удвічі краще, щоб добитися удвічі меншого.
Таблиця 4.1.
Особливості жіночого та чоловічого колективів
Особливості чоловічого колективу |
Особливості жіночого колективу |
Більш лаконічні і стримані відносини |
Більш емоційні відносини, більший прояв емоцій |
"Синдром могутності" - я (ми) все можу (можемо) зробити, варто тільки схотіти |
Домінуюча орієнтація - добре, душевне відношення до себе і більш менш відповідний заробіток |
Переважаюча орієнтація - на заробіток |
Більш безпосереднє відношення до оточуючих, велика довірливість |
Заборона відчуттів і емоцій в собі |
Увага до деталей, дрібниць |
Сприйняття дійсності в більш "крупному плані" |
Чуйність на увагу, ласку, похвалу, винагороду, прояви чуйності |
В наукових експериментах не знайшли підтвердження деякі думки про відмінності в розумових можливостях, здібностях до навчання, якостях характеру і темпераменту у представників обох полови. В результаті були обґрунтовані висновки, що жінки володіють якостями, які визначають їх вельми сприятливі можливості для ефективної управлінської діяльності. В загальному вигляді вони наведені в таблиці.
Таблиця 4.2.
Гендерні відмінності в управлінській діяльності
Характеристики |
Чоловіки |
Жінки |
Спосіб подолання перешкод |
Інтелект, сила |
Хитрість, спритність |
Орієнтація на проблемі |
Перспективна |
Поточна |
Потреба емоційних стимулів |
Знижена |
Підвищена |
Основа рішень |
Розсудливість |
Чуттєвість |
Характер |
Замкнутий |
Відкритий |
Відношення до зовнішнього світу |
Реалістичне |
Ідеалізоване |
Поведінка |
Стримана |
Емоційна |
Переважаючий тип мислення |
Словесно-логічний |
Наочно-дієвий |
Об’єкт уваги |
Зміст |
Форма |
Спостережливість та точність |
Знижена |
Підвищена |
Відношення до інших |
Прямолінійність |
Гнучке |
Дія словесного заохочення |
Розслаблююча |
Збудлива |
Реакція на критику |
Агресивна |
Спокійна |
Аналіз даних показує, що по деяких параметрах жінки володіють навіть не «сприятливими можливостями», а явними перевагами для успішного здійснення функцій управління.
Жінки - менеджери досягають успіхів не в результаті копіювання чоловічого стилю управління, а за допомогою творчого використання своїх здібностей, реалізації внутрішньо властивих тільки жінці рис і якостей. Вони проявляють себе особами яскравими, заповзятливими, сильними, гнучкими, стабільними і неймовірно працездатними. Жінки - менеджери неординарні, прагматичні і упевнені в собі, більш критичні, їм не потрібен жорсткий зовнішній контроль. Крім того, у них більш виразно простежується тенденція до розвитку свого внутрішнього потенціалу і прагнення до досконалості.
Разом з висловленими особовими особливостями жінок - керівників важливе значення, на наш погляд, мають чинники, що становлять об'єктивну основу для розширення участі жінок в управлінні.
Перший чинник цієї основи - високий освітній потенціал.
Іншим значущим чинником є вік. Встановлено, що жінки - керівники знаходяться в найактивнішому віці: 74% - від 30 до 50 років; 14% - старше 50 років; 12% - до 30 років.
Вказані чинники служать додатковим доказом високого управлінського потенціалу, яким володіють жінки і який може відкрити для України нові можливості економічного розвитку.
Сьогодні нетрадиційні моделі управління сприяють переходу до нової управлінської парадигми, суть якої - відхід від управлінського раціоналізму у бік більшої відвертості і гнучкості по відношенню до постійно змінного зовнішнього середовища. Саме з цією задачею жінки здатні справитися найбільш продуктивно.
Рекомендації щодо розвитку управлінського потенціалу
Розвиток завжди пов'язаний з потенціалом, оскільки розвиток це розгортання внутрішніх властивостей об'єкту. Управлінський потенціал відображає ще не реалізовані можливості, які є на шляху подальшого розвитку підприємства, тобто на шляху позитивних його перетворень.
Реалізація управлінського потенціалу можлива на основі продуманої стратегії управління соціально-економічними процесами, а також шляхом оперативного соціального управління, що забезпечує вирішення нагальних проблем, більш повне задоволення потреб менеджерів, досягнення загальних цілей членів трудового колективу.
Найприйнятнішим концептуальним підходом до визначення використання управлінського потенціалу є той, який припускає прибуткову реалізацію не тільки раніше придбаних професійних творчих здібностей менеджерів, але і певні дії по їх постійному вдосконаленню і розвитку. Плідність такого підходу полягає в тому, що він ставить вживання управлінського потенціалу в пряму залежність від рівня і характеру управління цим процесом.
Розвиток управлінського потенціалу необхідно здійснювати поетапно – розвиваючи та розкриваючи у керівників такі його структурні компоненти:
Лідерський потенціал (харизматичність, інтуїція, особиста ефективність, організаторські здібності).
Інтелектуальний потенціал (концептуальність мислення, масштабне бачення, аналітичні здібності, здібності до швидкого навчання).
Комунікативний потенціал (товариськість, уміння ставити задачі підлеглим, уміння вести ефективні переговори).
Творчий потенціал (здатність бачити нестандартні шляхи рішення задачі, креативність).
Емоційний капітал (самосвідомість (адекватна самооцінка, упевненість в собі); цілісність; емоційна стійкість (здатність ухвалювати жорсткі рішення)).
Соціальний капітал (навики побудови відносин; автентичність (вірність собі); здатність викликати довіру, навики створення команди, емпатія).
Особова зрілість (рівень внутрішньої автономії і відповідальності).
Мотиваційний механізм (домінуючі мотиви, активність, воля, цілеспрямованість, амбіції).
Цінності (стиль керівництва і політика управління персоналом).
Розвинути компоненти управлінського потенціалу можливо через:
Проведення тренінгів,
Відвідування семінарів;
Навчально-ознайомчі візити;
Надання консультацій експертами;
Навчання на робочому місці;
Створення і підтримку діяльності експертних, координаційних, дорадчих і робочих груп;
Проведення досліджень;
Конференції, круглі столи.