Тема 5. Формування якостей ефективного менеджера

Розвиток менеджера як особистості. Фактори впливу соціального оточення на форму­вання професійно важливих якостей менеджера. Психологічні особливості стилів управ­ління. Індивідуальний стиль управління. Авторитет керівника: суб'єктивна і об'єктивна значимість. Харизматична влада керівника. Розвиток харизматичних здібностей особистості. Внутрішньоособистісні проблеми лідера. Відповідальність лідера.

Формування професійно-ділових якостей менеджера: професійність; здатність генеру­вати корисні ідеї; здатність приймати нестандартні управлінські рішення та нести відпові­дальність за них; прагнення до професійного зростання; підприємливість; авторитетність; здатність до інновацій та виваженого ризику. Розвиток адміністративно-організаційних якостей менеджера: оперативність; гнучкість управління; здатність стимулювати ініціативу; уміння доводити справу до завершення; інтернальність; уміння формувати команду та орга­нізовувати роботу підлеглих; здатність делегувати повноваження; уміння організовувати час.

Розвиток соціально-психологічних якостей менеджера: управлінська культура; розум; ерудиція; культура ділового спілкування; лідерські здібності; колегіальність; толерантність; оптимізм; екстравертність; інтелектуальність; емоційна стійкість; почуття гумору; вміння створювати власний імідж. Розвиток моральних якостей менеджера: порядність, людяність, чесність; повага до гідності людей; готовність допомагати; громадянська позиція; інтелігент­ність; національна свідомість.

Управлінець, керівник повинні бути особистостями інноваційними, цікавими, високопрофесійними, духовними та гуманними. На керівників, управлінців - еліту - рівняється суспільство. Нація, яка не має справжньої управлінської еліти, - не досягне успіхів та світового визнання.

Керівник - це творча, професійно підготовлена, високоморальна особистість, яка виконує з підлеглими членами колективу певну роботу, перебуває в безпосередніх контактах з ними щодо вирішення поставлених завдань, умілий організатор і наставник, який здійснює владну, адміністративно-управлінську, виховну, стратегічну, адміністративну, експертно-інноваційну, комунікаційну, соціальну та лідерську функції, володіє необхідними, професійними та діловими якостями.

Керівник забезпечує права установи, поєднуючи інтереси суспільства і працівників колективу, здійснює керівництво виробничо-технологічними та соціально-управлінськими процесами праці всіх його членів, забезпечує цілісність і системність спільної діяльності шляхом постійного погодження цілей і завдань керованого ним колективу з цілями й завданнями більш широкої соціальної структурної системи, елементом якої виступає даний колектив.

Управління в трудовому колективі передбачає створення кожному працівникові найбільш сприятливих умов для продуктивного виконання функціональних обов’язків.

При цьому регулювати його діяльність таким чином, щоб праця, її результати, мотиви діяльності відповідали, насамперед, суспільним інтересам і водночас задовольняли його індивідуальні потреби.

Вирішення цього завдання керівник забезпечує шляхом постійного технічного оновлення виробництва, поліпшення умов праці та побуту, системи матеріального й морального заохочення працівників. Результативність праці вимірюється також створенням належних умов для функціонування соціальної сфери, її постійного удосконалення. Необхідно постійно турбуватися про задоволення освітніх, культурних та управлінських запитів самих керівників, які мають цілковито задовольнятися безпосередньо в трудовому колективі, що сприятиме інтелектуалізації праці, постійному застосуванню новітніх управлінських технологій і поліпшенню системи державного управління відповідно до вимог громадянського суспільства, що нині активно формується.

Керівник виступає транслятором узгодженості інтересів, цілей, напрямів, уподобань, що проявляються у функціонуванні відносин як на суспільному, так і індивідуальному рівнях, спираючись на наявні правові норми; реалізує функції, спрямовані на забезпечення чіткості, послідовності в організації трудового (виробничого) процесу.

Діяльність керівника спрямована на те, щоб спонукати членів групи, колективу прийняти певну систему трудової поведінки, яка відповідає вимогам організації або його особистим уявленням як керівника. Мотивація дій керівника спрямована на забезпечення певної залежності, підпорядкованості інтересів підлеглих інтересам суспільства, що не може за певних умов здійснюватися без застосовування примусу, звичайно поряд із переконуванням членів колективу в необхідності виконання цього завдання. Керівник є також уособленням відносин між людьми, виявом специфічного типу спілкування. Керівник згладжує “емоційні спалахи”, витримує удари незадоволення і приходить в кінцевому підсумку прагне досягти толерантності, демократичності, консенсусу у вирішенні складних суспільно-колективних, суспільно-індивідуальних та індивідуальних цілей, мотивів, інтересів.

У практиці управління існує чимало підходів, критеріїв добору, виховання керівників, їх розстановки на різних ділянках управління, виробництва, науки, освіти, культури тощо.

Керівник завжди має справу з людьми, справляє на них певний вплив, спонукає їх до виконання поставлених завдань. Керівник організації - людина, яка одночасно є лідером й ефективно повинна керувати підлеглими.

Лідер (від англ. leader - ведучий, керівник) - провідний діяч колективу, соціальної групи, класу, партії, держави, діяльність якого обумовлена економічними, соціальними, культурно-освітніми чинниками і має забезпечувати ефективний результат.

Поняття «лідерство» охоплює процеси внутрішнього самоврядування та самоорганізації групи, колективу, що обумовлені індивідуальною ініціативою їх членів.

Лідер - член групи, колективу, який добровільно бере на себе значно більшу відповідальність за досягнення групових цілей, ніж це встановлено нормами поведінки і функціонування.

Формальний лідер призначається чи обирається і набуває офіційного статусу керівника. Неформальний лідер - особа, яка найбільш повно своєю поведінкою відповідає груповим, загальноусталеним нормам і цінностям. Він скеровує групу на досягнення поставлених цілей і виявляє при цьому, порівняно з іншими членами колективу, більшу організованість, дисципліну, відповідальність, активність.

Адміністратор - це представник керівного персоналу підприємства, установи. З метою виконання своїх обов’язків і впливу на функціональну поведінку працівників установи адміністратор наділяється відповідними владними функціями, зокрема: організації праці, забезпечення її матеріальними ресурсами, здійснення контрольних функцій, налагодження сприятливого мікроклімату в колективі, стимулювання працівників за активну роботу і зосередження уваги на виконанні поставлених завдань, здійснення індивідуального позитивного впливу на членів трудового колективу тощо.

Адміністратор виконує волю трудового колективу і спрямовує її на виконання завдань, він одночасно соціальний педагог і вихователь, наставник, особливо для молоді. Адміністратор має дотримуватися норм життя, які склалися в суспільстві, колективі, не виявляти зверхності, чванливості, бюрократичного ставлення до інших людей, бути завжди толерантним, оптимістом, носієм кращих морально-етичних цінностей.

Кожен керівник наділений відповідними функціями.

Функціями керівника є основні напрями діяльності, завдання, що вирішуються.

Основні з них такі:

стратегічна

 постановка цілей

 розробка стратегії

 складання планів

адміністративна

 організація виконавчої діяльності

 поточна координація

 контроль

 управління кадрами

 стимулювання

експертно-інноваційна

 розробка нових видів виробів

 ознайомлення з новинками

 перебудова організації

 консультування

комунікаційна

 прийом відвідувачів

 відповіді на листи та дзвінки

 ведення переговорів

соціальна

 створення сприятливого морального та психологічного клімату

 підтримання традицій

 допомога підлеглим

лідерська

 спрямування колективу на здійснення перетворень

Керівник, виконуючи окремі функції, має пам’ятати, що його підлеглі є підлеглими тільки на службі. Вони служать не йому, а загальній справі. Справедливість, об’єктивність у стосунках із працівниками колективу, організації, установи сприяє підвищенню продуктивності праці, вияву творчості, нового ставлення до форм і видів ефективної діяльності та праці, а тому люди завжди схвалюють вимогливість керівника.

В інших випадках виникає ситуація, коли для покарання обирають методи, які зачіпають самолюбство працівників, принижують їх честь і гідність.

Класифікацію функцій керівника розробили американські вчені Д.Керч, Р.Крачфільд та Є.Белаші. Вони виділяють 14 основних функцій:

1. Керівник як виконавець – функція, що характеризує особисту участь керівника

в діяльності групи.

2. Керівник як плануючий орган групи – функція творця довгострокового

планування та “єдиного зберігача цілісного плану”.

3. Керівник як такий, що визначає політику групи.

4. Керівник як експерт – функція, що характеризує керівника як знавця -

інформатора.

5. Керівник як зовнішній представник групи.

6. Керівник як особистість, що регулює внутрішні відносини.

7. Керівник як особистість, що має право заохочувати та вдаватися до покарання.

8. Керівник як арбітр та посередник.

9. Керівник як зразок поведінки.

10. Керівник як символ групи – ця функція керівника є наслідком прагнення групи

до єдності.

11. Керівник як особистість, що позбавляє підлеглих індивідуальної

відповідальності – ця функція зобов’язує керівника у виробничих питаннях

захищати підлеглих.

12. Керівник як ідеолог групи.

13. Керівник як протекційно-захисна особа – ця функція відтворює емоційні

якості керівника.

14. Керівник як винуватець усіх бід.

Обґрунтування професійно та інтелектуально важливих, психологічно і соціально необхідних якостей особистості керівника є однією з найактуальніших проблем психології управління.

 Якості особистості керівника — найстійкіші характеристики, що мають вирішальний вплив на управлінську діяльність.

У психологічному аспекті вони залежать від характеру, структури, спрямованості, досвіду, здібностей особистості, умов праці. Це складні, багатогранні феномени, конкретні вияви яких залежать від структури особистості і від дії різних чинників. Наприклад, дисциплінованість керівника може залежати від самоконтролю, внутрішньої організації, усвідомлення своєї соціальної ролі, а також від боязні несподіваного контролю вищих управлінських структур.

Найчастіше виокремлюють такі обов´язкові для управлінця якості:

1. Компетентність (кожен керівник має знати, як виконувати свою роботу на високому професійному рівні).

2. Висока відповідальність, особиста гідність.

3. Відчуття нового та вміння йти на розумний ризик, творчо розв´язувати проблеми, сміливість у прийнятті рішень.

4. Гнучкість, розуміння ситуації, гостре сприйняття нових потреб, відчуття часу, подій.

5. Висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все якнайдосконаліше.

6. Комунікабельність, здатність установлювати контакти.

7. Увага до підлеглих.

Усі ці якості мають інтегральний характер, адже містять у своєму складі простіші компоненти. Наприклад, здатність творчо розв´язувати проблеми залежить від загального складу особистості, типу мислення, інтуїції тощо. Якості і риси керівника умовно можна класифікувати на психологічні, інтелектуальні, професійні та соціальні. Попри те, щобільшість якостей є універсальними, їх пріоритетність, однак, залежить від багатьох чинників, зокрема й етнічного.

До узагальненогопортрета керівника належать біографічні характеристики, здібності,особистісні риси, а також вікові особливості.

Біографічні характеристики керівника. Важливим біографічним показником вважають вищу освіту керівників. Заданими японських учених, типовий японський керівник має університетський диплом (а іноді два) з інженерної спеціальності чи соціальних наук. Багато сучасних українських керівників також мають гуманітарну і соціально-економічну чи юридичну освіту.

Здібності керівника. Це психологічні особливості керівника, які є умовою досягнення ним високих результатів у співпраці з підлеглими та виконанні завдань організації. Здібності поділяють на загальні й специфічні. Згідно із спостереженнями американських дослідників найефективнішими виявилися ті керівники, котрі мають не надмірно високі показники інтелекту; не всі, хто відмінно навчається, стають умілими керівниками. Аналізуючи подібні особливості, Б. Теплов стверджував, що немає підстав вважати роботу практичного розуму більш простою й елементарною, ніж роботу теоретичного розуму.

Специфічні здібності особистості керівника виявляються у його спеціальних знаннях, уміннях, компетентності, поінформованості під час конкретної діяльності.

Особистісні риси керівника. До них відносять стійкість до стресу, здатність домінувати, прагненнядо перемоги, впевненість у собі, креативність, емоційну врівноваженість, відповідальність, заповзятливість, надійність, незалежність, товариськість.

Цей перелік не вичерпує усього багатства характеристик керівників, про що свідчать вітчизняна і зарубіжна управлінська теорія і практика. Тим більше, що динаміка політичних, соціально-економічних умов потребує розвитку управлінських здібностей, навичок керівника. Тому кожен не байдужий до справи керівник повинен постійно самовдосконалюватися.

Вікові особливості керівників. Знання їх дає змогу науково обґрунтовано планувати кар´єрний ріс туправлінських кадрів, пред´являти їм об´єктивні вимоги, мати реальні очікування результатів їх діяльності. Так, середній вік президентів великих японських компаній становить 63,5 року, американських — 59 років. Оптимальний вік вступу на посаду керівника від 30 до 50 роківі більше (у Японії). Приміром, видатний американський менеджер Лі Якокка в 36-літньому віці став віце-президентом, а потім і президентом автомобільної компанії Генрі Форда, а чверть століття потому привів до тріумфу корпорацію “Крайслер”, яка перед тим була на грані катастрофи.

Вітчизняні й зарубіжні вчені вживають таке поняття, як «психологічний вік людини», характеризуючи його не лише як природну, а значною мірою як соціально детерміновану властивість індивіда.

Російські психологи В. Зазикін та А. Чернишев вважають, що ефективність управлінської діяльності залежить від таких суб´єктивних чинників, як досвід, здібності та якості керівника. Досвід вони розглядають як якість особистості, сформовану шляхом навчання, як узагальнюючі знання, навички, вміння і звички; управлінські здібності як особливості й якості особистості, що є суб´єктивними умовами успішного здійснення певного виду діяльності і які не можна звести до знань, умінь та навичок керівника; якості керівника — як результат реалізації його здібностей у процесі управлінської діяльності. На їх погляд, у теорії й практиці управління часто якості й здібності не розрізняють, оскількиті й інші є умовами ефективності управлінської діяльності. Отже, здібності — це приховані можливості особистості керівника, котрі можуть розкритися (стати якостями) або ні.

Серед особистісно-ділових, професійних якостей керівника вчені виокремлюють головні й важливі. Головними якостями є компетентність і комунікабельність.

Компетентність. Вона стосується особистісних рис, умінь і навичок, закорінених у раціональну (інтелектуальну) сферу особистості.

Компетентність керівника — наявність у керівника спеціальної освіти, широкої загальної й спеціальної ерудиції, постійне підвищення ним своєї науково-професійної підготовки.

Компетентність передбачає системність мислення (практичний розум, швидкість входження в проблему, здатність передбачати різні варіанти виходу із ситуації, винахідливість) та наявність організаторських якостей, (уміння підбирати, розставляти кадри, планувати роботу, забезпечувати чіткий контроль).

Організаторські якості є наслідком вияву певних психологічних властивостей особистості, до найважливіших з яких належать:

— психологічна вибірковість (здатність адекватно відтворювати психологію групи, правильно реагувати тощо);

— здатність заряджати своєю енергією інших людей, активізувати їх;

— критичність та самокритичність (уміння бачити недоліки у своїх діях та вчинках підлеглих);

— психологічний такт (здатність оптимально впливати на інших людей, контактувати з ними на основі індивідуальних особливостей);

— вимогливість (здатність ставити адекватні вимоги залежно від ситуації);

— схильність до організаторської діяльності.

 Комунікабельність. Маючи певний зв´язок із вродженими задатками особистості, вона є тимфеноменом, який формується, розвивається у процесі її життєдіяльності.

Комунікабельність керівника (лат. communico — з´єдную, повідомляю) — риса особистості, яка виявляється у здатності до встановлення контактів, спілкування, товариськості.

Керівники з розвинутими комунікативними якостями мають значний запас стратегій спілкування, уміють взаємодіяти з представниками різних груп. Усе це вимагає знання особливостей груп, їхніх інтересів, цінностей, етнопсихологічних особливостей. Уміння спілкуватися залежить від природних можливостей, спрямованості активності, ділової чарівності, намагання домінувати чи співпрацювати упроцесі спілкування, адаптивних якостей, поведінки в екстремальних ситуаціях (конфлікти, погрози тощо).

До важливих особистісно-ділових, професійних якостей керівника за цією класифікацією зараховують:

1. Стійкість до стресу (здатність протистояти сильним негативним емоціогенним впливам, що викликають високу психічну напругу).

2. Морально-етичні якості (чесність, порядність, принциповість тощо).

3. Підприємницькі якості (уміння передбачати і швидко оцінювати ситуацію, активність, здатність до виваженого ризику тощо).

Дослідження феномену та особливостей самореалізації керівника підрізними кутами зору і в різних аналітичних вимірах спричинилися до появи різних класифікацій їх особистісно ділових якостей. Специфіка цихкласифікацій зумовлена відмінностями у підходах, яких дотримуютьсяконкретні наукові школи, національними традиціями, що домінують векономіці та управлінні нею.

Найпоширеніші класифікаціїі люструють, наскільки широким є діапазон вияву професійних якостейкерівника. Особливо повно вони репрезентовані в класифікації російських психологів І. Мангутова та Л. Уманського. Зокрема, автори доводять, що особистість здібного керівника (рис. 6) відрізняється від особистості нездібного керівника специфічними властивостями.

Рис. 6. Структура особистості здібного організатора (загальні якості та специфічні властивості)

1. Психологічна вибірковість — здатність співпереживати, виявляти високу чутливість і сприйнятливість в описі та демонструванні психологічних об´єктів; оперативно й адекватно характеризувати психологічні особливості людей; виявляти вибіркову психологічну пам´ятьі спостережливість у бесідах, у розв´язанні управлінських завдань; виявляти схильність до психологічного аналізу, пояснення поведінки та вчинків інших людей і власних; глибоку переконаність у силах, здібностях та можливостях групи людей; подумки ставити себе в психологічну ситуацію іншої людини, міркувати «з її погляду», прийматирішення, ставлячи собі запитання «А як би вчинив я, будучи на її місці?».

2. Практично-психологічний розум — здатність: розподіляти обов´язки групової діяльності з урахуванням індивідуальних особливостей людей; оперативно орієнтуватися в ситуаціях, які вимагають практичного застосування знань у розв´язанні проблем «справи — люди»,»люди — справи»; виявляти винахідливість у застосуванні психологічного стану, настрою людей за певних умов життя та діяльності; викликати стимулюючі мотиви діяльності, знаходити шляхи та способи зацікавлення людей справою, використовувати моральні та матеріальні стимули цієї зацікавленості; враховувати відносини, особисті симпатії, антипатії, психологічні відмінності людей під час групування їх для виконання спільної діяльності; навчатися при формуванні організаторських знань, навичок, умінь щодо пристосування психологічних особливостей людей до вимог діяльності; розв´язувати практичні проблеми крізь призму наявних людських можливостей (це є результатом вибіркової пам´яті та здатності розуму керівника, а також виявом його практичності й реалістичності).

3. Психологічний такт. Особливістю цього феномену є почуття міри увідносинах і взаємодії з людьми, відсутність якого долає межі, за якими руйнуються оптимальні відносини керівника з підлеглим. Психологічнийтакт можна розвивати за допомогою мовної адаптації до різних людей, відсутності «мовленнєвого шаблону», комунікативної винахідливості підчас першого знайомства тощо; індивідуалізації спілкування з людьми на основі врахування їх усталених індивідуально-психологічних особливостей; розвитку почуття ситуації; врахування зовнішніх обставин,які впливають на взаємини індивідів; вияву чуйності, уважності,співчуття до людей; простоти, природності у спілкуванні, здатності бути самим собою у стосунках з людьми; почуття справедливості, вияву об´єктивності у ставленні до підлеглих та колег, здатності засвідчити й довести цю об´єктивність.

4. Суспільна енергійність — це емоційно-мовленнєвий вплив, який виявляється в різних емоційних формах мовлення: членуванні фрази, інтонації, у наголосах та паузах; вольове спонукання, яке реалізується в мовленнєвій, мімічній та пантомімічній формах (жести, погляд, поза, вираз обличчя). Володіння мовленнєвою функцією вольового спонукання виражається у здатності організатора користуватися різними словесними формами: проханням, побажанням, порадою, закликом, переконанням, навіюванням, вимогою, розпорядженням,наказом тощо. Суспільну енергійність характеризують такі показники:

— здатність впливати на людей своїм ставленням до них, а також до справ, подій;

— логічна переконливість впливу словом та ділом, уміння реалізувати логічну послідовність у мовленнєвій та практично-діяльній формах;

— практично-діяльна форма впливу, яка виявляється у здатності організатора продемонструвати зразок виконання справи, яку він доручає іншим, тобто здатність впливати особистим прикладом;

— впевненість у своїх силах, віра в здійсненність справи, оптимізм, бадьорість духу;

— здатність оптимально обрати момент вирішального впливу, сміливість, наполегливість у важкій ситуації, здатність до ризику.

Суспільна енергійність є важливим чинником організаційного і комунікативного процесу.

5. Вимогливість як наявність у керівника високих потреб, запитів іспонукання підлеглих до неухильного виконання рішень, досягнення цілей. Виражається в таких показниках:

— сміливість пред´явлення вимог;

— постійність, усталеність, неепізодичність вимог;

— гнучкість пред´явлення вимог з урахуванням конкретної ситуації;

— самостійність, невимушеність вимог;

— категоричність вимог;

— різноманітність форм вияву вимог, особливо здатність подати їх у формі жарту, дотепного зауваження, сарказму;

— індивідуалізація вимог залежно від постійних і тимчасових психологічних особливостей та стану людей.

Вимогливість застерігає від непередбачуваних ситуацій у трудовому процесі.

6. Критичність як здатність аналітично ставитися до дійсності, конкретних справ виявляється в таких аспектах:

— критична спостережливість (уміння побачити та виокремити недоліки);

— самостійність (посилання на власні оцінні спостереження) критичності;

— мобільність критичного аналізу;

— логічність та аргументованість критичних зауважень;

— прямота та сміливість критичності (без скарг та критиканства);

— глибина та істотність критичних зауважень по суті;

— постійність, неепізодичність критичних висловлювань про недоліки стану справ та про дії людей (без прискіпливості та в´їдливості);

— доброзичливість критичності.

Ця властивість є одним із стимулів розвитку підприємства.

7. Схильність до організаторської (управлінської) діяльності. Її засвідчують такі показники:

— спонтанне, самостійне входження в організаторську діяльність;

— перебирання на себе ролі організатора та відповідальності за роботу інших людей у важких та несприятливих умовах;

— потреба в організаторській діяльності, усталене, безкорисливе прагнення та готовність до неї;

— природність входження в організаторську діяльність, що відбувається немовби «само собою», ніби інакше й бути не могло;

— невтомність в організаторській роботі;

— емоційно-позитивне самопочуття під час її виконання;

— незадоволеність, нудьга без організаторської діяльності;

— здатність побачити необхідність в організаторській діяльності за обставин, які наочно її не вимагають.

Ця схильність виражається в упорядкуванні, налагодженні єдності виробничого процесу.

Охарактеризовані вище властивості становлять єдність, порушення якої ускладнює, а то й унеможливлює оволодіння навичками управлінської діяльності, а також реалізацію їх на практиці.

Особливості управлінської діяльності, тобто діяльності керівника, характеризують і специфічні інтегральні чинники, які, на думку українського психолога Вікторії Третьяченко, охоплюють такі якості особистості:

1. Адаптаційна мобільність. Цей чинник визначає роль і місце особистості в міжособистісній взаємодії у малих соціальних групах, її статус, позиціюу структурі ділових відносин. До психологічних якостей адаптаційної мобільності належать прагнення впливати на інших, схильність до неперервних якісних змін умов праці, здатність протистояти дестабілізуючому впливу негативних форм поведінки тощо.

2. Емоційне лідерство (виявляється під час горизонтальної та вертикальної взаємодії у неформальних групах, що діють в організаційній структурі) та ділове (інструментальне) лідерство (у неформальній групі підрозділу під час розв´язання проблемних ситуацій).

3. Здатність до інтеграції соціальних функцій (ролей). Свідченням її є пристосування поведінки особистості до рольових очікувань інших учасників групи. Виявляється ця здатність у вмінні бути і неформальним емоційним лідером, і адміністратором.

4. Контактність. Реалізується вона через здатність до встановлення позитивних соціальних контактів. Передумовами контактності є відкритість у спілкуванні, високий рівень домагань, прагнення утвердитись, здатність встановлювати ділові зв´язки, схиляти людей до себе, вміння розгледіти конфліктну ситуацію очима сторін, що конфліктують, здатність вислуховувати та переконувати тощо.

5. Стійкість до стресу. Важливість цього чинника зумовлена неабиякою емоційною напруженістю управлінської роботи, яка активізує роль емоційних регуляторних механізмів у структурі особистості керівника. Адже у практиці управління ситуація часто розходиться зі звичкою, що змушує ціною значних інтелектуальних, вольових зусиль знаходити оптимальні рішення. З кожним вольовим напруженням відбуваються емоційні перенапруження, що спричинює зриви, неврози, намагання всупереч ситуації та логіці приймати рішення за виробленими заздалегідь і вже не достатньо точними «алгоритмами».

Типологізація загальних та спеціальних властивостей і якостей керівників є умовною, а якості й властивості поліфункціональні, щовимагає від керівника вияву відразу кількох якостей за домінуванняо днієї з них. Для того щоб особистість могла реалізувати себе як ефективний керівник, постійно розвиватися, зберігаючи при цьому оптимальне «професійне самопочуття», вона повинна бути наділена мінімумом для управлінської діяльності якостей, постійно збагачуватиїх. А з метою з´ясування професійного потенціалу і придатності особистості до управлінської діяльності використовують такі методи:

— вивчення та аналіз професійної діяльності кандидата на управлінськудіяльність в минулому (результати роботи на схожій посаді, здатністьдолати перешкоди, спрацьовуватися з колегами і пристосовуватися донових умов);

— аналіз анкети кандидата та заяви про прийом на роботу;

— співбесіда кандидата на різних рівнях управлінської структури.

В оцінюванні та розстановці керівних кадрів, фахівців найбільш значущими є такі риси особистості:

1. Навички соціальної взаємодії (здатність спілкуватися, вибудовувати міжособистісну взаємодію).

2. Орієнтація на успіх (наявність таких якостей, як упертість, наполегливість, азартність, працездатність, схильність до ризику).

3. Соціальна зрілість (наявність достатньо сформованих особистих цілей, здатність до коригування власної поведінки).

4. Практичний інтелект (здатність визначати проблему і знаходити можливі способи її розв´язання).

5. Здатність до складної праці (стійкість проти стресу, вміння планувати складну роботу та встановлювати пріоритетність завдань за умов дефіциту часу).

6. Соціальна пристосованість (уміння працювати з колегами та керівництвом, пристосовуватися до організаційної соціокультури, традицій, норм, ритуалів).

7. Лідерство (здатність спонукати до дій інших, навіювати довіру оточенню).

Поряд з цими рисами, на думку вчених, слід оцінювати такі якості та характеристики особистості керівника, як здатність інтегрувати емоційніоцінки та інтуїтивні уявлення у процесі прийняття рішень, міру емоційної та психологічної стійкості, вміння налагоджувати ефективну комунікацію, делегувати повноваження, здатність до усвідомлення власних інтересів та інтересів підлеглих, можливості працювати в організації, вміння чітко формулювати свою позицію і розуміти чужу, контактувати зіншими, взаємодіяти на основі їхніх індивідуальних особливостей,фізичного, психічного і морального стану.

Слід також оцінювати і такі показники ефективності управлінської діяльності керівника:

— бачення в кожному, з ким він спілкується, особистості, ставлення до неїяк до найбільшої цінності, визнання недоторканності її достоїнства;

— віра в можливості особистості, доброзичливість, визнання індивідуальності особистості;

— щире бажання допомогти тому, з ким контактує керівник;

— об´єктивне оцінювання керівником особистісно-ділових якостей ідіяльності людей; відкритість у спілкуванні, самоаналіз ісамокритичність;

— досконале володіння різноманітними психотехнологіями і прийомами взаємодії, оптимістична манера спілкування;

— своєчасне подолання труднощів, психологічних бар´єрів у спілкуванні;

— уміння вислухати, володіння емпатією (здатністю вловлювати настрійлюдей, визначати їхні очікування, установки, тривогу, співпереживати).

Необхідність діяти за організаційної багатоманітності, невизначеності, взаємозв´язку соціально-економічних явищ, постійного оновлення продукції, технологій, каналів взаємодії, стратегічного і тактичногомислення, потребує від керівників уміння інтегрувати різні аспекти діяльності, гнучкості розуміння співробітників, здатності бути лідером групи й ефективно працювати у її складі, бачення ключових чинників ефективності різних типів організацій і стратегій управління.

Яким би компетентним, досвідченим не був керівник, він не має права зупинятися у своєму розвитку, оскільки це матиме наслідком не лише його неадекватність діловій ситуації, а й зниження конкурентоспроможності організації.

Важливе місце й роль у колективі відіграє авторитет керівника, який розпочинається з появи його в колективі. Перші зустрічі з людьми і розпорядження часто мають вирішальне значення для формування авторитету, бо працівники колективу хочуть мати повну й достовірну інформацію про свого керівника. Якщо попередній керівник користувався повагою, люди зустрічають нового керівника з певною упередженістю, а якщо попередник був невдалим керівником, то нового зустрічають з надією, бажанням працювати заради суспільних та інтересів. Таким чином, добір керівника, його соціально-ділові, професійні та соціально-моральні якості й характеристики створюють у колективі, в одному випадку, надійну атмосферу доброзичливості та працьовитості, а в іншому випадку - нервозність, зайву напруженість, вияв недовіри одна до одного, що в кінцевому підсумку знижує авторитет самого керівника і установи, в якій він працює.

Авторитет характеризується громадським визнанням особистості керівника, оцінкою його суб’єктивних якостей та їх відповідності об’єктивній ситуації в управлінському процесі.

В управлінській культурі існує переконання, що звести владу лише до авторитету неможливо, оскільки методи здійснення влади - насильство, переконування, примус - не пов’язані з авторитетом. А таке поняття, як «підпорядкування» не обов’язковим для авторитету.

Важливо відзначити той факт, що влада авторитету може мати реальне й формальне визнання.

Керівник, який має реальний авторитет, сприймається підлеглими без найменшого сумніву, його накази мають велику переконливу силу, він вселяє впевненість у діях. Влада авторитетного керівника не має потреби у формальному підкріпленні. До речі, в сучасному українському суспільстві влада формалізована, формалізований і авторитет.

У психологічній науці досліджені штучні прийоми здобуття авторитету і престижу керівником. Це різного роду «псевдоавторитети». Можемо виокремити такі їх типи:

- «авторитет пригнічення» (керівник тримає підлеглих у постійному страхові);

- «авторитет резонерства» (керівник вважає, що постійні бесіди повчального

характеру посилюють його вплив на підлеглих);

- «авторитет педантизму» (схильність керівника до суцільного контролю, до

дрібниць);

- «авторитет підкупу» (перетягує в той чи інший спосіб здібних та

дисциплінованих людей на свій бік);

- «авторитет відстані» (керівникові здається, що чим далі він від підлеглих, тим

краще);

- «авторитет доброти» (низька вимогливість до підлеглих);

- «авторитет чванства» (роздута пихатість, надмірне захоплення владою).

Таким чином, можемо зазначити, що впливовість, авторитет керівника - категорія інтегральна, яка включає багато чинників.

Серед важливих складових авторитету – довіра, повага до керівника з боку іншихлюдей. За відсутності довіри всі дії керівника здаються непрофесійними, такими, що не заслуговують на повагу, піддаються сумніву, і, навпаки, дії керівника, який користується авторитетом, заслуговують на довіру.

Довіра - це позитивне сподівання на те, що інша людина не діятиме погано щодо справи та людей. Для формування довіри потрібен час.

В основі поняття довіри лежать такі основні категорії: порядність, компетентність, послідовність, лояльність, відкритість (сх. 1.1).

Довіра є однією з підвалин лідерства керівника. Коли підлеглі довіряють керівникові, лідеру, вони вірять у те, що їхні права та інтереси не будуть порушені.

Люди навряд чи стануть поважати або слухати людину, яку вони вважають нечесною чи здатною заподіяти їм шкоду.

Американські дослідники Стефан Робінс, Девід Де Ченцо розрізняють три типи довіри: довіра, заснована на страхові; довіра, що ґрунтується на знаннях; довіра, заснована на ідентифікації.

Порядність → Чесність, сумлінність

Компетентність → Технічні знання, навички міжособистісного спілкування

Послідовність → Надійність, передбачуваність, здатність приймати правильні

рішення

Лояльність → Добре ставлення до особи та прагнення зберегти її репутацію

Відкритість → Готовність до вільного обміну інформацією та ідеями

Схема 1.1. Складові довіри та їх характеристика

Важливу роль у формуванні авторитету, довіри до нього та відповідного іміджу відіграють чутки про керівника колективу. Феномен “чуток” на рівні буденних стосунків існував завжди. Ще К.Юнг свого часу говорив, що вони є проявами колективного несвідомого, певних архетипових феноменів.

Чутки - це спілкування натовпу. Даний тип спілкування в політичній психології називають самотрансляційним.

У конфліктологічній та філософській літературі під поняттям «чутки» розуміють інформацію, джерела якої не офіційні, достовірність не встановлена. Інформація чуток бажана натовпу, чутки бувають об’єктивними, частково об’єктивними та необ’єктивними. Як твердять психоаналітики, чутки фіксують ту інформацію, яка замовчується. Чутки певною мірою сигналізують про стан справ, вони є певним відображенням громадської думки.

Робота керівника та його поведінки стосовно підлеглих набуває такої форми, як стиль керівництва.

Стиль керівництва — це сукупність принципів і методів управління, що найчастіше застосовуються, або така манера поведінки керівника стосовно підлеглих, що виявляється у тому, якими способами керівник виконує свої функції, як він заохочує колектив до творчого й ініціативного виконання завдань, як контролює діяльність підлеглих.

Розрізняють такі фактори, що визначають об'єктивність формування стилю керівництва:

— закономірність управління;

— особливості сфери діяльності підприємства;

— рівень ієрархії в управлінні;

— соціально-психологічні особливості підлеглих;

— стиль роботи керівників вищої ланки. Індивідуальними факторами є:

— ступінь володіння керівника знаннями сучасного наукового менеджменту;

— культурно-моральний рівень менеджера;

— ступінь відповідності особистих якостей менеджера до характеру об'єкта управління;

— життєві установки та цінності менеджера;

— практичний досвід і дійові якості менеджера;

— рівень уміння спілкуватись з людьми в процесі управління.

У стилі управління будь-якого менеджера можливі суперечності між здобутими знаннями, раціональними принципами, методами управління і ступенем володіння ними, ступенем володіння теорією та практикою стилю роботи та ін.

Д. Мак-Грегор наприкінці 50-х років розробив теорії «X» та «У», що характеризують стилі управління. Спираючись на класифікацію А. Маслоу та на ту обставину, що керівники в організації не використовують повністю творчу енергію підлеглих, Мак-Грегор виявив дані концепції людської поведінки.

Теорія «X» відображає традиційний підхід до функції управління, її сутність полягає у використанні людської праці за призначенням на вимогу організації. Насамперед, управління передбачає керування згідно з законами економіки, різними змінними факторами підприємства, фінансами, устаткуванням, сировиною, персоналом та ін. Крім того, до його складу входять керування зусиллями працівників, їх мотивацією до праці, контроль і корегування їх ставлення до праці та виконання посадових обов'язків відповідно до потреб організації.

Теорія «X» ґрунтується на переконанні, що без активного втручання керівників працівники залишаються пасивними, отже, їх варто переконувати, заохочувати або карати і пильнувати за їх діяльністю. Це песимістичне переконання щодо ставлення працівників до роботи ґрунтується на таких постулатах: людина не хоче працювати, вона байдужа та ледача, прагне за першої-ліпшої можливості уникати відповідальності. Такі ідеї спричинили бурхливий розвиток організації бюрократичного, традиційно авторитарного типу, що приділяє багато уваги примусові та контролю.

Теорія «У» — це відповідь, критична реакція на теорію «X», яка, на думку Д. Мак-Грегора, у сучасних умовах господарювання неспроможна забезпечити ефективні результати. Теорія «У» дещо ідеалізує субординацію, відображаючи її як партнерство керівника та підлеглих. Такий оптимістичний погляд ґрунтується на припущеннях, що:

— робота сама по собі не є чимось особливим. У нормальних умовах люди не тільки прагнуть уникнути зайвої відповідальності, а навпаки, розглядають її як засіб самореалізації;

— колектив, підпорядкований загальній меті, хоче через високу самосвідомість, самоорганізацію та внутрішній контроль раціоналізувати власну діяльність;

— винагороди і трудові зусилля взаємозалежні і зростають разом;

— винахідництво і творчість тільки й прагнуть бути поміченими.

Кожен керівник відрізняється індивідуальністю, тобто діловими, моральними, соціальними та психологічними якостями. Однак усю різноманітність індивідуальних особливостей керівника можна звести до певних типів. Розрізняють три типи керівників: автократичний, демократичний та ліберальний, що становлять собою континуум (рамки в межах від однієї крайності до іншої). За традиційною системою класифікації стиль може бути автократичним (одна крайність) і ліберальним (інша крайність).

Автократичний тип керівника відрізняється схильністю до одноосібного керівництва, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної кількості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими. Керівник такого типу догматичний, хоче підпорядковувати весь колектив, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального виконання вказівок. Критики і власних помилок не визнає; працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі в позаурочний час.

Демократичний тип керівника прагне надати підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації та функцій, що вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінювання роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них. Керівник цього типу вважає своїм обов'язком постійно і ґрунтовно, відверто інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу. Корів-ник-демократ орієнтується на можливості підлеглого, його природне прагнення до самовираження власного інтелектуального та професійного потенціалу.

Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням відповідати за рішення "зверху" та їх наслідки. Керівник-ліберал лише іноді втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, є в основному посередником у взаємовідносинах з іншими колективами.

У відносинах з підлеглими керівник-ліберал ввічливий і добродушний, ставиться до них з повагою, намагається допомогти у розв'язанні проблем; готовий вислуховувати критику і міркування, але в більшості випадків виявляється нездатним реалізувати висловлені йому думки.

Керівник, що прагне працювати якомога ефективніше, отримувати максимум корисного ефекту від діяльності підлеглих, не може застосовувати тільки один стиль керівництва протягом усієї кар'єри. Він має навчитись володіти всіма стилями керівництва, методами впливу та влади і вміти визначити кращий стиль — адаптивний, тобто орієнтований на реальність.