Билет №31 Связь усилия, результатов и вознаграждения. Внутренние и внешние результаты

Комплексная процессуальная теория мотиваций, включающая, элементы, и теории ожидания, и теории справедливости, была разработана Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером и получила название МОДЕЛЬ ПОРТЕРА - ЛОУЛЕРА. Согласно этой модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:

1. затраченных усилий

2. способностей

3. характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от

1. ценности вознаграждения

2. насколько человек верит во взаимосвязь между затратами усилий и предполагаемым вознаграждением.

Достижение требуемого результата повлечет вознаграждение (внутреннее и внешнее). Внутренний результат – внутренне содержание субъекта (удовлетворенность, чувство познания, внесения решающего вклада, досада). Внешний результат – похвала, порицание и.т.п.

Затем идет оценка справедливости вознаграждения и, если оно воспринимается как справедливое, то результатом будет удовлетворение. Удовлетворение в свою очередь определяет насколько ценно вознаграждение на самом деле, что и будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций и на его усилия для достижения каких-либо новых результатов.

ПРИМЕНИМОСТЬ МОДЕЛИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, т.е. высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель Портера Лоулера показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы. Таким образом, модель Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации.

Билет №32 Теории руководства. Характерные черты руководителей

Теории руководства:

Подход с позиции личных качеств – эффективность определяется личными качествами

Поведенческий подход - эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным

• Теория «х» и «у» (автократичный и демократичный руководитель)

• Руководство, сосредоточенное на работе или на человеке

• Четыре системы Лайкерта (эксплуататорско- авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативная, основанная на участии, она подразумевает групповые решения и участие работников в процессе принятия решений)

Ситуационный подход - в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию

• Фидлер: три следующих фактора, влияющие на поведение руководителя:

1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными. их доверие к своему руководителю и привлекательность личности лидера для исполнителей.

2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации.

3. Должностные полномочия. Это - объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает лидеру формальная организация.

• Путь-цель Митчелла и Хауса – что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают целей

• Модель жизненного цикла Херси и Бланша – стиль должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей.

• Модель принятия решений Врумма-Йетона см. соответствующий вопрос

Характерные черты руководителей:

1. Интеллектуальные возможности выше среднего, но не на уровне гениев

2. Инициативность

3. Уверенность

4. Системное мышление

5. Мощная жизненная энергия

6. Желание сделать карьеру, достичь цели

7. Способность к долгосрочному планированию

8. Способность к политической активности

9. Независимость от области работы

Билет №33

Демократическое и авторитарное руководство

См. Билет №23

Билет №34

Концепция стиля руководства. Двухпараметрическая теория Блейка и Моутона

Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Забота о производстве

9.1

1.1

5.5

1.9

9.9

Блэйк и Моутон разработали решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями.

Авторы описывают среднюю и четыре крайние позиции решетки, как:

1.1 — Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1.9 — Дом отдыха. Руководитель сосредотачивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9.1 — Авторитет - подчинение. Лидер очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5.5 — Организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9.9 — Команда. Благодаря к усиленному вниманию к работникам, лидер добивается того, что они сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Блэйк и Моутон исходили из того, что оптимальным стилем руководства было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к руководителям.