Билет №31 Связь усилия, результатов и вознаграждения. Внутренние и внешние результаты
Комплексная процессуальная теория мотиваций, включающая, элементы, и теории ожидания, и теории справедливости, была разработана Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером и получила название МОДЕЛЬ ПОРТЕРА - ЛОУЛЕРА. Согласно этой модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:
затраченных усилий
способностей
характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от
ценности вознаграждения
насколько человек верит во взаимосвязь между затратами усилий и предполагаемым вознаграждением.
Достижение требуемого результата повлечет вознаграждение (внутреннее и внешнее). Внутренний результат – внутренне содержание субъекта (удовлетворенность, чувство познания, внесения решающего вклада, досада). Внешний результат – похвала, порицание и.т.п.
Затем идет оценка справедливости вознаграждения и, если оно воспринимается как справедливое, то результатом будет удовлетворение. Удовлетворение в свою очередь определяет насколько ценно вознаграждение на самом деле, что и будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций и на его усилия для достижения каких-либо новых результатов.
ПРИМЕНИМОСТЬ МОДЕЛИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, т.е. высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель Портера Лоулера показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы. Таким образом, модель Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации.
Билет №32 Теории руководства. Характерные черты руководителей
Теории руководства:
Подход с позиции личных качеств – эффективность определяется личными качествами
Поведенческий подход - эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным
Теория «х» и «у» (автократичный и демократичный руководитель)
Руководство, сосредоточенное на работе или на человеке
Четыре системы Лайкерта (эксплуататорско- авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативная, основанная на участии, она подразумевает групповые решения и участие работников в процессе принятия решений)
Ситуационный подход - в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию
Фидлер: три следующих фактора, влияющие на поведение руководителя:
Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными. их доверие к своему руководителю и привлекательность личности лидера для исполнителей.
Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации.
Должностные полномочия. Это - объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает лидеру формальная организация.
Путь-цель Митчелла и Хауса – что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают целей
Модель жизненного цикла Херси и Бланша – стиль должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей.
Модель принятия решений Врумма-Йетона см. соответствующий вопрос
Характерные черты руководителей:
Интеллектуальные возможности выше среднего, но не на уровне гениев
Инициативность
Уверенность
Системное мышление
Мощная жизненная энергия
Желание сделать карьеру, достичь цели
Способность к долгосрочному планированию
Способность к политической активности
Независимость от области работы
Билет №33
Демократическое и авторитарное руководство
См. Билет №23
Билет №34
Концепция стиля руководства. Двухпараметрическая теория Блейка и Моутона
Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.
Забота
о производстве
9.1
1.1
5.5
1.9
9.9
Блэйк и Моутон разработали решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями.
Авторы описывают среднюю и четыре крайние позиции решетки, как:
1.1 — Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
1.9 — Дом отдыха. Руководитель сосредотачивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
9.1 — Авторитет - подчинение. Лидер очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.
5.5 — Организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.
9.9 — Команда. Благодаря к усиленному вниманию к работникам, лидер добивается того, что они сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.
Блэйк и Моутон исходили из того, что оптимальным стилем руководства было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к руководителям.