Билет №22 Потребности и мотивация
П
Вторичные
Первичные
Мотивация в организации (по Зубу) – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют направление деятельности, поддерживают эту деятельность во времени и ориентированы на достижение определенных целей.
Существует прямая связь между потребностями и мотивационным поведением. Руководитель должен дать сотруднику возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, которое способствует достижению целей всей организации.
Билет №23 Мотивация поведения людей и потребности. Теория мотивации МакГрегора
Мотивация поведения людей и потребности (см. предыдущий билет)
МакГрегор.
Автократичный лидер в управлении авторитарен, он обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям. Дуглас МакГрегор назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х”, согласно которой
люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы
не честолюбивы и стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили
больше всего люди хотят защищенности
чтобы заставить их трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль, угрозу наказания.
На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Он обычно плотно руководит всей работой в пределах своей компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией “Y”. Основные ее положения:
труд - процесс естественный и если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней
если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль
приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели
способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Билет №24 Содержательные и процессные подходы к пониманию мотивации
Теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Они пытаются определить специфические потребности, мотивирующие людей. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается. Обе эти подхода имеют большое значение для менеджеров, которые по самой природе своей работы включены в мотивационный процесс.
Содержательные теории мотивации
Существует целый ряд содержательных теорий мотивации, призванных выяснить человеческую «природу» мотивации. Однако наиболее известными и используемыми на практике являются следующие: теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга и ERG-теория К. Алдерфера. Рассмотрим их основное содержание и возможности практического применения.
1)Модель иерархии потребностей А. Маслоу. Одной из первых и наиболее известных теорий мотивации является модель, предложенная американским психологом А. Маслоу. Человеческие потребности он классифицировал по возрастающей:
Физиологические — потребность в еде, пище, убежище и медицинской помощи.
Безопасность и защита — потребность гарантии защиты от угроз окружающей среды.
Принадлежность - общественная и личная — потребность в дружбе, стремлении стать членом сообщества, общении и любви.
Утверждение - потребность в самоутверждении и независимости от других.
Самовыражение — потребность в самоактуализации, максимальном использовании своих сил, способностей, навыков и потенциала, стремление индивида стать всем тем, чем он способен быть.
Физиологические потребности и потребности в безопасности и защите относятся к первичным потребностям, так как они являются критически важными для самого существования людей и носят универсальный характер – действенны для всех людей, при любых обстоятельствах и всегда.
Потребности принадлежности, утверждения и самовыражения относятся к вторичным или социальным потребностям. Именно на удовлетворение этих потребностей в организации менеджер должен обращать внимание прежде всего.
Согласно теории Маслоу, индивид сначала стремится удовлетворить более насущные потребности (физиологические), прежде чем перейти к удовлетворению высших потребностей (самовыражение). Низшие уровни потребностей должны быть удовлетворены еще до того, как потребности высшего порядка, такие, как самовыражение, начнут контролировать поведение индивида. Маслоу отмечает, что удовлетворенная потребность перестает быть стимулом. Так, например, когда индивид решает, что получает достаточное вознаграждение за свой вклад в работу организации, деньги теряют для него роль стимула.
Вследствие большой «нехватки» в потребностях утверждения и самовыражения менеджеры стараются проводить стратегию по устранению этой «нехватки». Этому способствует признание заслуг, предоставление большей самостоятельности при выполнении работы, расширение полномочий, разнообразие работы. Такие попытки имеют большие шансы на успех, нежели сосредоточение на уже удовлетворенных потребностях низших порядков.
Теория мотивации А. Маслоу оказала большое влияние на современных менеджеров, так как идеи, на которых она базируется, позволяют лучше понять мотивацию сотрудников организаций. Так, следуя принципам этой теории, менеджер должен:
идентифицировать и принимать потребности работников;
признавать различия стремлений сотрудников;
предложить удовлетворение конкретных ненасыщенных потребностей;
понимать, что постоянное использование однотипных поощрений (особенно тех, которые удовлетворяют потребности более низкого порядка) постепенно приводит к снижению мотивации сотрудников.
2)Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга. В основу предложенной в 1950-х гг. Ф. Герцбергом двухфакторной модели мотивации легли результаты исследований, проведенных этим американским ученым. Ф. Герцберг пришел к выводу, что выделяемые участниками исследований предпосылки позитивных и негативных ощущений носят принципиально различный характер.
До Ф. Герцберга предполагалось, что мотивация и ее отсутствие связаны с противоположными факторами из одного и того же набора. Герцберг же утверждал, что мотивация определяется двумя группами определенных, связанных с процессом труда факторов. Неудовлетворенность сотрудников вызывает, прежде всего, отсутствие таких условий, как гарантии работы и безопасность труда. Однако в общем случае их наличие обусловливает только нейтральное состояние работников, так как для этих факторов не характерно сильное мотивирующее воздействие. Такие потенциальные причины беспокойства и неудовлетворения Ф. Герцберг определил как гигиенические факторы (или поддерживающие), поскольку они необходимы для построения фундамента, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации работников. Он назвал следующие гигиенические факторы:
вознаграждение (зарплата);
гарантии рабочего места;
условия труда;
статус;
деятельность компании;
качество руководства;
качество внутрифирменных отношений между коллегами, с начальниками, подчиненными.
Другая группа условий труда направлена в первую очередь на формирование мотивации, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций. Такого рода условия Ф. Герцберг отнес к мотивирующим факторам (мотиваторам, или факторам удовлетворения):
достижение;
признание;
ответственность;
продвижение;
собственно работа;
возможность роста.
Такие мотиваторы, как достижения и ответственность, связаны по большей части непосредственно с процессом труда, с показателями деятельности сотрудника, с его личным признанием и ростом, т. е. с содержанием труда.
Разница между содержанием труда и рабочей средой аналогична разнице между внутренними и внешними стимулами в психологии. Внутренние мотиваторы – это внутренние поощрения, которые человек ощущает в процессе труда, т. е. между трудом и поощрением присутствует прямая и часто непосредственная связь. Работник в такой ситуации самомотивирован. Внешние мотиваторы – это внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда и не обеспечивают прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания (пенсионные программы, медицинские страховки, отпуска). Работники высоко ценят внешние мотиваторы, но они отнюдь не являются эффективными стимулами.
ERG-теория К. Алдерфера. Алдерфер продолжил традицию Маслоу по размещению потребностей в виде иерархии, однако ограничился выделением только трех уровней, откуда и название теории – по начальным буквам наименований уровней в английском языке:
Существование (existепсе) – потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы.
Родственность (relatedness) – потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями.
Рост (growth) – потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида.
.
Модель иерархии потребностей А.Маслоу |
|
Двухфакторная модель Ф. герцберга |
|
Модель ERG К. Алдерфера |
Самоактуализация и полное удовлетворение потребностей
|
Мотивирующие факторы |
Работа сама по себе Достижения
Возможности роста
Ответственность
Продвижение
Признание
|
|
Потребности роста
|
Потребности в уважении и статусе
|
Потребности взаимосвязей
|
|||
Потребности в принадлежности и социальные потребности
|
Поддерживающие факторы |
Статус
Отношения с руководством Отношения с коллегами Отношения с подчиненными Качество руководства
Политика и управление компанией Надежная работа Условия работы Оплата труда |
||
Потребности существования |
||||
Потребности в безопасности и защищенности |
||||
Физиологические потребности |
Процессные теории мотивации.
Если содержательные теории мотивации обращаются к потребностям, свойственным человеку «от природы», процессуальные теории нацелены на анализ сил, движущих поведением индивида. Рассмотрим следующие теории этой группы:
теория подкрепления;
теория справедливости;
теория ожиданий.
1)Согласно теории подкрепления, основы которой были разработаны американским психологом Б. Скиннером, поведение работника определяется, прежде всего, внешними факторами, которые называются средствами подкрепления. Они определяются как любые немедленные последствия, повышающие вероятность повторения определенных форм поведения служащих, таким образом, что последствия определяют поведение. По мнению Б. Скиннера, теорию подкрепления можно объяснить следующим образом: люди вероятнее всего будут вести себя тем или иным желательным для вас образом в том случае, если ожидают получить за это определенное вознаграждение; поощрение будет наиболее эффективным, если оно следует незамедлительно за желательным для вас поступком человека; поступок и поведение, за которыми не последовало поощрения, либо, более того, повлекшие за собой наказание, вряд ли будут повторены человеком в будущем.
Правильное распределение по времени поощрений и наказаний, применяемых в организации, очень важно. Это распределение называется планированием подкрепления. В простейшем случае – при непрерывном подкреплении – правильный отклик подкрепляется каждый раз, когда он имеет место. Если же подкрепление применяется только после нескольких проявлений отклика, а не после каждого отклика, то реализуется перемежающееся подкрепление. В обоих случаях поведение усиливается благодаря подкреплению.
2)Согласно теории справедливости, разработанной С. Адамсом, необходимо, чтобы служащие осознавали, что результаты их труда соответствуют усилиям на рабочем месте, которые они для этого затрачивают, и затем сравнивали это соотношение с показателями своих коллег. Если служащий считает свою оценку равной таковой у других его сослуживцев, то он понимает, что с ним обращаются справедливо..
Теория справедливости признает, что для исправления несправедливости служащие могут:
исказить данные о своем соотношении вклада и результатов, либо эти сведения о других работниках;
вести себя так, чтобы вынудить коллег изменить свои показатели данного соотношения;
вести себя так, чтобы изменить свои показатели;
выбрать для сравнения другого человека;
уволиться с работы.
Другой аспект теории справедливости, который следует рассмотреть подробнее, заключается в том, с кем люди обычно сравнивают себя.
Оценочный критерий — это важнейший переменный фактор теории справедливости. В результате исследований определили три категории таких критериев: другой человек, система и личностные характеристики. Первая категория включает в себя других индивидуумов со схожими рабочими заданиями в той же организации, а также друзей, соседей или коллег из других компаний. Основываясь на том, что работники слышат на работе или читают в газетах или профессиональных журналах, они сравнивают свою зарплату с зарплатой других людей. Категория «система» включает в себя процедуру и политику оплаты труда, используемые в организации, и принципы управления, принятые в этой системе.
3)Теория ожиданий, принципы которой были разработаны американским ученым В. Врумом, представляет наиболее полное на сегодняшний день объяснение проблем мотивации. Ожидания – это степень убежденности индивида в том, что его труд приведет к выполнению поставленной задачи. Например, торговый агент должен на собственном опыте убедиться, что объем его продаж напрямую зависит от числа сделанных телефонных звонков. Согласно теории, люди в организации имеют склонность действовать определенным образом, основываясь на своих ожиданиях, что данное поведение будет сопровождаться определенным результатом, а также на том, насколько привлекателен этот результат для данного индивидуума. Теория включает три переменные (рис. 2).
1. Ожидания по поводу соотношения «затраты труда/результат» – воспринимаемая индивидуумом вероятность, что определенный объем затраченных им трудовых усилий приведет к определенным результатам.
2. Ожидания по поводу соотношения «результаты/вознаграждение» – уверенность индивидуума в том, что определенная интенсивность труда способствует получению ожидаемого им вознаграждения.
3. Привлекательность вознаграждения — предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения служащего от полученного им вознаграждения. Данное понятие относится как к целям, так и к потребностям индивидуума.
4) Комплексная процессуальная теория мотиваций, включающая, элементы, и теории ожидания, и теории справедливости, была разработана Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером и получила название МОДЕЛЬ ПОРТЕРА - ЛОУЛЕРА. Согласно этой модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит во взаимосвязь между затратами усилий и предполагаемым вознаграждением. Достижение требуемого результата повлечет вознаграждение (внутреннее и внешнее). Затем идет оценка справедливости вознаграждения и, если оно воспринимается как справедливое, то результатом будет удовлетворение. Удовлетворение в свою очередь определяет насколько ценно вознаграждение на самом деле, что и будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций и на его усилия для достижения каких-либо новых результатов