28. Мотивационные группы предприятия.

Типы мотивационных групп на предприятии: инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная.

Инструментальная мотивационная группа. Работник, относящийся к этой группе, ценит в работе главным образом заработок в форме денег или иных благ: жилья, земельного участка, автомобиля, гаража и др. он выполняет с большой отдачей любую работу, если его труд справедливо и высоко (в его понимании) оплачивается.

Профессиональная мотивационная группа. Ее представитель видит в работе возможность реализовать свои знания, умения, достичь более высокого положения на предприятии и в обществе. Для него главное – интересная, содержательная работа, дающая возможность проявить себя и доказать не только окружающим, но и себе, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам. Работников такого типа отличает высокоразвитое профессиональное достоинство.

Патриотическая мотивационная группа представляет тип людей, преданных своему делу, коллективу и т.д. они стараются хорошо работать из высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особо ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное большее не в материальных, а в моральных оценках. Он предпочитает коллективную форму собственности.

Хозяйская мотивационная группа – одна из самых значительных и устойчивых. Работник, относящийся к этой группе, выполняет свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на очень высокой оплате или на том, чтобы она была интересной, если чувствует себя хозяином. Однако им очень трудно управлять – он независим и не только не нуждается в постоянном контроле, но и не терпит его.

Люмпенизированная мотивационная группа включает работников со слабой мотивацией к эффективной работе. У такого работника низкая квалификация и он не стремиться ее повышать, безответствен, избегает любой работы, связанной с личной ответственностью, сам не проявляет никакой активности и негативно относиться к активности других. Его основное стремление – как можно меньше работать. Поэтому как работник он ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим, выступает за уравнительность, согласен на низкий заработок (при условии, чтобы другие не получали намного больше), чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное, требуя постоянного проявления заботы о личных потребностях.

29.Рациональная организация труда.

Рациональная организация труда базируется на общих принципах, реализация которых осуществляется по следующим принципам.

Осуществляемый переход от административно-командных методов к регулируемой рыночной экономике, построенной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысливания сущности и содержания оплаты труда.

В основу механизма распределения труду лежат следующие критерии:

1. определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы с правами организаций в области оплаты труда;

2. определение уровня минимальной зарплаты;

3. разработка методики коллективно-договорного регулирования распределения по труду.

Основной смысл в области материального вознаграждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Речь идёт о справедливом вознаграждении за труд. Уровень зарплаты должен быть таким, чтобы работникам вашей организации, «миграция» рабочей силы. Рациональная организация труда требует соответствующих форм его разделения и кооперации.

Нормирование труда. Среди мер, направленных на рационализацию труда, особое место занимает его нормирование. Непосредственной задачей нормирования труда является определение трудоёмкости работ и необходимой для их выполнения численности работников. Без обоснованных норм невозможны рационализация процессов разделения и кооперации труда, разработка прогрессивных технологий, совершенствование методов работы аппарата управления.

Для нормирования труда применяют расчетные (аналитические) и исследовательские методы. Наибольшее распространение получили аналитические методы, с помощью которых анализируется использование рабочего времени высококвалифицированными специалистами. Содержание их труда можно принять за эталонное, а структуру их рабочего дня считать нормативом.

Что касается исследовательских методов, то они помогают определить трудоёмкость конкретных видов работ с учётом специализации организации и содержания труда.

Разработка научно обоснованных норм труда позволяет объективно оценить труд каждого работника аппарата, эффективнее использовать материальные стимулы.

Благоприятный режим и условия труда. Производительность труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится работник.

Наиболее ответственным моментом в работе по рационализации труда является планирование мероприятий по созданию благоприятных условий труда руководителей и специалистов организации. Они могут разрабатываться на различных уровнях управления (низшем, среднем и высшем).

На первом этапе готовится объект планирования и объём работ, цель проводимых мероприятий.

На втором, наиболее трудоёмком этапе изучается достигнутый уровень организации труда и вскрываются резервы повышения его производительности.

На заключительном, третьем этапе устанавливаются конкретные исполнители намеченных мероприятий и осуществляются контрольные функции за выполнением запланированных мероприятий.