30. Система набора и отбора кадров

Наем на работу персонала можно представить как ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения поставленных целей.

Процесс набора начинается с поиска работников как внутри предприятия, так и людей не связанных с организацией.

Набор персонала из внутренних источников во многом зависит от кадровой политики аппарата управления предприятия и способов решения рутинных вопросов в коллективе.

При внешних источниках привлечения персонала открываются более широкие возможности выбора, появляется новый импульс для развития организации, снижается угроза возникновения интриг внутри коллектива.

В ряде предприятий, при приеме на работу, разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста, некоторые предприятия проводят беседы с поступающим, во время которой задают заранее подготовленные вопросы:

1. Каковы краткосрочные и долгосрочные цели кандидата?

2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанной с работой?

3. Что кандидат реально хочет от жизни?

4. Почему кандидат заинтересован в получении данной работы?

5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравиться?

6. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

7. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнить ту работу на которую он претендует?

8. За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

9. Планирует ли кандидат продолжить образование?

10. Как кандидат работает в стрессовых ситуациях?

11. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?

12. Что является наиболее важным для кандидата в работе?

Оценку качества набранных работников в процентах рекомендуется рассчитывать следующим образом:

Кн = (Ук + Пп + По) : Чо,

Где Ук – усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками (в %);

Пп – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение 1-го года;

По – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии 1-го года;

Чо – общее число показателей, учтенных при расчетах;

Типовой процесс отбора персонала.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качество кандидатов с использованием специальных методов.

Предварительная отборочная беседа сводится к выяснению образования претендента, оценке его внешнего вида и определяющих личных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Анализ анкетных данных позволяет на ряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определить круг факторов, нуждающихся в особом изучении.

Беседа по найму. Специалисты предлагают следующие рекомендации, которые надо учитывать при проведении бесед:

1. Следует внимательно слушать что и как говорит заявитель.

2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.

3. Помните о требованиях, предъявляемых характером работы.

4. Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию.

5. Беседу следует вести вокруг вопросов, отражающих важные критерии отбора.

Тестирование. Одним из методов используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму.

Проверка отзывов и рекомендаций. Кандидата можно попросить во время подачи заявления представить отзывы начальника с предыдущего места работы. Если отзыв носит общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем не велика.

Медицинский осмотр. В практике некоторых предприятий бытует требование, чтобы наиболее подходящие кандидаты заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр.

Принятие предложения о приеме заканчивается двухсторонним подписанием трудового соглашения.