44. Критерии и методы оценки результ-ти труда рук-лей и специалистов

Важнейшей задачей упр-ия персоналом явл оценка его деят-и. Результ-ть труда каждого работника отражает уровень эфф-ти выполненной им работы. Она хар-ет их спос-ть оказывать непосредственное влияние на деят-ть подразделения пр-ия.

На результ-ть и содерж-е труда рук-лей и специалистов оказ влияние разл факторы, кот следует учитывать при оценке их деят-ти. Такие факторы класс-ют на:

1. Соц-эк – состояние экономики; законы и постановления по организации труда и з/п; уровень жизни; мотивация труда и др.

2. технико-орган-е – характер, сложность и условия труда; санитарно-гигиенические, экономические и эстетические условия труда и др.

3. соц-псих – психофизиологическое состояние работника; моральный климат в коллективе и др.

4. естественно-био – пол, возраст, состояние здоровья; умственные и физические способности и др.

5. рыночные – развитие предпр-тва и ур-нь приватизации; инфляция и банкротство и др.

При оценке рез-ти труда большое значение имеет прав опр-е показателей, отраж конечные цели пр-ия. Эти пок-ли получили назв критериев оценки.

Оценка работников аппарата упр-я служат осн целям:

• административной – для принятия админ решений: повыш по службе, пониж, перевод, наказание, направление на учебу, прекращение трудового договора;

• информационной – предоставляется возм-ть инфор-ть работников об относительном уровне их работы. Это позволяет опр-ь сильные и слабые стороны трудовой деят-ти и скоррек-ть свое поведение.

• Мотивационной – рез-т оценки явл важнейшим мотивом поведения, а выявление сильных работников позволяет рук-ям скоррект-ть свое отношение.

Оценка результ-ти труда руководителя обычно опр через итоги произв-хоз деят-ти орг-ии или ее подразделений: рост прибыли, оборотного капитала, доля на рынке и т.п.

Рез-ты труда специалистов опр-ся исходя из объема, качества, полноты, своевр-ти вып-я своих должностных обязанностей.

Для оценки результ-ти труда рук-лей и специалистов исп-ся прямые (качественные) показатели, и косвенные – оперативность работы, сложность труда, качество труда, гибкость ума, деловое чутье и т.п.

45. Стили и методы работы рук-ля

Под стилем рук-ва понимают совок-ть отд приемов, м-дов и действий рук-лей по отношению к подчиненным. При этом стиль и метод рук-ва сущ в единстве, только стиль представляет форму реализации методов рук-ва в соотв с его личн кач-ми.

На формирование стилей рук-ва влияют как объект, так и субъект факторы.

Объект сост-ая стиля выражается сов-тью соц и эко требований к рук-щей должности, стилем вышестоящего рук-ва, специфич особ-ми орг-ии и технологий реш задач, состоянием внутр и внеш среды пр-ия.

Субъект факторы обусл-ся чертами личности рук-ля, деловыми кач-ми, знанием и навыками искусства упр-ия людьми.

Осн стили: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный – хар-ся чрезмерной централ-ей власти, регламентирует работу подчиненных и не представляет им полномочий и инициативу в действиях. Такой рук-ль отдает предпочтение офиц хар-ру отношений, держит себя по отнош к подчиненным на расстоянии, единолично принимает и отменяет реш, проводит в соотв сотрудников жестокую линию.

При демократическом стиле упр-ия менеджеру отводится активная роль, действует как координатор. При выработке и принятии упр-ких реш советуется с подчиненными по наиб сложн и перспект проблемам, и только после этого отдает распоряжения, выпускает приказы, развивает активность и инициативу. Рук-ль использует приемы и м-ды убеждения и стимул-ия, воспринимает критику, охотно общается с подчиненными.

Либеральный стиль рук-ва представляет подчиненному полную свободу в опр-и своих целей и контроля за ходом собств работ. Группа имеет право принимать собств решения. Такой подход в работе позволяет выразить себя, приносит удовл-е и благопр взаимоотн-я в кол-ве. Менеджер либерал избегает конфликтов, в осн соглашается с мнением работника.