- •1.Определение лидерства
- •2.Стили лидерства
- •3.Теории лидерства
- •4.Природа лидерства
- •5.Типология лидерства по б. Парыгин
- •6.Харизматический лидер
- •7. Концепции лидерства по Адлеру
- •8.Темперамент
- •9 Вопрос . Характер .Выразительные признаки . Методики развития в профессиональной деятельности черт характера
- •10 Вопрос. Основные элементы характера
- •11. Мотивация достижений г. Муррея, мотивация потребностей Маслову
- •30 Лидерских качеств
- •13. Имидж специалиста. Функция имиджа
- •14. Причины создания имиджа
- •Вопрос 15. Составляющие имиджа.
- •17. Факторы формирования имиджа
- •18. Имиджелогия
- •19. Самопрезинтация
- •20. Основные направления работы над имиджем.
- •21. Основные правила этикета. Этикет приветствия.
- •22.Коммуникативные способности. Окно Джохари
- •24. Три стороны общения: коммуникативная, интерактивная, перцептивная
- •25. Психологические механизмы восприятия. Интерпретация, эмпатия, аттракция, рефлексия, стереотипизация
- •26.Трудности эффективного слушания.
- •29. Эмоциональный интеллект. Фрустрационная толерантность.
- •30.Стресс. Виды стресса. Причины
- •32. Технологии создания позитивного эмоционального настроя лидера и его команды.
- •33. Роль лидера в формировании культуры организации. Составляющие культуры организации
- •34. Фирменный стиль
- •Вопрос 36. Архитектурный дизайн.
- •Второй этап: «Движение»
- •Третий этап: «Замораживание»
- •38 Вопрос. Оформительский дизайн
- •39 Вопрос Формы скд
- •40.Социально-психологический климат организации. Факторы, влияющие на социально-психологический климат. Меры по созданию благоприятного социально-психологического климата (спк)
Вопрос 36. Архитектурный дизайн.
Фирменный стиль – регулятор поведения сотрудников фирмы, отражающий устойчиво воспроизводимые черты общения, уклада труда и быта, манеры поведения, привычки, склонности свойственные фирме.
Компоненты фирменного стиля:
-
Информационный дизайн
-
Архитектурный дизайн – оформление внешнего вида здания, подъезд к зданию, чистота.
-
Оформительский дизайн
Архитектурный дизайн.
-
адрес организации, место расположения производственных и офисных помещений, в окружении каких соседей расположена компания, может решающим образом сказаться на ее репутации.
-
сказывается на репутации организации и ее «экстерьер» — здания, в которых она расположена: здания-памятники, приспособленные помещения или специально построенные корпуса.
-
не менее важен и внешний вид здания, размещение построек, их планировка.
-
важно помнить, что для репутации организации важен и вид фасада ее здания, табличка с наименованием, благоустроенность подхода и подъезда ко входу, оформление и чистота самого этого входа, возможность парковки автомашин.
Показательно, что подход к обустройству офиса очень многое говорит о планах банкиров на будущее, выдает их взгляд на перспективы своего бизнеса. Люди понимающие могут почти наверняка определить, надежный банк или нет, посмотрев на фасад головного офиса. Имеет значение, насколько офис вписался в окружающую среду.
Вопрос №37 «Технология преобразования культуры организации»
Организационная культура (или, как ее часто называют, корпоративная культура) представляет собой совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.
Для создания новой культуры организации требуется формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.
Процесс изменения корпоративной культуры лучше всего представить как процесс обучения организации или длительный процесс социализации всех ее членов.
Поскольку концепция корпоративной (организационной) культуры еще относительно молода и нова, как у практиков, так и теоретиков нет пока достаточного опыта в реализации проектов по воздействию на культуру и ее изменению. На этом пути оказывается немало ловушек:
-
- делом по разработке/корректировке стратегии и делом по обновлению культуры занимается комиссия, спец. отдел, только руководитель то возникает сопротивление коллектива изменениям и интенсивное столкновение с существующей организационной культурой. готовый результат –мало эффективен.
-
– введение нового жаргона вместо обновленной культуры лозунгами типа «Наш стратегический курс – на…», «Мы должны вовлечь сотрудников в…» или «Клиент всегда прав!», которые ничего не меняют, это общие слова о действиях компании. Необходимо включение всего персонала в разработку.
-
– когда руководители берутся за изменение культуры, но модернизируют только до среднего уровня. На остальное нет сил.
-
– формирование мнимой культуры, сотрудники убеждены в том, что, в сущности, ничего нельзя изменить, придется смириться с тем, что все это будет длиться очень долго и приведет к бесчисленным проволочкам и неудачам. Под этим грузом хорошие намерения превращаются в ничто. В такой ситуации можно рекомендовать следующее: чтобы целиком и полностью сконцентрироваться в будущем на новых идеалах, надо прошлое оставить в прошлом.
-
Новая философия, новые ценности, новые принципы должны разрабатываться с учетом современных тенденций управления в соответствии с избранной стратегией развития.
-
– цинизм из-за отсутствия правдоподобия. Ситуации, когда пропагандируются новые ценностные представления, активно используются в лексике новые термины, а вышестоящий руководящий персонал не подает никакого примера на деле. Спасение может быть в следующем, и есть три пути:
-
настоящее изменение ментальности руководителей через обучение и развитие
-
появление нового руководства с новой ментальностью и реальным опытом проведения изменений
-
привлечение эффективных управленческих технологий, предлагаемых на рынке консультантами по оргразвитию.
Такой технологией является программа «ШЕРП» – Шаги Естественного Развития Предприятия. «ШЕРП» - это технология разработки стратегии, технология принятия и согласования решений, технологии бережного внедрения изменений, в том числе изменений корпоративной культуры.
Она состоит из 3-ёх этапов: