- •1.Определение лидерства
- •2.Стили лидерства
- •3.Теории лидерства
- •4.Природа лидерства
- •5.Типология лидерства по б. Парыгин
- •6.Харизматический лидер
- •7. Концепции лидерства по Адлеру
- •8.Темперамент
- •9 Вопрос . Характер .Выразительные признаки . Методики развития в профессиональной деятельности черт характера
- •10 Вопрос. Основные элементы характера
- •11. Мотивация достижений г. Муррея, мотивация потребностей Маслову
- •30 Лидерских качеств
- •13. Имидж специалиста. Функция имиджа
- •14. Причины создания имиджа
- •Вопрос 15. Составляющие имиджа.
- •17. Факторы формирования имиджа
- •18. Имиджелогия
- •19. Самопрезинтация
- •20. Основные направления работы над имиджем.
- •21. Основные правила этикета. Этикет приветствия.
- •22.Коммуникативные способности. Окно Джохари
- •24. Три стороны общения: коммуникативная, интерактивная, перцептивная
- •25. Психологические механизмы восприятия. Интерпретация, эмпатия, аттракция, рефлексия, стереотипизация
- •26.Трудности эффективного слушания.
- •29. Эмоциональный интеллект. Фрустрационная толерантность.
- •30.Стресс. Виды стресса. Причины
- •32. Технологии создания позитивного эмоционального настроя лидера и его команды.
- •33. Роль лидера в формировании культуры организации. Составляющие культуры организации
- •34. Фирменный стиль
- •Вопрос 36. Архитектурный дизайн.
- •Второй этап: «Движение»
- •Третий этап: «Замораживание»
- •38 Вопрос. Оформительский дизайн
- •39 Вопрос Формы скд
- •40.Социально-психологический климат организации. Факторы, влияющие на социально-психологический климат. Меры по созданию благоприятного социально-психологического климата (спк)
32. Технологии создания позитивного эмоционального настроя лидера и его команды.
Организациям сегодня нужно быстро меняться, чтобы сохранить свое конкурентное преимущество. Оперативные изменения требуют от руководителей и работников немедленной адаптации, эффективной работы, новых идей. В достижении всего этого одну из ключевых ролей играют эмоции. Настоящие лидеры знают, что от их личности зависит работоспособность и мотивация сотрудников. Если руководитель способен создать на работе атмосферу положительной энергии и хорошего настроения, то в результате получит хорошо сделанную работу. Большинство исследователей считают, что для получения эффективной работы лидеру необходимо:
- внушать людям уверенность и оптимизм в завтрашнем дне;
- быть источником «положительной» энергии (быть позитивным);
-давать людям чувство ясности;
- поощрять их;
- создать эмоциональный климат, который стимулирует инновации, лояльность и доверие.
Исследования показывают, что существует сильная связь между лидером, эффективностью и прибыльностью компании. Создание благоприятного психологического климата может на 20- 30% повысить эффективность бизнеса. Как же психологический климат может повлиять на эффективность? Давайте разберемся с теорией. Итак, «эмоция», (от латинского emovere — возбуждать, волновать) — состояние, связанное с оценкой значимости для индивида действующих на него факторов и выражающаяся, в форме непосредственных переживаний удовлетворения или неудовлетворения его актуальных потребностей
Гнев Страх Отвращение Удивление Счастье Печаль
Эмоции у людей непосредственно влияют на истинное качество их работы. Положительные эмоции на работе - один из сильнейших факторов, определяющих удовлетворенность сотрудников. Хорошее настроение помогает лучше понимать информацию, быть более гибкими в мышлении и более эффективными в принятии решений. Мы предпочитаем быть с людьми, которые находятся в хорошем настроении и которые проявляют положительные эмоции, потому что они заставляют нас чувствовать себя хорошо. Когда нам плохо, мы сосредоточим внимание на негативные стороны вещей. Негативные эмоции, такие как гнев, страх и апатия нарушают работу и отвлекают внимание от нее.
Таким образом, лидеры играют центральную роль в определении общего эмоционального климата в компаниях. Поскольку люди уделяют пристальное внимание лидеру, даже его неявное эмоциональное состояние может иметь большое влияние. Лидеры, которые являются открытыми и способными выражать свои положительные чувства, притягивают своих подчиненных и повышают успех компании.
33. Роль лидера в формировании культуры организации. Составляющие культуры организации
Роль лидера в формировании организационной культуры
Формирование организационной культуры является одной из основных функций и обязанностей менеджера, который организует работу подчиненных ему людей.
Все задачи менеджера относительно организационной культуры можно подразделить на два вида:
1) Организация процесса работы и людей, занятых в нем, заключается в установлении и обеспечении технологических и других организационных связей между элементами процесса, а также в установлении целесообразных социально-экономических связей между его участниками
2) Организация производственной системы в целом.
Руководитель должен уметь дать правильную установку, точно ориентировать исполнителя, заинтересовать, подобрать формы общения и психологического воздействия на подчиненного, сформировать у него правильную социальную позицию, основанную на экономическом мышлении, знании системы и своего места в ней. В этом и состоит формирование определенной организационной культуры.
В ориентации исполнителя на определенную установку заложен элемент воспитания организационной культуры. Познавая структуру технологических, кооперационных, экономических и социальных связей, соединяющих членов трудового коллектива между собой и с другими коллективами, каждый из исполнителей получает возможность понять механизм приведения его личных интересов в соответствие с общими интересами. Это побуждает его к активному поиску более эффективных способов реализации этих связей с точки зрения определенных результатов деятельности коллектива. Умение воспитывать членов коллектива в духе солидарного отношения к целям организации, формировать профессиональный интерес к ее совершенствованию является основным требованием к менеджеру.
Одной из главных организационных функций менеджера, определяющей комплексность организационного совершенствования системы, является обеспечение взаимосвязи подготавливаемых специалистами решений как в пространстве, так и во времени. Для этого необходима широта специальных знаний (технологии, экономики, управления), системное мышление, хорошее знание объекта управления и организаторские способности.
Организационную культуру можно выразить через композицию ценностей, точек зрения, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации.
Выделяются три уровня ОК (по Э. Шайну):
1) поверхностный (то, что можно воспринимать через известные пять органов чувств: цвет, запах, вкус и т. д.);
2) подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые и принимаемые членами организации, например осознание того, что быть честным выгодно для человека с точки зрения качества всей его жизни);
3) глубинный (это скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).
Организационная культура имеет субъективные и объективные элементы.
Субъективные элементы организационной культуры: истории об организации, о лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения, лозунги и т. д.
Объективные элементы организационной культуры: место расположения организации, дизайн помещений, рабочие места, оборудование и мебель, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т. д.
Организационная культура состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур групп. Последние противопоставляются основной культуре. Эти три составляющие усиливают или ослабляют культуру организации в целом.
Преобладающая культура (по В. Сате) состоит из разделяемых норм поведения, единства в толкованиях, из материальных объектов, из разговорных выражений, из образцов поведения, из разделяемых чувств.
Управление организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание и изменение (если необходимо).