18. Планирование и управление карьерой работника.

Карьера – это продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей).

Различают профессиональную и внутриорганизационную карьеру.

Карьера реализуется в виде вертикальных и горизонтальных перемещений работника в организации или вне её.

Вертикальные перемещения сопровождаются изменениями должности, горизонтальные – изменениями в характере и содержании труда.

Типовые модели карьеры:

- «трамплин» - длительный подъём по служебной лестнице и резкий прыжок вниз (уход на пенсию).

- «лестница» - каждую ступеньку служебной лестницы работник занимает в фиксированное время.

- «змея» - постоянное перемещение работника внутри организации.

- «перепутье» - размещение работника только по результатам аттестации, проводящейся регулярно.

Проблемы развития карьеры:

1. Причины ранних затруднений: столкновение инициативы и рутины, неудовлетворительность из-за неумения, неправильная оценка своих функций и пр.

2. Причины трудностей в середине карьеры: отсутствие вакансий, эффект внутреннего увольнения.

Условия преодоления затруднений: реалистическая информация о работе, инициативное назначение, требовательный босс, большая автономия.

Управление карьерой включает в себя процедуры: оформление работника, продвижение работника, увольнение работника.

Планирование карьеры – это определение целей развития сотрудника и путей их достижения. Развитие карьеры – это действия, предпринимаемые сторонами для реализации плана карьеры работника.

Особенности управления карьерой:

- рабочих - продвижение по горизонтали (профессия, квалификация);

- специалистов – продвижение по горизонтали, вертикали, комбинированное с использование приёмов работы с резервом, подготовки преемников.

Кадровая политика организации может быть ориентирована:

- на карьерный рост работника по типу «подготовил себе замену – переходи на более ответственную работу»;

- на карьерный рост работника в зависимости от стажа работы в организации по типу «подольше проработал – больше знаешь и можешь»;

- на получение работником при поступлении в организацию более выгодных стартовых условий в зависимости от уровня личной компетенции.

19. Целевая комплексная программа цкп: создание стабильного трудового коллектива.

Кадровая политика реализуется в системе подходов, принципов, методов, мероприятий, норм, традиций, обычаев, в культуре предприятия в целом и других элементах, определяющих отношения субъектов внутри организации и применяемых при управлении их поведением. Обычно кадровая политика организации находит отражение, облекается в форму системы целевых комплексных программ (ЦКП) социальной направленности, в том числе ЦКП развития персонала.

Подпрограммами ЦКП развития персонала могут быть элементы кадровой политики, такие как решение задач повышения эффективности найма, адаптации, выявления мотивации, совершенствования стимулирования, улучшение условий и безопасности труда, индивидуального развития, удовлетворение потребностей персонала и т.п. По каждому направлению программы развития персонала организации необходимо определить объемы, источники поступления ресурсов, сроки и затраты, связанные с научно-методическим, финансовым, материальным, кадровым, организационно-экономическим, правовым и информационным обеспечения достижения каждой цели и подцели. Проработанные таким образом программы можно вносить на обсуждение при разработке бизнес-плана организации, обеспечивая их увязку с возможностями организации, и при разработке условий коллективного договора. По сути дела, кадровая политика – это индикатор внутренней этики организации, показатель искренности нравственных принципов и фундаментальная основа имиджа.