16. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе -

разработка программы, направленной на развитие способностей и увеличение эффективности труда руководящего персонала.

Методы подготовки менеджеров:

-репетиторство и обучение : репетитор – это опытный менеджер, который принимает решение путем совета с обучаемым, при этом обучаемый имеет достаточно полномочий для принятия решений, вплоть до возможности совершения ошибки.

-прохождение переходного периода (переподготовка): происходит, если менеджера решили перевести на новое место, если дают новые служебные функции, сохраняя большую часть старых.

- перевод и ротация: обучаемого перемещают по горизонтали и вертикали для расширения управленческого опыта. Ротация – это освоение менеджеров различных уровней управления различных сфер деятельности, а специалистами – различных вдов деятельности. Суть ротации – помочь работнику избежать уровня своей некомпетенции.

- метод исследования возможных случаев : обучаемому предлагается ситуация, он анализирует ее, предлагает возможные решения, выбирает лучшее и осуществляет его.

-ролевой метод : каждому назначается определенная роль в ситуации и предполагается вести свою игру, реагирую на игру партнера

- метод «баскетбольной корзины» : обучаемые получают материалы, где важные вопросы перемешаны с второстепенными. Суть метода – критический анализ принятых решений за определенный период.

- управленческая решетка : за 4-5 лет должны быть пройдены 6 циклов , которые направлены на совершенствование стиля управления.

17. Планирование кадровой деятельности.

Планирование кадровой деятельности (далее – ПКД) – функция процесса управления персоналом, имеющая цель определить потребности организации в трудовых ресурсах и источники покрытия потребностей. Результаты представляются в виде кадрового баланса – стратегии развития персонала предприятия.

Задачи ПКД:

- создать наиболее ценный ресурс фирмы – персонал;

- обеспечить расстановку персонала по принципу «каждый человек на своём месте» (программа развития персонала);

- определить направления вложения средств в целях получения максимального дохода от использования персонала.

Функции ПКД:

- формирование профессионально-квалификационной модели кадрового потенциала организации;

- определение маркетинговой стратегии на рынке труда;

- планирование найма, карьерного роста и увольнения персонала.

Виды ПКД:

- стратегическое (3-5 лет): маркетинг персонала, организационная структура управления.

- оперативное (до 1 года): план по труду и заработной плате.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Этапы маркетинга персонала:

- анализ факторов внешней среды: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, требования законодательства, кадровая политика конкурентов:

- анализ внутренних факторов: цели организации, финансовые ресурсы, кадровый потенциал.

Проектирование структуры управления – планирование (численность, функции, подчинённость) рабочих групп, управленческих команд и коммуникационных связей между ними.

Этапы проектирования структуры управления:

- структуризация целей и выявление подсистем.

- группировка функций по подсистемам.

- расчёт численности подсистем.

- определение связей между подсистемами.

- определение иерархии организации.

- распределение прав и ответственности подсистем.

Показатели эффективности структуры управления: экономичность, гибкость, адаптивность, оперативность, надёжность.

Показатели, требующие корректировки структуры: перегрузка руководства, разногласия по организационным вопросам, рост масштабов производства, изменение технологий управления, изменения внешней обстановки.

Оперативный планы по труду и заработной плате – комплексный документ, содержащий всю необходимую информацию о персонале, производительности труда и заработной плате в организации на планируемый период (месяц, квартал, год).

Разделы оперативного плана:

- численность и состав персонала (трудоёмкость и производительности труда, баланса рабочего времени, расчёт численности по категориям);

- кадровый баланс (фактическая обеспеченность рабочей силой, план-график комплектования, ротации, обучения, аттестации персонала);

- фонд оплаты труда (сметы расходования фондов зарплаты, материального поощрения, соотношение между ростом производительности труда и его оплатой).