- •1. Управление персоналом и его место в системе управления человеческими ресурсами.
- •2. Кадровая политика фирмы: сущность и формирование
- •3. Реализация функций управления в менеджменте персонала
- •4. Принципы управления персоналом
- •5. Схема взаимосвязи основных задач управления персоналом
- •6. Системный подход к управлению человеческими ресурсами и персоналом
- •7. Направления управления персоналом
- •8. Определение потребностей в персонале
- •Косвенный
- •Источники возникновения вакантного рабочего места
- •Базовая модель управления персоналом
- •9. Набор, вербовка персонала
- •10. Методы отбора персонала, порядок процедур по приему на работу
- •11. Определение зарплаты и льгот персонала
- •12. Сущность и разновидности профориентации и адаптации
- •13.Формы обучения персонала
- •14. Методы оценки трудовой деятельности
- •15. Повышение, понижение, перевод, увольнение работников.
- •16. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе
- •17. Планирование кадровой деятельности.
- •18. Планирование и управление карьерой работника.
- •19. Целевая комплексная программа цкп: создание стабильного трудового коллектива.
- •20. Планирование численности персонала.
- •21. Контроль за работой с персоналом.
- •22. Объект и субъект управления персоналом. Юридическая база уп.
- •23. Организационная структура управления. Положение о подразделениях, должностная инструкция: структура и порядок их разработки. ( тут не полностью)
- •32. Направления перестройки деятельности кадровых служб.
32. Направления перестройки деятельности кадровых служб.
-
обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами чел. фактора: от трудовой подготовки и профессиональной ориентации молодежи до заботы о ветеранах труда.
-
Широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения квалифицированных рабочих и необходимых специалистов должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка специалистов для освоения новой техники и технологии, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров.
-
Планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения , которая должна строится на таких организационных формах, как: планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.
-
Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышение трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально – культурных и нравственно- психологических стимулов.
-
Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдение порядка трудоустройства и переобучения работников, предоставление им льгот и компенсаций.
-
Переход от преимущественно административных методов управления с кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в работе кадровой службы в современных условиях становятся органами организационно - методической отчетности о работниках, что потребует от кадров умения применять методы психологического тестирования, социальные методы изучения общественного мнения, оценки выдвигаемого кандидата его коллегами, подчиненными.
-
Укрепление кадровой службы квалифицированными специалистами, повышение их авторитета в связи с чем становятся актуальными создания системы переподготовки и подготовки специалистов кадровых служб.
-
Обновление научно – методического обеспечения кадровой работы, а также её материально технической и информационной базы. Широкое внедрение в деятельность кадровых служб целевых коплексных программ (ЦКП), использование типовых АСУ- кадры (автоматизированная система управления) и автоматизация рабочих мест специалистов кадровых служб, механизация, делопроизводство по кадрам.