- •1. Управление персоналом и его место в системе управления человеческими ресурсами.
- •2. Кадровая политика фирмы: сущность и формирование
- •3. Реализация функций управления в менеджменте персонала
- •4. Принципы управления персоналом
- •5. Схема взаимосвязи основных задач управления персоналом
- •6. Системный подход к управлению человеческими ресурсами и персоналом
- •7. Направления управления персоналом
- •8. Определение потребностей в персонале
- •Косвенный
- •Источники возникновения вакантного рабочего места
- •Базовая модель управления персоналом
- •9. Набор, вербовка персонала
- •10. Методы отбора персонала, порядок процедур по приему на работу
- •11. Определение зарплаты и льгот персонала
- •12. Сущность и разновидности профориентации и адаптации
- •13.Формы обучения персонала
- •14. Методы оценки трудовой деятельности
- •15. Повышение, понижение, перевод, увольнение работников.
- •16. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе
- •17. Планирование кадровой деятельности.
- •18. Планирование и управление карьерой работника.
- •19. Целевая комплексная программа цкп: создание стабильного трудового коллектива.
- •20. Планирование численности персонала.
- •21. Контроль за работой с персоналом.
- •22. Объект и субъект управления персоналом. Юридическая база уп.
- •23. Организационная структура управления. Положение о подразделениях, должностная инструкция: структура и порядок их разработки. ( тут не полностью)
- •32. Направления перестройки деятельности кадровых служб.
23. Организационная структура управления. Положение о подразделениях, должностная инструкция: структура и порядок их разработки. ( тут не полностью)
Все служащие делятся на руководителей, специалистов и тех работников. Проводится анализ руководящих кадров и специалистов по след направлениям: сколько лиц имеют перспективу на продвижение по службе, сколько надо сохранить на прежних должностях и сколько лиц необходимо заменить. Соответствует ли работник занимаемой должности, не соответствует занимаемой должности и заслуживает повышения по службе - эти решения выносит комиссия.
Чтобы определить потребности персонала, нанять нужных раб, администрация должна точно понимать, что этот человек будет делать и каковы общественные и личные характеристики работника. Для этого необходимо провести анализ содержания работ, в результате которых получают информацию, являющ основой для большинства последующих мероприятий по планированию и набору персоонала. На этой онсове создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, функций, требующихся знаний, навыков, а также прав и ответсвенности по соответствующей должности работника. Они разрабатываются по всем должностям и специальностям организации)
24.Взаимодействие работодателя, администрации и трудового коллектива.
25. Трудовой договор (контракт) и его структура.
26. Коллективный договор (соглашение) и его структура.
27. Социально – экономическая эффективность работы с кадрами.
28. Формы проявления эффекта от работы с кадрами.
29. Выбор критерия эффективности от работы с кадрами.
30. Способы расчета комплексного социально- экономического эффекта от работы с кадрами.
31. Зарубежный опыт по управлению персоналом (США и Япония).
Критерии организации работы |
Японский подход |
Американский подход |
Основа организации |
Гармония |
Эффективность |
Отношение к работе |
Главное – выполнение обязанностей |
Главное – реализация заданий |
Конкуренция |
Практически нет |
Сильная |
Гарантии для работника |
Высокие (пожизненный найм) |
Низкие (срочные контракты) |
Принятие решений |
Снизу вверх |
Сверху вниз |
Делегирование власти |
В редких случаях |
Распространено |
Отношения с подчиненными |
Семейные |
Формальные |
Метод найма |
После окончания учебы |
По деловым качествам |
Оплата труда |
В зависимости от стажа |
В зависимости от результатов |
Привлечение специалистов в фирму рассматривается как успех и залог ее процветания, поэтому такая работа включается в планы фирмы. Одна из основных проблем служащих, нанимающий старается выгодно продать свою компанию, может завысить положительные моменты или занизить трудности. В результате у кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Для решения этой проблемы, некоторые фирмы, например Тексас Инструментс, разработали программу под названием «реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность нанимающимся увидеть и положительные и отрицательные стороны. Применение таких программ позволило избежать разочарования и текучесть кадров.
В американском и японском кадровом менеджменте широко применяются написания сочинений. Как правило, темы сочинений - жизненные планы и цели поступающих на работу. Эти сочинения читаются старшими руководителями и представителями работников. 90% писавших сочинения - отсеиваются, с остальными 10% ведутся беседы, где им работать. К этой работе привлекаются сотрудники фирмы, это культурный тест корпоративного «сито». После приема на работу- эти люди отправляются на подготовительные курсы для приобретения профессии, а после на рабочие места.
На авто заводах США, новичок направляется на конвейер на самую плохую работу. Сущность корпоративного «сито» состоит в том, чтобы назначать на должность по заранее сформулированным требованиям( специальным знаниям, навыков, практического опыта).
Корпоративное «сито» позволяет подбирать нужные кадры во все звенья управления. В фирме и корпорации создана сложная система отбора персонала. Она предусматривает 4 этапа:
-
Разработка минимальных требований к должности, на этой основе и строится поиск необходимых специалистов.
-
Широкий поиск претендентов, чтобы в конкурсном отборе участвовало как можно большее число кандидатов, отвечающих минимальным требованиям.
-
Проверка кандидатов с применением ряда формальных инструментов, в целях отсева худших.
-
Отбор на должность из числа оставшихся кандидатур.
Минимальные требованиям к кандидатам включаются в должностную инструкцию в тексах рекламных объявлений. В системе УП на западе большое внимание уделяется обучению, подготовке кадров как в учебных заведениях, так в организациях и фирмах.
Как правило, каждые из работников фирмы в Японии изучает не одну специальность, а несколько, по развитию профессиональных знаний, затрачивая около15 часов не рабочего времени в неделю.
В США при оплате труда все шире учитывается квалификация сотрудников. На американских предприятиях, при освоении новой специальности, рабочий получает добавку к зарплате. Вводится понятие единицы квалификации - определяющая сумму знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения новый работы, получение очередной надбавки. Каждый работник в силе овладеть 5 единицами квалификации. В среднем на 1 единицу квалификации затрачивается 32 недели, причем подготовка осуществляется в рабочее время. Организация обучения входит в основные функции служб УП, роль которых в системе менеджмента возрастает.
IBM: крупнейшая по объему продаж, численности занятных, рыночной стоимости. Идеология кадровой политики фирмы заключается в девизе «Нет предела в образовании» и в логике, которой следует руководства компании «Кто не учится, тот откатывается назад». Рядовые торговые представители и инженеры отдают ежегодно учебе 15 дней, посещая специальные курсы и конференции. Обязательно знакомятся с литературой по своему профилю. Менеджеры низшего уровня в течение 1 месяца работы на должности должны пройти недельные курсы обучения в центре повышения квалификации и подготовку в течение 1 года работы в объеме 8 часов ( 48 часов в год).
Нетрадиционный метод отбора персонала (США, Франция) «Метод мозговых предпочтений»- прием на работу после анализа мозговых функций. В основе – знания французских и американских медиков.