13.Формы обучения персонала

Обучение – разработка и реализация программы для обучения трудовым навыкам, необходимых для эффективного обучения работников.

Изучаемый материал должен быть осмыслен, на его усвоение должно быть выделено достаточно времени. Материал должен быть приближен к рабочей обстановке чтобы после преступления к работе обучаемый был готов использовать знания.

Основные методы обучения рабочих:

1)Ученичество - комбинация обучения на рабочем месте и вне работы

2) Предварительное обучение – учащийся изучает дело в обстановке , имитирующей рабочую.

3)Обучение на рабочем месте – наиболее распространенный метод, для увеличения эффективности используется инструкционный тренинг (т.е. инструкторы обучают мастеров, которые потом будут обучать рабочих)

4) Обучение вне работы – метод используется крупными фирмами

14. Методы оценки трудовой деятельности

Оценка – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до работника. Чтобы рабочий получал необходимую подготовку, нужно определить степень эффективности его труда. Одной из задач УП является систематичная оценка деятельности кадрового работника. Одним из основных вопросов оценки является соответствие работника занимаемой должности.

Методы оценки:

Аттестация - определение квалификации, уровня знания работника, отзывы о его способностях и иных качествах. Это законченный, зафиксированный результат его деятельности. Аттестация проводится аттестационной комиссией, в состав которой входят опытные эксперты(руководители, коллеги, представители общественных организаций).

МЭО - метод экспертных оценок. Специфическое качество сборов, которое не может быть получено ни какими другими объективными методами, основывается на мнениях специалистов, наиболее опытных в данной области.

Периодическое кадровое собеседование или оценочное интервью проводится 1 раз в год в форме непринужденной дискуссии между начальником и подчиненным.

Метод тестирования эффективен в ситуации сравнения нескольких сотрудников по набору определенных качеств.

Оценка персонала проводится для 3х целей:

1)информационной

2)мотивационной

3)административной

15. Повышение, понижение, перевод, увольнение работников.

Повышение /понижение /перевод/ увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей / меньшей ответственностью, повышение опыта путем перемещения на другую должность и место работы, а также процедур прекращения договоров.

Административный аспект мотивации служит для принятия решения о повышении/понижении/переводе/ прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает предприятию, так как позволяет заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои возможности. Это стимулирует стремление к росту у самих служащих.

Продвижение по службе - отличный способ выразить уважение сотруднику. Руководство должно повышать только тех, кто этого достоин и способен эффективно исполнять обязанности на новой должности.

Понижение в должности – это метод наказания сотрудника, если он не способен выполнить работу на которую претендует или является источником конфликта, тормозящего производственный процесс.

Перевод может использоваться для расширения опыта работника, увеличения эффективности работы на новом месте. Иногда перевод может представлять собой понижение в должности.

Трудовой договор может быть расторгнут в целях организации.