Тема 9 социология труда

Понятие труда. Содержание и характер труда.

Хай- тек и хай-хьюм.

Самосохраняющая функция труда.

Саморазвивающая функция труда.

Современная социология труда меняет свой предмет. Если в условиях доперестроечного и современного капиталистического общества речь шла о терминальных и инструментальных ценностях личности при выборе труда, о содержании и характере труда, то в настоящее время – начало XX в., – речь идет о безработице и занятости, об ином разделении труда внутри государств и международном разделении труда. Для того чтобы наблюдать эти изменения, обратимся к истокам.

Наиболее полную и развернутую характеристику труда дал К. Маркс в «Капитале». Труд это – целесообразный процесс, направленный на обмен веществ между человеком и природой. В процессе труда человек задействует свои естественные силы: голову и руки, тело и пальцы. Изменяя природу, человек изменяет самого себя. Для того чтобы смог состояться процесс труда, необходимы три простых момента труда: сырьё, орудия труда и сам живой труд как соединение первого со вторым.

В силу целесообразности всякий труд есть творчество, но вследствие исторического разделения труда в одних видах труда больше элементов творчества, в других – меньше. Творческий труд способствует саморазвитию общества, репродуцирующий – самосохранению. Оба вида труда находятся в отношении взаимного дополнения друг к другу. Поскольку общество могло найти силы лишь в самом себе, исторически сложилось так, что массы людей были обречены на репродуцирующий труд. Культуротворческая функция труда (управление, организация, владение богатством и распределение наработанного обществом богатства) принадлежала и принадлежит господствующим группам общества − классам.

Связь человека с природой осуществляется через орудия труда. Чем более развиты орудия труда, тем выше находится общество по уровню развития, тем сложнее содержание труда работника в данном обществе. Содержание труда – это функции, выполняемые человеком в процессе труда. На промышленном предприятии это функции оператора, станочника, ремонтного рабочего, наладчика и подсобника. Таким образом, функции труда указывают на опосредованную орудиями труда связь человека с природой. По содержанию труд одних носит больше элементов творчества, у других – меньше, такой вид исполнительского труда мы называем репродуцирующим. Чем выше содержание труда, тем в большей мере он является привлекательным для человека, тем больше он способствует его развитию, как личности. Чем ниже содержание труда, чем меньше он привлекает человека игрой физических и умственных сил, тем больше труд требует самопринуждения к такому роду деятельности, тем больше нужна тренировка навыков к труду и большее напряжение воли в выполнении необходимых, предписанных функций.

В процессе труда человек не только производит процесс обработки природного продукта орудиями труда с применением живой энергетической деятельности – самого труда. Человек вступает в отношение с другими людьми (собственниками сырья и средств производства, с товарищами по работе, с администрацией) по поводу условий труда, оплаты труда. Он зависит от ритмичности производства. Характер труда – это отношения людей вокруг процесса труда и отношения по поводу продукта труда. Таким продуктом могут быть орудия труда, доставшиеся работникам от предшествующих поколений, т.е. это социально-экономические отношения в процессе труда.

Отчуждение от процесса труда происходит вследствие глубокого разделения труда, когда работник не видит в целом всего продукта труда и обречен выполнять одну-две или несколько простых функций, которым он обучен. Отчуждение носит двойственный характер: если это труд на кого-то другого, то «от труда бегут, как от чумы, как только заканчивается принуждение к нему». Если это труд на себя, то здесь преодолевается отчуждение, появляются формы добровольного сознательного труда, такие, как субботники. Возникает стремление к самоуправлению, к лучшей организации труда в малой группе, в том месте, где осуществляется труд. Характер труда означает творческое или рутинное отношение к труду.

В современных условиях перехода к информационным, постиндустриальным технологиям технико-технологические процессы обозначены термином «хай-тек», социально-личностные и организационные процессы относят к сфере «хай-хьюм».

Самосохраняющая функция труда Труд как точка диалектического противоречия в развитии орудийной и общественной деятельности человека, как источник саморазвития общества исследован К. Марксом. Марксова парадигма на социологическом уровне разворачивалась как исследование содержания и характера труда в работах Н.И. Гвоздевой (Саратов), А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова, С.С. Товмасяна, М.А. Слюсарянского, Б.Г. Тукумцева. Труд как универсальный способ жизнедеятельности личности развернут в концепции З.И. Файнбурга. Нравственный аспект труда исследовался Л.М. Архангельским, С.П. Парамоновой, Ф.Н. Щербаком. Перспективы развития труда развернуты в работах К. Маркса, З. Баумана, М. Кастельса, В.В. Орлова и Т.С. Васильевой. Современные проблемы занятости трудом освещаются А.Л. Темницким и Г.П. Бессокирной, В.С. Магуном, А.А. Мансуровым и другими.

Предприятие испытывает влияние макропроцессов общества. Если прежде социологи рассматривали труд как форму взаимодействия человека с природной и социальной средой, то основной упор анализа был направлен на созидательную функцию труда (технический прогресс и историческое культуротворчество). При анализе абстрактного и конкретного аспектов труда выявлено, что в абстрактной стороне труда содержится способность людей труда быть эксплуатируемыми в условиях социального неравенства [99]. В настоящее время рассматриваются проблемы безработицы, а труд расценивается как «сфера занятости» населения, т.е. самосохраняющая общество и личность форма деятельности.

Индивидуализированному предпринимателю и наёмному работнику предоставлена свобода. Однако эту предоставленную свободу необходимо направить на конструирование социальной реальности относительно самостоятельной социальной политикой внутри предприятия.

Глобальные процессы ведут к преобразованию живого человеческого сознания в капитал. Сам личностный потенциал человека становится капиталом. Общество находится в процессе становления нового разделения труда. Возникают новые идентичности: «символические манипуляторы», «управляющие высокого уровня и преподаватели», «менеджеры в сфере маркетинга» и взаимозаменяемые функции «рабочих на конвейере», а также и «работников при компьютерах», отмечает З. Бауман [10].

Рассмотрим проблемы содержания и характера труда (хай-тек и хай-хьюм) на примере социологических исследований, проведенных в Перми¹. [184]. В ходе исследования на эмпирическом уровне выявлены следующие противоречия: 1) Здоровый, мобильный по многим показателям коллектив, обслуживающий электрические сети, выявил неуверенность в завтрашнем дне. 2) Рынок труда вызвал не столько радость освобождения труда и возможность проявить себя в творчестве, сколько породил боязнь потерять работу у 70% опрошенных. 3) Работники производства готовы отдать труд, энергию, талант предприятию, однако потенциальная текучесть – разочарование в ожиданиях решения социальных проблем – составила 64% в репрезентативной группе опрошенных. 4) Предприятие способствует повышению квалификации и уровня зарплаты работников, однако 70% респондентов не удовлетворены зарплатой. Мы не исключаем здесь действия латентных факторов: изменения макросистемы, когда стихийно работник вынужден передавать большую часть средств в систему здравоохранения и образования, тем самым не решая своих насущных жизненных проблем − жилищных, поддержания здоровья, повышения культурно-технического уровня.

Изучение влияния жизненных ценностей на трудовую деятельность работника – проблема, косвенно связанная с проблемой духовного лидерства в современной России. Социологи, изучающие проблемы труда и человеческого фактора производства, вновь обращаются к подходу Милтона Рокича (1960-х гг.) о диспозициях личности, воспроизведенному в работе 1970-х гг. под рук. В.А. Ядова, о том, что инструментальные ценности гибки и менее стабильны, а терминальные наиболее устойчивы [118]. Это берется различными социологами в качестве методологической предпосылки в анализе эмпирических исследований. Терминальные ценности – ценности содержания и смысла труда, ценности высокого порядка, инструментальные ценности – ценности оплаты труда, поиска более высоко оплачиваемой работы, пусть даже с более низким содержанием труда.

В связи с культурными сдвигами в развитых индустриальных странах Р. Инглхартом выдвигается идея «тихой революции» − переход от приоритета ценностей материализма (инструментальных ценностей) к приоритетным ценностям «постматериализма» (терминальным) – поискам содержательного труда, соответствующего высокой квалификации и духовным запросам работника. Данные наших исследований по региону выявляют следующую тенденцию, наблюдаемую во всем современном мире: «сжимание», сокращение «социального поля» труда. В связи с этим личностью ведется поиск защиты не в трудовых коллективах, а малых общностях – семье, спортивной секции, другой неформальной группе, поэтому в ответах респондентов об оценке жизненных ценностей идёт наращивание ценностей семьи, детей и здоровья, а самоценность труда отходит на второй план.

В настоящее время на предприятиях решена проблема регулярных выплат зарплаты, ценность материальной обеспеченности отошла на второй план. Когда же речь идет о мире трудовых ценностей в сфере исполнительского труда и о найме рабочей силы, то этот вопрос переводится операторами в плоскость эквивалентности оплаты труда. Поскольку изменилась ситуация занятости/незанятости трудом, осуществлен перевод социальной сферы на оплачиваемую основу (например, образования, частично – здравоохранения), постольку подавляющая часть работников в качестве трудовой ценности называет «хороший заработок» (причем с большим отрывам от других ценностей).

Второй показатель предпочтений среди трудовых ценностей определяет производственную ситуацию с организационной стороны: недостаточно регламентированная система требований руководства к процессу и результатам труда. Это подтверждает треть работников, отметивших следующую трудовую ценность: «желание работать спокойно и без нервотрёпки».

Вместе с тем, на предприятии наличествует потенциал невостребованных способностей работников: никто не интересуется движением кадров, овладением работниками более высоким уровнем квалификации. Так отмечает не менее пятой части работников обследованных предприятий региона и единой энергосбытовой компании. Избирая ценность самостоятельности и независимости в труде, работники выразили готовность к большей ответственности и ожидают доверия к себе со стороны руководства, а также определения хотя бы какого-то алгоритма оценки способностей работника и их использования руководством предприятия. У такого «сильного» типа работника проявляется большая неудовлетворенность трудовой ситуацией [108].

Несколько изменилось ядро мотивирующих потребностей личности предприятия. Нарастает социально-психологическое напряжение (по закону Токвиля, «когда было трудно, люди терпели ситуацию (с низкой оплатой труда и её задержками). Они ждали перемен. Теперь когда обстановка стабилизировалась, появляется неудовлетворенность организацией и оплатой труда», причем на самых капиталоёмких и материально обеспеченных предприятиях – как в северных районах добычи нефти и газа, так и в коллективах промышленных предприятий Западного Урала).

На общий фон ценностей накладывается фактор перемены жизнеустройства: это сказалось в том, что с падением приоритета социальных отношений коллективности в обществе отошли на третий план этические ценности коллективизма – встреч во внерабочее время, интересного круга общения, верных друзей.

Не вполне благополучно обстоят дела с состоянием здоровья работников региона. Из исследований по региональной общности становится очевидным, что легким простудным заболеваниям (при общем хорошем состоянии здоровья) подвержено старшее поколение с большим трудовым стажем, и, наоборот, глубинным, хроническим заболеваниям подвержено поколение среднего активного трудового возраста. К этому добавляется социально-психологическое напряжение: а именно, у мужчин выше, чем у женщин, выявилось опасение остаться без работы, поскольку мест с хорошей оплатой труда немного, а «привязанный» к каждодневному труду человек не может отыскивать более выгодную работу, конкурируя с другими.

Разделяя, согласно методу Инглхарта /Андреенковой, жизненные ценности на материалистические и постматериалистические и определяя степень их целостного влияния на трудовые ценности, мы обнаружили тот факт, что группы, ориентированные на обеспеченное существование (материалистические ценности, в частности, – ценности потребления), удовлетворены в наибольшей степени трудом и ситуацией. И, наоборот, прогрессивные группы работников, не довольствующиеся ценностями выживания и существования, стремящиеся к творчеству, преодолению отчуждения от труда, от другого человека и от собственности на средства производства, в основном работой не удовлетворены.

***

С выбором предприятия работником получилась ситуация, как в поговорке: «Женился по расчету, а вышло по любви». Мотивы выбора предприятия в основном были следующими: (I) связанными с поддержанием условий существования, (II) с содержанием и характером труда, (III) с традициями наследованной организационной культуры, (IV) с личными жизненно важными проблемами работника: ожиданиями в решении социальных проблем, продвижения и получения социальных льгот.

Экспектации подтвердились иным образом: устраивает не уровень, а лишь регулярность выплаты зарплаты, т.е. избрано меньшее зло из наличествующего на других предприятиях (то там, то здесь) – нерегулярных выплат зарплаты. Работников удерживает на предприятии (I) стабильность получения зарплаты и устойчивое положение предприятия, сложившиеся отношения в коллективе; (II) удовлетворяющий работников ряд факторов самоподдержания жизни, которые связаны с условиями труда, графиком работ, гарантированным рабочим местом и, главное, − перспективами повышения квалификации; в этот круг входит содержание труда, самостоятельность в работе и, в определенной мере, ведущаяся на предприятии оценка деловых качеств; (III) организация и престижность труда; решение социальных проблем и получение социальных льгот; (IV) менее всего удерживает на предприятии уровень зарплаты и семейная традиция.

Выявилось взаимное соответствие жизненных ценностей работников и их отношения к предприятию: чем выше жизненные ценности личности, тем более высокий смысл придается работе на предприятии. В этой группе приоритетны терминальные (постматериалистические) ценности. В группе с преобладающими инструментальными ценностями и отношение к предприятию как к средству для достижения посторонних целей также налицо. Подтвердилась известная закономерность: чем выше содержание труда, тем выше уровень развития личности, тем выше стремление к еще более качественному образованию и любимой работе, тем в большей мере предприятие рассматривается не как средство жизни, а как цель − место самоутверждения личности и поддержания авторитета работника на предприятии.

К первому кругу ценностей работники предприятия отнесли ценности существования − самосохранения и защиты жизни. Ко второму кругу относятся ценности саморазвития: работа, как экономическая основа развития и существования, а также образование, которое высоко оценено работниками в данной сложной сфере обслуживания населения. Третий круг составили социально-этические ценности общения и доступный комфорт, как условие возобновления сил работающего человека. В четвертый круг вошли ценности самореализации и признание заслуг работника обществом. Пятый круг ценностей включает тот момент, который З. Бауман называет призванием «символических манипуляторов», − творчество. Последнее обстоятельство следует пояснить. И в прошлом, и в настоящем у работников, занятых репродуцирующим, исполнительским трудом, в иерархии ценностей «творчество» никогда не поднималось высоко. Работники исполнительского труда «обречены» на замеряемый, дозируемый, но необходимый обществу репродуцирующий труд. Однако в сравнении с другими недавно исследованными предприятиями региона, у работников электросетей данной энергосбытовой компании потребность в творчестве как жизненной ценности на 2 пункта выше, а возможность создать собственное прибыльное дело даже на 5 пунктов выше, чем на других исследованных предприятиях региона Пермского края. В целом, ценностный анализ выявил большую жизненную силу молодого мужского коллектива, высокую энергетику и динамичность ценностных ориентаций личности, готовой проявить свои способности в новых условиях.

Итак, имеется значительный накопленный потенциал предприятия периода «тяжелой модернити». Однако необходимы планы вывода этого потенциала на новый уровень развития, и использовать ситуацию к «врастанию» в «легкую модернити», к чему перешли развитые страны мировой цивилизации. Для этого в сфере науки и образования осуществлен мощный задел в доперестроечном обществе. Теперь все зависит от потенций, заложенных в управленческой структуре каждого предприятия.

Наиболее острыми (очень острыми) проблемами предприятий электрических сетей работники назвали три. 1. Состояние техники и оборудования. 2. Уровень оплаты труда основных категорий работников, с одной стороны − рабочих, служащих, технических специалистов, а с другой стороны, − работодателей. 3. Отсутствие инвестиций на модернизацию обслуживания сетей.

Следующие по остроте выявились три взаимно переплетающиеся в социальном поле проблемы: социальные, технологические и экономические проблемы. За этим следует второй круг проблем. Он обусловлен социальными условиями труда и культурой управления. Затем работниками ставится вопрос о совершенствовании оргкультуры предприятия: подвергнут сомнению сам профессионализм управления: там, где речь идет о неясности каналов продвижения, о подборе персонала и расстановке рабочих кадров. Наиболее отрегулированными являются вопросы требования к качеству труда, в данном случае − поддержание электросетей в оптимальном состоянии.

В дополнение к общему фону проблем подвергнутого реформам общества исследование вскрыло противоречие надлома социально-психологического порядка: в здоровом коллективе, поддерживающем традиции солидарных взаимосвязей (взаимозаменяемости и взаимоподдержки) в труде, очевидны состояния неуверенности в завтрашнем дне. С одной стороны рынок труда породил большую привязанность к труду, однако ведущим мотивом деятельности работника стало не само содержание труда, а боязнь потерять работу, по мнению 70% респондентов. Работники энергосбыта с большим желанием готовы отдать силы духа, интеллект и талант труду и предприятию. Однако в такой же мере (64%) из них носят в себе заряд разочарования − несостоявшихся жизненных планов. Латентный процесс неудовлетворенности ситуацией в коллективе, в свою очередь, ведёт к потенциальной текучести кадров. Отмечая, что заработная плата выплачивается стабильно, и в последние годы даже повышалась квалификация и уровень заработной платы, но в такой же мере, − 70% работников не удовлетворены заработной платой. В формировании скрытой мотивации на первый план в течение жизненных процессов выступают подводные камни противоречий макросистемы: несоотнесенность уровня зарплаты и перевода на индивидуальную (частную) оплату системы социальных услуг − здравоохранения и образования, неуемного роста коммунальных платежей, роста цен на продукты питания. Отмеченный ряд противоречий требует особой стратегии в политике управления предприятием. Неудовлетворенность заработной платой выступает как латентный фактор, за которым скрываются нерешенные социальные проблемы, отсутствия социальной стратегии государства.

Если рассмотреть конфликтологическую сторону производственной ситуации, то самой напряженной точкой конфликта становится точка соединения управления и исполнения (между руководителем и подчиненным). Это закономерно. Второй точкой конфликтности является появление «новой» фигуры на горизонте управления, уже не государства, как единственного работодателя, а держателя акций, совладельца предприятия. Притом, что работники электрических сетей и их главное управление на территории Пермского края, адаптируясь к ситуации, отстаивают в переговорах с работодателем интересы работников предприятия. Управленцам приходится чаще отстаивать интересы своей организации перед работодателем.

В анализ современных конкретных социологических исследований труда входит проблема адекватной оценки социального капитала, а затем конвертации способностей людей в экономический капитал. Долгое время СССР/ Россию упрекали в том, что в стране нет адекватной оценки труда. Современное российское государство, разрушив прежнюю систему оценки труда, с новой оценкой труда в принципе не справляется. Перед обществом стоит задача последующих форм изучения и внедрения новых форм организации и оценки труда. Если отечественные социологи-теоретики говорят о том, что социальный капитал по стране невысокий, то это − усредненные статистические социологические данные по работающим группам населения. По данным нашего исследования, у работников энергообслуживающей компании есть потенциал, которым следует распорядиться на перспективу и дать правила, устанавливающие на прагматическом уровне социальную справедливость в оценке труда. Здесь нельзя сводить индексацию к общинной демократии, как в установлениях КТУ (коэффициента трудового участия). Правила, выдвигаемые предприятием, должны носить прозрачный характер, ставящие перед личностью ближние и долгосрочные цели профессионального роста. Если в настоящем работодатель установил потолок в 15-30 тысяч рублей, то и рабочая сила не развивается, и не соответствует требованиям новой приобретаемой зарубежной техники. Инновации должны стимулировать саморазвитие личности. Это и позволит превратиться социальному капиталу в экономический капитал предприятия.

Отсюда иной должна стать наполняемость повседневности в овладении ступенями роста квалификации. Акценты в стратегии предприятия должны смещаться от самосохранения в сторону саморазвития. Неподвижными остаются до сих пор формы оплаты творчества ― организационные и технические новации. Необходимо зонирование пространства обитания на предприятии мониторингами фотографии рабочего дня, цель которых определение динамических процессов качественного наращивания квалификации. Модернизация обслуживания сетей предприятием возможна через социологический хронометраж времени будничного и выходных дней, каким образом работник приходит к содержательным формам стиля жизни: самообразования и повышения квалификации.

Предприятие должно иметь представление об образе жизни работника в новых условиях: статусном значении пользования сложной техникой (местом в Интернете, автомобилем, бытовой техникой). Оргкультура предприятия должна разрабатывать традиции, опирающиеся на отечественную культуру: ритуалы ежедневные и праздничные, модификации этикета, оптимальному соотношению униформы и моды (семантика одежды и обуви). Следует интересоваться ролевыми структурами и функциями своих работников в разных контактных группах (семейных, офисных, досуговых); тактики языкового поведения; специфика межличностного взаимодействия в специальных учреждениях (образовательных, «кружках творчества», рационализации, органах самоуправления). Общий тонус, здоровье, затраты времени на бытовые нужды зависят от таких факторов, как формы питания, порядок продуктовой корзины, порядок общения (доля питания в сумме денежных расходов, варианты диетики, употребление натуральных продуктов и полуфабрикатов) [67, с. 230 - 231]. Порядки социализации разных общественных групп: поколений – молодежи, людей зрелого возраста и престарелых; мужчин и женщин; представителей титульных этносов и мигрантов. Именно этот подход − исследования повседневности позволяет объяснить, как рядовой человек объясняет себе и другим свое поведение, мотивы квалификационного роста, свою значимость и место в структуре предприятия.

В экономике страны и региона, − отмечается в выступлениях представителей правящей элиты, − произошли положительные сдвиги, а социальные проблемы в большой степени не решены. Есть опыт развитых промышленных объединений таких, как Дженерал Моторз, как Лукойл, где корпорации берут на себя ведение социальной политики, не ограничиваясь лишь выплатой налогов в бюджет. Предприятия энергообслуживания вполне могут вести в регионе активную функциональную социальную политику.

Самосохраняющую и саморазвивающую функции труда необходимо направить в определенные каналы деятельности на предприятии:

В сфере управления, вероятно, возможно сформировать центр инновационных технологий. Создать банк инновационных услуг и технологий, предлагаемых работниками рацпредложений, авторских свидетельств.

Организовать интеллектуальное предпринимательство, соединяя государственный уровень регулирования инновационного развития с цивилизованно-рыночной системой, выходя на международную инновационную среду.

В сфере труда, в основном, достигнута стабильность оплаты труда, однако уровень её не удовлетворяет так же, как и на других предприятиях региона. Хотя, работники отмечали, что происходило и повышение квалификации, и повышение уровня заработной платы. Уровень её должен быть соотнесен с тем, чтобы молодежь через ипотеку могла реализовать свои жизненные планы с обретением жилья. В условиях, когда зарплаты хватает лишь на ежедневные расходы, никакая ипотека невозможна. Руководству предприятия необходимо работать в тесном контакте с региональными краевыми органами управления. Властные структуры также озабочены обеспечением рабочей силы надлежащими условиями, поскольку без обеспечения рабочей силы жильем, автомобильными средствами передвижения, телефонами иностранный инвестор не намерен вкладывать средства в экономику Пермского края, полагая, что все его средства уйдут не на производство и получение прибыли, а в обеспечение жизненными условиями рабочей силы.

Коллективам предприятий придется решать проблему модернизации производства, смену устаревшего оборудования. Содержание и характер труда работников электрических сетей в настоящем пока устраивает коллектив. Однако предприятию следует готовиться к новым формам разделения труда. Для этого необходимо брать курс на работу с человеческим капиталом. Искать формы обращения его в экономический капитал. Изменение форм управления: учитывать тип образования, пристрастий, мотивов, намерений и целей; ставить цели перед личностью; активнее обмениваться лучшими опытными образцами передачи энергии, контролируя культуру населения в сфере энергосберегающих технологий, информируя работника о стратегии предприятия, его траектории продвижения при его стремлении к квалификационному развитию. Это и есть прагматика становления развитой системы социальной справедливости, а её развитие обеспечивается через организацию и учет личностных и коллективных инноваций.

Социально-психологический климат коллективов (СПК). Коллективы региональных обслуживающих сетей нуждаются в более частых непосредственных контактах с «высоким» − краевым руководством предприятий. Следует преодолевать отчуждение от участия в управлении и самоуправлении предприятием через участие в акционировании, что в какой-то мере ослабило бы проблему недоинвестирования. «Неудовлетворенность заработной платой» выступает как латентный фактор и требует дополнительных исследований «жизненного мира» работника. Преодолеть неуверенность коллектива в будущем помогла бы широкая программа информированности. Экономический успех предприятия должен соединиться с личностными перспективами работника. Осуществление возможно через стратегическое социальное планирование. Латентной деструктивной функцией организации общества является отсутствие возможности работника на имеющемся уровне зарплаты индивидуально решать свои социальные проблемы. Демократическое общество должно расширять диапазон оптимального содержания рабочей силы.

В сфере организационной культуры необходимым становится «сдвиг» корпоративной культуры от условий взаимодействия преимущественно вертикального типа (распорядительного) к преимущественно горизонтальному типу (постановки целей перед работником). Наиболее важным становится переход к открытости менеджмента, повышению роли устной договоренности в противовес нынешнему приоритету письменной договоренности, усилению роли согласовательного стиля в противовес распорядительному, примату мотивирования над принуждением.

Нормативные акты не должны резко ограничивать инициативность поведения. К сожалению, чаще всего высокий уровень квалификации и дополнительного образования мало учитываются, что однозначно приводит к психологическому дискомфорту профессионально активных носителей свойств «символических манипуляторов».

Участие молодого поколения в управленческих командах вначале выведет на первый план ценимые им принципы индивидуализированного управления, которые и будут в настоящем доминировать. Однако при этом большего успеха добьется тот, кто сможет прагматично оценить и опыт прежней советской системы. А значит, на следующем этапе именно их опыт будет наиболее востребован, что позволит создать на предприятии уникальную систему управления статикой и динамикой ситуации (самосохранения системы предприятия через саморазвитие).

В сфере функционирования личности на предприятии инновационным саморазвивающим процессом, обеспечивающим самосохранение производственной структуры (единицы) является определение социального капитала на предприятии. Разработки инновационного центра технологий призваны увязать долгосрочную стратегию предприятия с образовательным и креативным потенциалом личности. На уровне кадровых служб предприятия должна быть обеспечена индивидуальная работа и поощрения личности разнообразными формами перспектив и привилегий, расширение горизонтов творчества, международных производственных контактов. Движение и обретение статусов личности на предприятии по приоритетным направлениям, предпочитаемым техническими специалистами, рабочими и служащими, указанным в данном исследовании: стажировки, должностное повышение, поручение ответственной работы. Расширение каналов инновационной деятельности: создание новых видов технологий и услуг, основанных на результатах интеллектуального труда.

Показателем сопоставимости может стать уровень использования научно-технического и интеллектуального потенциала. Вести накопление капитала в интеллектуальной сфере, искать технологии реализации человеческого и социального ресурса на уровне технопарка.

Саморазвивающая функция труда. По замечанию Ханны Арендт, «новое время в семнадцатом веке начало с теоретического возвеличивания труда, а в начале нашего столетия кончило превращением всего общества в работающий социум» [4, c. 11]. В период индустриализма предприятие становится центром жизнедеятельности работника, местом соединения рабочей силы с капиталом. Завод общее прибежище, в одно и то же время – поле боя в окопной войне труда и капитала и привычный дом для надежд и мечтаний, по З. Бауману [11]. Прежде, чем говорить о конкретных проблемах предприятия необходимо договориться об определении социально-исторического места общества, в котором мы живём. Россия из полупериферии мир-экономики перемещается на периферию мир-системы, по Валлерстайну. Страна должна входить стадию постиндустриализма, для этого остановиться от простого скатывания в деиндустриализацию. Из складывающейся ситуации становится виртуальным место сталелитейного холдинга в глобальном пространстве, в том числе исследованного нами металлургического завода. Экономические цели выживания заслоняют социальные и этические цели, во имя чего совершенствовать технологию? Сам рационализм начинает носить узкий прагматический характер [106].

Социальная ситуация – означает субъективно-объективную характеристику предприятия, включающую тип оборудования и тип личности работника. Предметом исследования становится саморазвивающиеся функции труда на предприятии. Ситуативный подход делает акцент на субъективном факторе. Исходя из постулатов социологии знания, роль субъекта производственного процесса невозможно преувеличить. Насколько эффективно мы будем «конструировать» этот мир, настолько успешно (или безуспешно) будем его выстраивать. Социальная ситуация – включает в себя совокупность производственной, управленческой, трудовой, социально-психологической ситуации коллектива предприятия. Целью становится влияние системы социально-производственной ситуации на саморазвитие функций труда [107].

На макропроцессы общества существенным образом влияют объективные условия, на уровне холдинга влияют те же правила игры, диктуемые глобальными процессами и более изощренной организационной культурой мировой цивилизации, извлекающей необходимый продукт труда с предприятия. Вместе с тем предприятие, несущее характеристики всей системы, может обладать и относительной самостоятельностью. Все зависит от того, какие цели ставит управление: либо оно отстаивает интересы общего дела, когда свое меньшинство не сдает интересы своего большинства, либо – собственного обогащения с полным невниманием к своему большинству.

Социальная ситуация на предприятии – включает анализ процесса взаимодействия работников, отражающих в своем сознании и поведении, отношения социальных групп друг к другу и к условиям производства. Для того чтобы соотносить социальные процессы, необходимы точки отсчета. Существует мировой и отечественный опыт, есть наличный уровень производства. На металлургическом заводе используются передовые ванадиевые технологии, введена частичная автоматизация производства. Необходимо уяснение особенностей социальной ситуации, а затем следует разработать комплекс мер, направленных на выработку социальных технологий.

Характеризуя производственные условия предприятия − металлургического завода, можно выделить четыре блока ответов работников завода: а) оценку внутренней организации труда предприятия и ритмичности; б) положение среди других предприятий региона в условиях рынка; в) организационную культуру и г) управление на предприятии.

I. Группа, составившая меньшую часть: от 1/4 до 1/3 опрошенных, отметила постоянную загруженность производства. При этом большая часть респондентов критикует неравномерность загруженности работой в процессе производства. Неритмичностью, объясняется и неудовлетворенность организацией труда. Не всегда ритмичность зависит от самого предприятия. Новые условия не разрешили старых противоречий. Существует зависимость от поставщиков. Стабильность, устойчивость производства, гарантию занятости отметила еще меньшая группа (= 16 %).

II. Фактор включенности предприятия в рынок подает некоторые надежды на продолжение функционирования и поступательного развития предприятия в общем мнении рабочих. Респонденты (18 %) отмечают «авторитет, высокий престиж металлургического завода на рынке и в регионе». Сюда можно отнести «перспективность» (8 %) и высокую конкурентоспособность предприятия» (7 %). Однако в данных ответах, скорее всего, проявилась информированность технических специалистов и руководства о месте предприятия в металлургической компании.

III. Рабочими и техническими специалистами дана положительная оценка социальной организации предприятия: «строгое соблюдение трудовой дисциплины, условий коллективного договора» (12%). В этот круг ответов входит «сплоченность коллектива, развитость корпоративной культуры, чувство сопричастности своему предприятию» (6%).

IV. В ранге общих проблем предприятия выявлена роль управления как элемента организационной культуры предприятия. В круг этого оцениваемого фактора в первую очередь вошла «забота о работниках» (6%); динамичность развития предприятия, обеспечиваемая управлением (5%); высокий уровень компетентности управленческого персонала (4%).

В оценке производственной ситуации металлургического завода отмечаются следующие противоречия:

1. Своевременность выплаты зарплаты положительный факт, что поддерживает существование, однако регулярность выплат не коррелирует с необходимой достаточностью зарплаты. Общество переходит к «цивилизованной» оплате рынка услуг (образования, здравоохранения, строительства жилья), а зарплата остается традиционной, рассчитанной на полупромышленный, полусельскохозяйственный образ жизни. Высокую зарплату у себя обозначил 1 % опрошенных, в то время как по 5-6-7 разрядам работают 28% работников.

Велика неудовлетворенность уровнем зарплаты промперсонала, еще более негативно она проявляется у рабочих непромперсонала, несколько меньше – у технических специалистов. Вместе с тем неудовлетворенность уровнем зарплаты выступает как латентный фактор, за которым скрывается цепь общегосударственных причин.

2. Базисным ориентиром деятельности предприятия является уровень механизации и автоматизации производства. Одним росчерком пера о смене собственности в 1917 и в 1991 гг. тип производства не меняется. Поэтому большинство ответивших работников оценивают производственную ситуацию как «не изменившуюся в сравнении с прошлым». Однако и интенсивность труда работников на устаревшем за 20 лет оборудовании также небеспредельна. От степени прогрессивности технологий зависит и конкурентоспособность, и перспектива предприятия, и заработная плата рабочих.

Когда работники социальных групп обследованного завода оценивают престиж и перспективу предприятия, показатели на 3-5 пунктов опережают региональные. Оптимизм в оценках превалирует над пессимизмом. Однако когда эти же показатели измеряют контекст личной трудовой жизни работника предприятия, они, наоборот, выявляют в большей мере пессимизм, чем оптимизм.

Если в общей характеристике завода неритмичность вошла в круг проблем, стоящих на втором месте, то при анализе потенциальной текучести кадров (она отмечена у 65 % опрошенных) эта скрытая проблема занимает первое место. Неудовлетворенность заработной платой, неритмичность и отсутствие перспектив развития предприятия вышли на первые три места, не только у рабочих, но и у технических специалистов, «подумывающих уйти с предприятия». В публикациях Пермской краевой администрации сформулирован вывод о том, что высокие экономические и производственные показатели области находятся в обратно-пропорциональной зависимости к низким социальным показателям уровня жизни населения.

3. В целом управленческая ситуация на предприятии активизировалась и движется с опережением от 3 % до 6 % в сравнении с другими предприятиями региона по трем позициям: продвижение, ориентация работников на творческие и исполнительские функции в труде, уровень потребления товаров и услуг. Здесь чрезвычайно ценен каждый процент в сторону положительного сдвига.

£) По мнению респондентов, карьерное продвижение на заводе осуществляется в первую очередь с учетом профессиональных качеств работника, затем (почти в такой же мере) по протекции, и лишь потом – по наличию специального образования и личным качествам. Честность и принципиальность, как прежде, так и теперь, – к сожалению, факторы, препятствующие продвижению. Они остаются уделом морального здоровья в первичных коллективах;

ß) На заводе упор делается на исполнение, что определяет качество продукции и стабильность производства. Однако неизменным, как и в доперестроечный период, осталось равнодушие к инициативам работников. Не снята проблема нереализованных творческих инициатив. Если на внимание к инициативам работников на предприятии указывают 23%, то ответ «учитывают не всегда» дали 38%, «не учитывается» − 39%. Инициативность – мощный стимул развития предприятия, содержания труда и самой личности работника;

φ) Экономический и потребительский статус большей частью работников сохранен и, более того, он на 10 % –12 % выше, чем на машиностроительных и приборостроительных предприятиях региона. Вместе с тем, если работники металлургического завода питаться стали немного лучше, то значительно хуже стало с отдыхом, с приобретением товаров длительного пользования. Ухудшилась ситуация со здоровьем, лечением, профилактикой заболеваний.

Трудовая ситуация. Содержание труда. Наиболее проблемным факторами предприятия значительная группа работников (= 70%) называет техническую оснащенность и состояние оборудования. Острой проблемой завода являются санитарно-гигиенические условия труда, так считает почти половина группы (= 49 %). Не устраивает производственный быт (бытовки, спецодежда, питание) 41 % опрошенных работников.

Характер труда. В условиях рынка собственность и распоряжение ею не перешли коллективу предприятия. Подавляющее большинство работников предприятия – 79 % не имеет акций. Держателями небольшого пакета акций назвали себя 20 %. Владеют пакетом акций 0,8 %. Крупным пакетом акций никто из респондентов не располагает. На этот вопрос ответили почти все опрошенные, а именно, 390 человек. Соответственно совладельцами, акционерами ощущают себя немногие – 2 %. Партнерами в процессе управления себя назвали 4 % из группы совокупного работника предприятия.

Как и везде, на предприятии преобладает тред-юнионистское сознание работников, а социальное партнерство выражено в самой малой степени. Наемными работниками определили себя 66 % респондентов, осознают себя эксплуатируемыми 29 %, собственниками своей рабочей силы 11 %.

Суждения работников по отношению к рынку распались на три неравные части: по одной четвертой определили рынок противоположным образом: одни положительно, как простор для инициативы и предпринимательства, другие, наоборот, как власть наживы, спекуляции и эксплуатации. Половина респондентов (= 46 %) смотрит на рынок адаптивно: «Реальность, которую изменить нельзя, остается только приспособиться к происходящему».

Неизменными в течение предшествующих 20-ти лет, по мнению технических специалистов и рабочих, остались условия труда и его безопасность, возможности повышения квалификации и должностного роста. Положительным фактом 60 % опрошенных считают постоянную гарантию занятости.

Улучшение в вопросах своевременности выплат зарплаты отметила половина опрошенных (51 %), укрепление стабильности положения работника – 28 %. Уровень зарплаты повысился (15 %), но в основном, – по мнению технических специалистов.

Несоответствие уровня зарплаты мере труда (понижение) указано группой работников промперсонала (55 %), хуже стало с условиями и безопасностью труда (17 %), с вопросом повышением квалификации (14 %), с гарантиями занятости (10 %).

Личность работника. Мотивы выбора предприятия металлургического завода определились, в первую очередь, сохранением условий выживания; для 33% важна стабильность выплаты зарплат, 20% привлекли гарантированность рабочего места и следование семейной традиции. Мотивом выбора у другой группы являются надежды на решение своих социальных проблем (8%). Третьей группой мотивов можно считать содержание труда и отношения в коллективе (от 4% до 6%). И, наконец, четвертая группа мотивов связана с творчеством и саморазвитием личности, которые пока современное производство рабочему в полной мере не предоставляет.

В ожиданиях работника выражено «идеализированное» представление о своей жизненной и трудовой карьере. Реализация ожиданий на 2%−4% выше региональных и составила 8% и 6%. Создание режима благоприятствования самоуправлению явилось бы дополнительным ресурсом развития предприятия (пока 82% рабочих промперсонала не включены в общественное самоуправление предприятия). Вместе с тем ожидания в коллективе в данной сфере большие. Здесь − огромный, неиспользованный резерв организационной культуры предприятия.

В системе жизненных ценностей на первый план вышли ценности сохранения самого существования благодаря возможности занятости трудом. Во второй круг вошли условно выделенные прагматические ценности «продвинутых» к рынку людей, личностей с изменившейся идеологией, психологией и моралью. Среди жизненных ценностей данной группы – высокие доходы, любимая работа, хорошее образование. В третий круг включены ценности общения и комфортного существования (здоровый гедонизм). В четвертый круг вошли ценности самореализации, признания ближайшим окружением. В пятом круге – ценности карьерного роста, вплоть до открытия собственного прибыльного дела: высокая должность, успешная карьера, возможность заниматься творчеством, удовлетворение культурных потребностей, собственное прибыльное дело.

С системой жизненных ценностей тесно связаны трудовые ценности.

Пока творчество – недостижимая роскошь для массы работающих. Работник – элемент огромных отлаженных социально-экономических и организационно- технических систем, и, тем не менее, тяга к самоуправлению подпирает «крышку реактора» социальной ситуации в каждом цехе. Пока она не реализована, а реконструкция сталелитейного и обрабатывающего производства остается делом лишь «посвященных».

Руководство предприятия энергично использует моральные и материальные стимулы к труду: особую разовую премию, благодарность, занесение на Доску почета. Однако ожидания поощрения у работников коллектива несколько иные, это – повышение оклада, получение льготной путевки, направление на стажировку. Интенсивность ожиданий вдвое выше, чем реально применяемые формы стимулирования.

Данные исследования свидетельствуют об ослаблении социальных связей на предприятии по поводу труда между управляемыми и управляющими. Чем выше находится индивид на лестнице управления, тем больше нарастает отчуждение из-за ограничения личных контактов с рабочими цехов.

Социально-психологический климат в коллективе металлургического предприятия. Крайне остро во всех подразделениях предприятия стоит проблема с неудовлетворительными условиями труда: технической оснащенностью и состоянием оборудования. Низкий уровень заработной платы является главной причиной, почему сотрудники готовы покинуть предприятие, но в определенной степени тот негативный фактор компенсируется стабильностью выплат, отсутствием долгов по зарплате.

Рациональный выход из конфликтной ситуации, как отмечается в мировой практике, состоит в том, чтобы задать работнику перспективы в решении социально-экономических и организационно-технических задач. Этому и служит социальное проектирование, необходимое как в настоящем, так и на видимую перспективу. Пока очевидно, что в политике предприятия нет системы поощрения «усердия» рабочих и технических специалистов, не приоткрыта «крыша для творчества» в становлении автоматизированного производства, взамен термически и экологически вредного для человека не только на предприятии, но и во всей жилой зоне.

На фоне неблагоприятной ситуации с условиями труда и низкой его оплатой резко выделяется общая высокая удовлетворенность работников отношениями в коллективе. По нашим наблюдениям, на тяжелые условия труда, как на Вызов, коллективы чаще всего дают Ответ большей сплоченностью, а человек проявляет в труде свои предельно высокие моральные качества.

Инвестиции приходят туда, где рабочая сила не требует больших затрат и обеспечена всеми современными условиями быта, средствами коммуникаций, в т.ч. личным транспортом. Если строительство жилья призвано стать локомотивом экономики, то следует привлекать средства работников предприятия, широко включать ипотечное кредитование. Городу совместно с предприятием необходимо строить жилье разного уровня комфортности и стоимости. В сложившейся безнадежной ситуации выстроить дорогостоящее жилье 52 % работников, не имеющих благоустроенного жилья, сомнительно, а дифференцированное жилье разного уровня комфортности строить возможно. Следовательно, необходимо направлять прибыли в строительство жилья [185].

Необходимой мерой оргкультуры является создание кодекса социально-статусного продвижения на предприятии, поскольку пока продвижение на данном предприятии наполовину патерналистично, наполовину осуществляется на деловой основе. Вместе с созданием кодекса социально-статусного продвижения следует организовать ступенчатую систему передачи опыта, с тем чтобы каждый знал, в течение какого времени он поднимется по лестнице управления, и при этом его последователь не ухудшит ситуацию на предприятии. Таким образом ведется накопление организационной культуры.

В условиях перемен, происходящих в обществе, наиболее скептичные теоретики усматривают причину разрушения старого порядка в умышленном минировании этого порядка извне. Другие, более вдохновленные бодростью духа постиндустриального, нового века, считают, что все пришло в соответствие ― изменение общества, скорее, результат внутреннего краха, чем внешнего взрыва. Сторонники этой позиции адаптации стали видеть семена обреченности в самой сердцевине прежнего строя: в том, что страна, мол, не прошла капиталистического пути развития. Вторящая этой точке зрения другая близкая позиция: если считать социализмом то, что было в России, то тем самым была бы опровергнута теория Маркса, с ее положением о вызревании каждой последующей ступени общественно-экономической формации внутри предыдущей. Этого взгляда на эффект пропущенной формации и тотального планировании, как изъяна, придерживается европейская интеллигенция.

Новоявленную безработицу после 1991 г. восприняли как освобождение труда, человеческих способностей, равно как и естественную инертность. Но освобожденный труд не сделался самоопределяющимся, свободным для выбора своего пути по линии рациональных мыслей и действий. Рынок, бурливший «челноками» и «верблюдами», а теперь заменяемый мерной поступью гипермаркетов по территории России, всего лишь означает, в конечном счете, обмен созданного не нами товара на наши природные богатства, т.е. обмен возобновляемых трудом товаров на невозобновляемые ресурсы − сырье, либо на продукцию-сырьё второго-третьего передела – металл с ванадиевыми добавками. Как отмечает З. Бауман, в современном обществе строительство массовым порядком мини-, супер- и гипермаркетов, соперничающих с культовыми сооружениями древности, – явления глобализма [10].

Мир ценностей пронизывает все отношения людей. Вопросы морали и ценностей нельзя отдавать на откуп лишь религиозным институтам общества, светские ценности не ниже религиозных. Человечество в муках вырывалось из гнетущего застойного традиционализма мышления, переходя к ценностям гуманизма. Строительство часовен, церквей на территории предприятий омертвляет капитал, управление массовым сознанием выпускается из сферы светского влияния. Это вопросы самоорганизации механизмов развития социальных систем, в которых процесс организации опосредованно связан с глобальными процессами.

Глобализация − процесс формирования единого общемирового финансово-информационного пространства на базе новых, преимущественно компьютерных технологий. В итоге наиболее прибыльным и наиболее массовым бизнесом стало преобразование живого человеческого сознания – как индивидуального, так и коллективного. Уже не товар приспосабливается к предпочтениям людей, но, напротив, люди – к имеющемуся товару. Это изменило все отношения. Раньше человек изменял мир в процессе труда, теперь человечество приходит к изменению самого себя. Последствия этого процесса еще не осознаны, но влияют на повседневную жизнь.

***

Мотивами выбора предприятия в основном являются следующие: в первую очередь – поддержание существования. Для человека труда всегда главное – это содержание и характер труда (чем заниматься, как организован труд и какова плата за физические и умственные затраты). Установленный порядок на предприятии составляет условие успешной адаптации личности к коллективу, неслучайно третье место среди мотивов выбора предприятия заняли традиции наследованной организационной культуры. Не притязателен российский рабочий: в сравнении с производственными проблемами, личные жизненно важные проблемы отошли на второй план − ожидания в решении социальных проблем, продвижения, получения социальных льгот.

Мера реализованных ожиданий выявилась при анализе того, что же удерживает работника на предприятии? Соответствие ожиданий от предприятия и их реальному осуществлению перекрывается значительной удовлетворенностью от сложившегося положения в данной наиболее престижной отрасли производства. Это выражается в том, что наконец устоялась (правда, не у всех) ситуация со стабильностью зарплаты и устойчивой перспективы самого предприятия.

Коллективность как тип социальной связи спасительна как в кризисных, так и послекризисных ситуациях. Это становится очевидным из того, что работников устраивают, в первую очередь, сложившиеся отношения в коллективе, затем ряд факторов трудовой ситуации: условия труда, график работ, гарантированное рабочее место, возможность повышения квалификации, содержание труда, самостоятельность в труде, оценка деловых качеств; организация труда и престижность работы; решение социальных проблем, получение социальных льгот. Менее всего удерживают работника на предприятии уровень зарплаты и семейная традиция.

Необходимо преодолевать отчуждение от участия в управлении и самоуправлении предприятием через участие в акционировании. Акционирование какой-то мере ослабило бы проблему инвестирования. «Неудовлетворенность заработной платой» выступает как латентный фактор и требует дополнительных исследований «жизненного мира» работника. Преодолению неуверенности в будущем у работников предприятий способствует развернутая система информированности коллективов.

Экономический успех предприятия должен отражаться на личностных перспективах работника предприятия. Общество, провозгласившее себя демократическим, должно расширять диапазон оптимального содержания рабочей силы. Очевидным становится тот факт, что на индивидуальных усилиях традиционно низко оплачиваемой рабочей силы в России и соответственно при низкой заработной плате работника невозможно решить социальные проблемы.

Преодолению состояния потенциальной текучести способствуют определенные гарантии социальной защищенности работников. Отсутствие регулярной информированности приводит к тому, что больше половины не чувствуют себя социально защищенными, их прогнозы на ближайшие 5-10 лет наполовину оптимистичны, наполовину пессимистичны. Социально-психологическая напряженность сосредоточена в нижнем звене управления и мотивируется личностными качествами работника. Однако, в целом, через социальную напряженность «выходят» на поверхность общие проблемы предприятия: низкий уровень оснащенности труда и ограниченные рамки социальной политики. Преодолеть пессимистические настроения работников может информированность относительно перспектив предприятия. Здесь − поле для мифологии (идеологии) предприятия.

Итак, на современных предприятиях западно-уральского региона используется значительный потенциал, заложенный в эпоху «тяжелой модернити». Вместе с тем необходимы планы вывода этого потенциала на новый уровень развития и использования «переходной» ситуации для «врастания» в «легкую модернити», к чему переходят развитые страны мировой цивилизации. Для этого осуществлен мощный задел в науке доперестроечного периода. В настоящем к получению двойного высшего образования устремились массы молодежи. Теперь все зависит от потенций управляющей элиты: будет ли она на уровне понимания вложений в модернизацию, либо будет следовать тусклой позиции общества потребления и «проедания» национального дохода, способствуя тем самым, в конечном счете, − исчезновению России как субъекта с горизонта большой политики. По прогнозам лауреата Нобелевской премии Дж. Фридмана в большой политике будет господствовать право сильного, ведением войн на Земле из космоса. Нанотехнологии также могут быть использованы в первую очередь для военных целей.

Большинство работников (= 87,5%) не имеет акций своего предприятия, соответственно и большая группа (= 88,1%) не чувствует себя собственником и не участвует в управлении. Если на Западе каждый включен в совершенствование производства и передачу опыта последователю, а в Японии это подкрепляется еще и коллективным творчеством, что усиливает мощь общества, то в России банки инноваций не формируются, авторские права не соблюдаются, никакими банками не финансируются, все оставлено на милость внутреннего и зарубежного грантодателя.

На предприятии одни группы работников озабочены поддержанием существования (зарплаты не хватает), другие бьются над проблемой, откуда привлечь инвестиции в производство на обновление оборудования. Соединить усилия — задача управления. Через стратегию создания образцов для подражания, работу с интеллектуальным капиталом, выявления статусного присвоения в сфере досуга (места в Интернете, меры внедрения инноваций, признание) необходимо осуществлять поступательное развитие общества.

***

Итак, в ходе проведенных исследований выявлены следующие противоречия: во-первых, здоровые, мобильные по многим показателям коллективы выявляют неуверенность в завтрашнем дне; во-вторых, рынок труда не столько принес радость освобождения труда и возможность проявить себя в творчестве, сколько породил боязнь потерять работу; в-третьих, работники производства готовы отдать труд, энергию, талант предприятию, однако разочарование в ожиданиях решения социальных проблем порождает потенциальную текучесть, которая поражает настроение двух третей коллективов, снижая качество труда; в-четвертых, предприятие способствует повышению квалификации и уровня зарплаты работников, однако две трети респондентов не удовлетворены зарплатой. На «неудовлетворенность зарплатой» не исключено влияние латентных факторов изменения макросистемы, когда стихийно работник вынужден передавать большую часть средств в систему здравоохранения и образования, что не позволяет ему решать своих насущных жизненных проблем, например, таких, как строительство жилья для себя или для подрастающих детей [107].

Какие факторы можно положить на весы самосохраняющей и саморазвивающей функций труда?

В системе управления престиж исследованных предприятий Западно-Уральского региона один из самых высоких: две трети работников (= 75%) высоко оценивают престиж своего предприятия. Половина работников отметила в качестве позитивных факторов своего подразделения стабильное положение предприятия, стабильность выплаты зарплаты, хорошие отношения в коллективе; возможность а) повышения квалификации, б) проявить свои способности, в) иметь разнообразную и содержательную работу.

Четвертая часть сотрудников высшего состава управления характеризуют уровень управленческого персонала как высокий. Перспективы предприятия оцениваются работниками управления несколько выше, чем собственные перспективы управленцев.

Продвижение на предприятии в основном зависит от двух факторов: с одной стороны, от профессиональных качеств работника управления, а с другой стороны, коммуникативных качеств управленцев − протекций, знакомств. Удерживают работника на предприятии социальные связи коллективности. В сравнении с высоким уровнем коллективности в рабочих коллективах, высока степень отчуждения в среде управленцев (=31,3%). Конфликты чаще всего происходят в точке соединения труда и внедрения решения, между руководителем и подчиненным (65,4%). Конфликты возникают от случая к случаю, но наиболее частой их причиной являются вопросы трудовой дисциплины.

В слое технических специалистов − управленцев наблюдается наиболее высокий уровень социальной защищенности. Среди них 20% ощущают себя равноправными партнерами по отношению к работодателю. На положительный фон оценки социальной ситуации управленцами повлиял высокий уровень образования и высокий статус руководителей и технический специалистов.

В сфере организационной культуры необходимым становится «сдвиг» корпоративной культуры от преимущественно вертикального типа к преимущественно горизонтальному типу условий взаимодействия. Наиболее важным становится переход к открытости менеджмента, повышению роли устной договоренности в противовес нынешнему приоритету письменных приказов и распоряжений, усилению роли согласовательного стиля в противовес распорядительному, примату мотивирования над принуждением.

В сфере функционирования личности необходимо определение качества социального капитала на предприятии. В долгосрочной стратегии предприятия разработки создающихся центров инновационных технологий должны опираться на образовательный и креативный потенциал личности. Должна быть обеспечена индивидуальная работа и приоткрыта «крыша» творческих способностей личности разнообразными формами поощрения на уровне кадровых служб предприятия. Движение личности и обретение ею новых статусов на предприятии необходимо осуществлять по приоритетным направлениям, предпочитаемым инженерно-техническими работниками (ИТР), рабочими и служащими: стажировки, должностное повышение, поручение ответственной работы.

Предприятиям, ориентированным на новое разделение труда, предстоит расширение каналов инновационной деятельности: создание новых видов технологий и услуг, основанных на результатах интеллектуального труда. Одним из показателей сопоставимости предприятий должен стать уровень использования научно-технического и интеллектуального потенциала коллектива предприятия. Необходимо вести накопление капитала в интеллектуальной сфере, искать технологии реализации человеческого и социального ресурса в формах экономического капитала.

Основные понятия:

Труд как взаимодействие человека с природой. Труд как социальный процесс. Социальные функции труда. Содержание труда. Характер труда. Условия труда. Организация труда. НТП и тенденции изменения труда. Технологический детерминизм. Отчуждение труда. Гуманизация труда. Новое разделение труда, по З. Бауману. Человеческий капитал. Отношение к труду. Стимулы и мотивы трудовой деятельности. Типы мотивации труда. Удовлетворенность трудом. Социальные факторы побуждения к труду. Трудовое поведение. Социально-трудовые отношения. Адаптация работника: социальная и профессиональная адаптация. Уровни и критерии адаптации. Мобильность работников: повышение квалификации, переобучение, продвижение, движение и текучесть кадров. Безработица. Латентная (скрытая) безработица. Виды безработицы. Социальное регулирование рынка труда. Социальная напряженность и конфликты в сфере труда. Типы и причины конфликтов.

Вопросы для самоконтроля:

1. Труд в системе жизнедеятельности человека и общества: его социальные функции, содержание, характер, отношение к труду. Проблема отчуждения труда в современных условиях.

2. Труд как поле социального признания личности.

3. Самосохраняющая и саморазвивающая функция труда.

4. Современное функциональное разделение труда: в Англии, в США, в России, странах «третьего мира».

5. Занятость трудом как стратификационный фактор общества.

6. Гендерное разделение труда, по Т. Веблену.

7. Побуждение к труду: стимулы и мотивы трудовой деятельности, роль социальных факторов в повышении эффективности труда.

8. Социальные процессы в сфере труда. Социологические проблемы занятости и безработицы.

9. Социально-трудовые отношения и конфликты. Регулирование социально-трудовых отношений.

10. Инвестиции в инновации – способ перехода общества из стадии «тяжелой» в «легкую» модернити.

11. Какова готовность работника современного производства к работе на новом оборудовании?