Вопрос 17. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Трудовой кодекс объединил в особую группу субъектов тру­дового права женщин и иных лиц с семейными обязанностями. Термин «лица с семейными обязанностями» заимствован из Конвенции МОТ № 156 (1981) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями», ратифицированной Россией в 1998 г. К «трудящимся с семейными обязанностями» ст. 1 Кон­венции относит трудящихся мужчин и женщин, имеющих се­мейные обязанности в отношении находящихся на их иждиве­нии детей и в отношении других ближайших родственников — членов их семьи, которые действительно нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают их воз­можности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности. Конвенция провозглашает целью национальной политики каждого государства — члена МОТ обеспечить лицам с семейными обязанностями возможность осуществлять свое право на труд, не подвергаясь дискримина­ции, и сочетать профессиональные и семейные обязанности.

Глава 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда жен­щин, лиц с семейными обязанностями» выделяет несколько ка­тегорий лиц, нуждающихся в дополнительной социальной за­щите, устанавливая для них различный объем льгот и гарантий:

1) женщины (и среди них беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, а инвалида — до 18 лет; женщины, работающие в сельской местности);

2. работники, усыновившие ребенка;

3. работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;

4. лица, воспитывающие несовершеннолетних детей без ма­тери;

5. работники, осуществляющие уход за больными членами их семей.

Дополнительные трудовые гарантии для женщин

Необходимость установления дополнительных гарантий для женщин обусловлена, во-первых, необходимостью усиленной государственной защиты женщины от дискриминации в сфере труда, во-вторых, физиологическими особенностями женского организма и, в-третьих, репродуктивной функцией женщины. В целях предупреждения неблагоприятного воздействия вред­ных производственных факторов на организм матери (в том числе будущей) и ребенка, обеспечения возможности сочетания трудовой деятельности с материнством трудовое законодатель­ство устанавливает специальные правила, которые условно можно разделить на две группы: 1) нормы по охране труда и 2) дополнительные гарантии занятости.

В сфере охраны труда женщин установлены следующие пра­вила.

1. Законодатель ограничивает или запрещает применение труда женщин на определенных видах работ. Статья 253 ТК РФ устанавливает общее правило об ограничении труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными усло­виями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому об­служиванию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъёмом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечень таких производств, работ и должностей на которых ограничивается труд женщин устанавливается Правительством РФ с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Перечень таких запрещенных работ, утвержденных постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162, состоит из 456 видов работ и профессий. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин установлены постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105. Предельно допустимая масса груза при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с дру­гой работой составляет 10 кг, при подъеме и перемещении тя­жестей постоянно в течение рабочей смены — 7 кг.

Еще один запрет устанавливает ст. 298 ТК РФ — беремен­ные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, поскольку этот особый способ организации работы предполагает осуществление трудового процесса вне места по­стоянного проживания.

2. Особые гарантии в сфере охраны труда установлены для беременных женщин в ст. 254 ТК РФ. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воз­ действие неблагоприятных производственных факторов (при этом им сохраняется средний заработок по прежней работе). Если подходящей работы нет, до решения вопроса о переводе женщина освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счёт средств работодателя.

Беременные женщины освобождаются от работы для прохо­ждения обязательного диспансерного обследования в медицин­ских учреждениях, при этом им также сохраняется средний за­работок за счет средств работодателя.

3. Специальные правила о работе женщин в ночное время (с 22 часов до 6 часов) устанавливает ст. 96 ТК РФ. Беременные женщины вообще не допускаются к работе в ночное время. От­каз от работы в ночное время не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и в том случае, когда на ноч­ное время приходится только часть рабочего дня (смены).

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, детей-инва­лидов, а также матери, воспитывающие без супруга детей в воз­расте до пяти лет, могут привлекаться к работе в ночное время при наличии трех условий: 1) с их письменного согласия; 2) ес­ли работа в ночное время не запрещена по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; 3) если они пись­менно ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

4. Запрещается направление беременных женщин в команди­ровки, привлечение к сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни (ст. 99, 259 ТК РФ). В отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (а детей-инвалидов — до 18 лет) законодатель не так категоричен. Командировки и вне­урочная работа допускаются на тех же самых условиях, что и ра­бота в ночное время.

5. Дополнительные ограничения законодатель устанавливает в отношении ежегодных оплачиваемых отпусков. Не допускается отзыв беременных женщин из отпуска (ст. 125 ТК РФ), а также замена отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

6. Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицин­ским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ). Продолжительность таких отпусков со­ставляет: до родов —. 70 календарных дней (в случае много­плодной беременности — 84, женщинам, проживающим или работающим в районе Чернобыльской АЭС на территории зоны проживания с правом на отселение, — 90); после ро­дов — 70 календарных дней (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух и более детей — 110). Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически ис­пользованных ею до родов.

В период отпуска женщина получает пособие по государст­венному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

По желанию женщины ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется ей перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 ТК РФ). Отпуск предоставляется не­зависимо от стажа работы в данной организации и вне графика отпусков.

К дополнительным гарантиям занятости женщин можно от­нести специальные правила, направленные на усиление ста­бильности трудовых отношений с участием беременных жен­щин и женщин, имеющих детей, и правила, позволяющие со­четать труд с материнством.

1. Беременным женщинам при приеме на работу не устанав­ливается испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). По просьбе бере­менной женщины ей должны быть установлены неполный ра­бочий день или неполная рабочая неделя как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 ТК РФ).

2. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ). Невозможность выполнения прежней работы может быть обусловлена, например, разъезд­ным характером работы, не позволяющим женщине ежедневно возвращаться домой (проводники поездов, стюардессы).

3. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа непре­рывной работы с оплатой по среднему заработку (ст. 258 ТК РФ). Продолжительность таких перерывов — не менее 30 минут каждый, а при наличии двух и более детей — не менее одного часа. Эти перерывы по заявлению женщины могут при­ соединяться к перерыву для отдыха и питания либо суммироваться и переноситься на начало или окончание рабочего дня.

Таким образом, рабочий день женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, фактически сокращается минимум на один час.

4. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком, во время которого выплачивается пособие по социальному страхованию. Во время отпуска женщина мо­жет работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия (ст. 256 ТК РФ).

На весь период отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность). Это означает, что жен­щина может в любой момент прервать отпуск, выйдя на работу, а работодатель обязан предоставить ей бывшее рабочее место, должность.

Отпуск по уходу за ребенком засчитывается в общий и не­прерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (кроме специального стажа для пенсии и стажа для еже­годного оплачиваемого отпуска — ст. 256, 121 ТК РФ).

5. Статья 261 ТК РФ ограничивает право работодателей на расторжение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей. Первых можно уволить по ини­циативе работодателя только в случае ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период бере­менности женщины он может быть прекращен по п. 2 ст. 77 ТК РФ, поскольку это увольнение не является увольнением по инициативе работодателя. Но закон устанавливает специальное правило, обязывающее работодателя продлить трудовой дого­вор по заявлению женщины до наступления у нее права на от­пуск по беременности и родам. В этом случае общее правило о том, что при продолжении работы по истечении срока трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), не действует.

В отношении женщин, имеющих детей, новый Кодекс уже­сточил правила об увольнении. Теперь их можно уволить за на­рушения трудовой дисциплины, иные виновные действия и даже по причинам, не зависящим от самой женщины, напри­мер при несоответствии занимаемой должности или выполняе­мой работе по состоянию здоровья. Запрет расторжения трудо­вого договора с женщинами, имеющих детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (инвалида — до 18 лет), касается увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), смены собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ), принятия необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, не­правомерное его использование или иной ущерб имуществу ор­ганизации (п. 9 ст. 81 ТК РФ) и некоторых других осно­ваний прекращения трудового договора.

Гарантии и льготы лицам с семейными обязанностями

Прежде всего, нужно отметить, что гарантии и льготы, пре­доставляемые женщинам в связи с материнством, распростра­няются и на отцов несовершеннолетних детей при условии, что они воспитывают их без матери (например, в случае смерти ма­тери, лишения ее родительских прав), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ). Привлечение их к работе в ночное время и к сверхурочной работе, а также к работе в выходные и праздничные дни, направление в служеб­ные командировки, предоставление перерывов для кормления детей, увольнение по инициативе работодателя производится по тем же правилам, которые законодатели установили для со­ответствующих категорий женщин.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы не только матерью, но и отцом, бабушкой, дедом, другим родст­венником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Причем не имеет значения степень родства и факт совместного проживания родственника ребенка с его родителя­ми (п. 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. № 6). Для оформления отпуска по уходу за ребенком необходимо представить справку с места работы ма­тери ребенка о том, что она не использует отпуск и не получает пособия по уходу за ребенком.

Специальные льготы установлены для работников, усыно­вивших детей (ст. 257 ТК РФ). Им предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при усыновле­нии двух и более детей — 110 календарных дней со дня их рож­дения. Как видим, этот отпуск — аналог материнского после­родового отпуска. Более того, в целях сохранения тайны усы­новления законом допускается вместо отпуска по усыновлению оформление отпуска по беременности и родам той же продол­жительности. Разумеется, такой отпуск может взять только женщина, усыновившая ребенка (детей).

Работник, усыновивший ребенка, может также взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Работникам, имеющим (воспитывающим) несовершенно­летних детей, устанавливаются следующие льготы в области ре­жима труда и отдыха.

1. По просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (инвалида — до 18 лет), работодатель обязан установить неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ).

Работники, имеющие детей-инвалидов, работники, вос­питывающие детей в возрасте до пяти лет без супруга, а также опекуны детей в возрасте до пяти лет могут привлекаться к ра­боте в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа им не запрещена по состоянию здо­ровья. Кроме того, они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

3. Работники, имеющие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в выходные и празд­ничные дни только с их письменного согласия (ст. 259 ТК РФ).

4. Лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет (одному из родителей, опекуну, попечите­лю), по письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных выходных дня в месяц (ст. 262 ТК РФ). Предос­тавление выходных дней оформляется работодателем на осно­вании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении на полном государственном обеспечении, и справки с места работы второго роди­теля о том, что он не использует дополнительные оплачивае­мые выходные дни (или использует частично).

Оплата каждого дополнительного выходного дня произво­дится в размере среднего дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования РФ.

5. Лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (инвалидов — до 18 лет) без матери, не могут быть уволены по инициа­тиве работодателя, за исключением увольнения по п. 1, п. 3, 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ). Это правило применимо не только к отцам, воспитывающим детей без материнского попечения, но и к другим родственникам (например, бабушке, деду), отчиму, опекуну, попечителю.

Кроме того, дополнительную гарантию при увольнении ус­танавливает ст. 179 ТК РФ. Семейным работникам при нали­чии двух и более иждивенцев отдается предпочтение в оставле­нии на работе при сокращении численности или штата работ­ников.

Еще одна семейная обязанность, предполагающая более льготный режим труда, — необходимость ухода за больным чле­ном семьи. При наличии соответствующего медицинского за­ключения о том, что член семьи работника нуждается в посто­роннем уходе в связи с заболеванием, работник может рассчи­тывать на следующие гарантии и льготы.

1. Установление по его заявлению неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (ст. 93 ТК РФ).

2. Возможность отказа от работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ).

3. Направление в командировку, привлечение к сверхуроч­ной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни только с его письменного согласия (ст. 259 ТК РФ).

Коллективным договором могут предусматриваться и иные дополнительные гарантии и льготы для лиц с семейными обя­занностями, например отпуска без сохранения заработной пла­ты (ст. 263 ТК РФ), преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и др.