- •Основы менеджмента
- •1.2. Внешняя и внутренняя среда организации
- •1.3. Основные понятия менеджмента
- •1. Промышленный переворот:
- •2. Эпоха массового производства:
- •3. Эпоха массового сбыта:
- •4. Постиндустриальное общество:
- •5. Постэкономическая эпоха:
- •Тема 2. Функции менеджмента
- •2.1. Планирование
- •2.2. Организация взаимодействия и полномочия
- •2.3. Контроль
- •2.4. Координационные процессы
- •2.4.1. Принятие решений. Процесс принятия решений
- •2.4.2. Коммуникации
- •Тема 3. Стратегическое управление
- •3.1. Концепция стратегического менеджмента
- •3.2. Рынок и конкуренция
- •3.3. Выделение стратегических зон бизнеса
- •3.4. Структура стратегического управления
- •3.5. Миссия и цели организации
- •Примеры целей компаний и стратегического видения
- •3.6. Анализ внешней среды и внутренняя диагностика компании
- •3.7. “Swot” – анализ
- •3.8. Стратегические альтернативы
- •3.9. Анализ стратегических альтернатив и выбор стратегии
- •3.10. Реализация стратегии
- •3.11. Оценка и контроль
- •Тема 4. Организационные структуры управления
- •4.1. Иерархический тип структур управления
- •4.2. Органический тип структур управления
- •4.3. Оценка эффективности системы управления
- •Раздел II. Управление созданием и качеством новой продукции Тема 5. Инновационный менеджмент
- •Тема 6. Управление проектами
- •6.1. Проект и его структура. Управление проектом
- •6.2. Инновационный проект
- •6.3. Эффективность инновационного проекта
- •6.3.1. Методы оценки эффективности инновационных проектов
- •Тема 7. Сетевое планирование и управление
- •7.1. Основные понятия и элементы сетевой модели
- •7.2. Правила построения сетевых графиков
- •7.3. Параметры сг и их расчет
- •7.4. Расчет сетевых графиков
- •7.5. Анализ и оптимизация сг
- •Тема 8. Обеспечение качества
- •Тема 9. Функционально-стоимостной анализ
- •9.1. Сущность функционально-стоимостного анализа
- •9.2. Функциональное моделирование объектов
- •9.3. Порядок осуществления фса
- •Раздел III. Управление человеческими ресурсами Тема 10. Система управления персоналом
- •10.1. Процесс работы с персоналом в организации
- •10.2.Методы оценки эффективности работы персонала
- •Тема 11. Система мотивации персонала
- •11.1. Мотивационный процесс
- •11.2. Теории мотивации
- •11.2.1. Содержательные теории мотиваций
- •11.2.2. Процессуальные теории мотивации
- •11.3. Комплекс работ по мотивации персонала
- •11.4. Анализ системы мотивации персонала
- •Тема 12. Менеджер организации и его функции
- •12.1. Общие факторы в работе руководителей
- •12.2. Характеристика менеджера проекта
- •12.3. Стили менеджмента («управленческая решетка»)
- •Тема 13. Управление конфликтами
- •13.1. Типы конфликтов
- •13.2. Уровни конфликта в организации
- •13.3. Методы управления конфликтной ситуацией
- •Список литературы
- •Глоссарий
- •Оглавление
- •153003 Иваново, ул. Рабфаковская, 34
10.2.Методы оценки эффективности работы персонала
Цели оценки результативности труда персонала:
повышение эффективности работы персонала;
назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;
принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.
Центральное понятие концепции управления персоналом – «компетенция» (рис. 10.1).
Рис. 10.1. Содержание и сущность понятия «компетенция»
Задача управления персонала – оптимизация результативности его действий (В. Врум): Результативность = f (компетенция * мотивация).
Концепция оценки труда персонала основывается на том, что в качестве критериев оценки принимаются показатели уровня компетенции работника.
Таблица 10.3
Основные критерии оценки результативности работников
Категория работника |
Критерии оценки результативности |
Руководитель |
Итоги работы организации: рост прибыли; доля на рынке; рост числа клиентов; рост оплаты труда; увеличение льгот и др. |
Специалист |
Объем, качество, своевременность полнота выполнения должностных обязанностей. |
В общем виде оценка результативности труда работника должна включать в себя следующие мероприятия:
Четкую формулировку требований, предъявляемых к конкретной должности.
Формирование системы критериев оценки уровня компетенции работника, ориентированной на выполнение должностных требований.
Комплексную оценку труда работника.
Оценку соответствия способностей работника требованиям конкретной должности.
Создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой вознаграждения за труд.
Создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой служебного продвижения и развития сотрудника в рамках организации.
Создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников.
Методы оценки труда персонала:
графическая шкала оценки;
метод альтернативного ранжирования;
метод попарного сравнения;
метод принудительного распределения;
метод критических случаев;
рейтинговые шкалы, привязанные к качествам работника;
метод управления по целям.
Тема 11. Система мотивации персонала
-
Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним как к индивидам.
П. Дракер
11.1. Мотивационный процесс
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.
Рис. 11.1. Схема мотивационного процесса
11.2. Теории мотивации
Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который анализирует две теории: «теорию икс (Х)» «теорию игрек (Y)».
«Теория икс» (это собственно теория Ф. Тейлора) предполагает:
человек ленив и старается избегать работы;
людей можно принуждать к труду;
люди хотят, чтобы ими руководили;
люди не хотят ответственности;
люди не терпят перемен;
людям нельзя доверять.
«Теория игрек» предполагает:
люди заинтересованы в работе, т.к. это дает им карьерный шанс, возможность роста, самореализации;
люди хотят брать на себя инициативу;
с людьми полезнее практиковать консультации и мягкий контроль.
В последние годы «Теория игрек» получила развитие в виде «Теории зет (Z)», которую выдвинул профессор Калифорнийского университета В. Оучи на основе анализа японского опыта управления персоналом. Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию человеческого потенциала, являются:
Гарантия занятости и создание обстановки доверительности на промышленном предприятии.
Постоянное присутствие руководства на производстве.
Гласность и ценности корпорации (атмосфера участия в общей ответственности).
В тактическом отношении наиболее распространенными являются так называемые содержательные и процессуальные теории мотивации.