- •Основы менеджмента
- •1.2. Внешняя и внутренняя среда организации
- •1.3. Основные понятия менеджмента
- •1. Промышленный переворот:
- •2. Эпоха массового производства:
- •3. Эпоха массового сбыта:
- •4. Постиндустриальное общество:
- •5. Постэкономическая эпоха:
- •Тема 2. Функции менеджмента
- •2.1. Планирование
- •2.2. Организация взаимодействия и полномочия
- •2.3. Контроль
- •2.4. Координационные процессы
- •2.4.1. Принятие решений. Процесс принятия решений
- •2.4.2. Коммуникации
- •Тема 3. Стратегическое управление
- •3.1. Концепция стратегического менеджмента
- •3.2. Рынок и конкуренция
- •3.3. Выделение стратегических зон бизнеса
- •3.4. Структура стратегического управления
- •3.5. Миссия и цели организации
- •Примеры целей компаний и стратегического видения
- •3.6. Анализ внешней среды и внутренняя диагностика компании
- •3.7. “Swot” – анализ
- •3.8. Стратегические альтернативы
- •3.9. Анализ стратегических альтернатив и выбор стратегии
- •3.10. Реализация стратегии
- •3.11. Оценка и контроль
- •Тема 4. Организационные структуры управления
- •4.1. Иерархический тип структур управления
- •4.2. Органический тип структур управления
- •4.3. Оценка эффективности системы управления
- •Раздел II. Управление созданием и качеством новой продукции Тема 5. Инновационный менеджмент
- •Тема 6. Управление проектами
- •6.1. Проект и его структура. Управление проектом
- •6.2. Инновационный проект
- •6.3. Эффективность инновационного проекта
- •6.3.1. Методы оценки эффективности инновационных проектов
- •Тема 7. Сетевое планирование и управление
- •7.1. Основные понятия и элементы сетевой модели
- •7.2. Правила построения сетевых графиков
- •7.3. Параметры сг и их расчет
- •7.4. Расчет сетевых графиков
- •7.5. Анализ и оптимизация сг
- •Тема 8. Обеспечение качества
- •Тема 9. Функционально-стоимостной анализ
- •9.1. Сущность функционально-стоимостного анализа
- •9.2. Функциональное моделирование объектов
- •9.3. Порядок осуществления фса
- •Раздел III. Управление человеческими ресурсами Тема 10. Система управления персоналом
- •10.1. Процесс работы с персоналом в организации
- •10.2.Методы оценки эффективности работы персонала
- •Тема 11. Система мотивации персонала
- •11.1. Мотивационный процесс
- •11.2. Теории мотивации
- •11.2.1. Содержательные теории мотиваций
- •11.2.2. Процессуальные теории мотивации
- •11.3. Комплекс работ по мотивации персонала
- •11.4. Анализ системы мотивации персонала
- •Тема 12. Менеджер организации и его функции
- •12.1. Общие факторы в работе руководителей
- •12.2. Характеристика менеджера проекта
- •12.3. Стили менеджмента («управленческая решетка»)
- •Тема 13. Управление конфликтами
- •13.1. Типы конфликтов
- •13.2. Уровни конфликта в организации
- •13.3. Методы управления конфликтной ситуацией
- •Список литературы
- •Глоссарий
- •Оглавление
- •153003 Иваново, ул. Рабфаковская, 34
Раздел III. Управление человеческими ресурсами Тема 10. Система управления персоналом
-
Золотое правило должно быть прочитано иначе: не делай другим того, что, по твоему мнению, они должны делать тебе. Их вкус может отличаться.
Б. Шоу
10.1. Процесс работы с персоналом в организации
Процесс кадровой работы рассмотрим с точки зрения фаз «жизненного цикла» персонала.
Таблица 10.1
Процесс кадровой работы
Фазы «жизненного цикла» |
Стадии процесса | ||
общие |
персонал |
кадровая работа |
человек |
Рождение |
Поиск |
Планирование человеческих ресурсов. Поиск кандидата на должность |
Ожидания. Оценка «вклада-вознаграждения» |
Молодость |
Включение |
Отбор, конкурс. Профессиональная ориентация, подготовка. Ввод в должность |
Освоение роли (ролей). Приобщение к организации |
Зрелость |
Работа |
Оплата: зарплата, премии. Оценка и аттестация. Дополнительные льготы. Служебный рост. Планирование карьеры |
Мотивация. Отношения в группах. Приверженность к оргкультуре |
Старость |
Исчерпание возможностей |
Отсутствие перспектив. Повышение квалификации. Переподготовка. Перевод на другую работу |
Конфликты |
Смерть |
Уход |
Увольнение. Уход на пенсию. Переход в другую организацию |
Стресс |
Основные функциональные блоки в области управления персоналом (И. Хентце):
определение потребности в персонале;
обеспечение персоналом;
развитие персонала;
использование персонала;
мотивация результатов труда и поведение персонала;
правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом.
Общая задача службы управления персоналом – обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Количественные характеристики персонала:
сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
потери времени в результате простоев, по болезни;
данные о продолжительности рабочего дня;
заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки и т.д.).
Качественные характеристики персонала:
способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
свойства (личностные свойства (качества), влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).
Существуют две формы привлечения персонала: внутренняя ивнешняя.
Таблица 10.2
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
Преимущества привлечения |
Недостатки привлечения |
Внутренние источники привлечения персонала | |
Появление шансов для служебного роста. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность хорошо знает организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров в данной организации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Рост производительности труда в случае, если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента. Решается проблема занятости собственных кадров |
Ограниченные возможности для выбора кадров. Возможно появления соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Возможность появления панибратства при решении деловых вопросов. Нежелание отказать в повышении сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматически приемником является заместитель руководителя. Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами |
Внешние источники привлечения кадров | |
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах
|
Высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации. Длительный период адаптации. Плохое знание организации. Блокирование возможностей служебного роста для работников в организации |
Эволюция концепции кадровой функции в организации:
использование трудовых ресурсов (labor resources use);
управление персоналом (personal management);
управление человеческими ресурсами (human resource management);
управление человеком (human being management).