Ловаков Андрей Владимирович

lovakov@hse.ru

Лекция 1. Организационная психология как наука 1

Лекция 2. Трудовая мотивация 4

Лекции 3–4. Благополучие работника 8

Лекции 5. Группы и команды в организации 14

Лекции 6. Лидерство в организации 17

Лекция 7. Организационные коммуникации 22

Лекция 8. HR-политика и практики работы с персоналом 26

Лекции 9-10. Организационная культура 31

Лекция 11. Организационные изменения и развитие 36

Лекция 12. Деструктивные формы поведения в организации 40

Формы контроля

Активность на семинарских занятиях

Самостоятельная работа

Контрольная работа

Зачет (тест)

Формулы расчета итоговой оценки:

Онакопленная= 0.4* Ок/р + 0.3* Оауд + 0.3* Осам.работа

Орезульт = 0.5* Онакопл + 0.5 *·Озач

Рекомендуемая литература

Базовые учебники:

1. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.,

2001.

Основная литература:

1. Мучински П. Психология, профессия, карьера. СПб., 2004.

2. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003.

3. Герберт Д., фон Розенштиль Л. Организационная психология.

Харьков, 2006.

Лекция 1. Организационная психология как наука

1. Увеличение зарплаты приводит к увеличению удовлетворённости работой…

Нет!Увеличение зарплаты НЕ приводит к увеличению удовлетворённости работой.

Люди, зарабатывающие $80000, в целом не являются более удовлетворенными работой,

чем те, кто зарабатывает меньше $40000.

2. Сотрудники, которые ощущают спокойствие и безопасность, работают лучше, чем те, которые нервничают и находятся в депрессии

Нет!

Позитивная эмоциональная стабильность не предсказывает эффективность

деятельности, а негативная, в некоторых случаях, может способствовать выполнению

профессиональной деятельности.

3. Наличие завышенной самооценки у переговорщиков отрицательно отражается на

эффективности переговоров.

Да!

Люди, которые стремятся оказаться «наверху или «сохранить лицо», в меньшей степени

готовы договариваться и идти на уступки чем те, кто менее обеспокоен достижением

«вершин».

4. Чем больше времени сотрудники тратят на работу, тем это выгоднее для работодателя.

Не всегда!

Переработки могут приводить к нарушению баланса между работой и личной жизнью и

семьёй, а также к появлению трудоголизма и профессионального выгорания.

5. Что такое «организационная психология»?

Наука

-Изучение поведения людей в организациях

Практика

-Увеличение эффективности отдельных работников, рабочих групп и организации в целом

-Повышение удовлетворенности работников своей работой.

Модель «исследователь–практик».

6. Уровни анализа организационного поведения

Индивид

• Трудовая

мотивация

• Трудовые и

организационные

установки

• Благополучие

работника

Группа

• Команды

• Межгрупповые

отношения внутри

организации

• Коммуникации

• Лидерство

Организация как

целое (система)

• Организационная

культура

• Организационные

изменения и

развитие

• HR-политики и

практики

7. История организационной психологии:

Первые шаги:

• Начало XX в. – У.Д. Скотт изучал особенности отбора продавцов при приёме на работу, занимался вопросами тестирования и аттестации кандидатов на должности армейских офицеров.

• 1913 г. – Г. Мюнстерберг: «Психология и эффективность производства» (PsychologyandIndustrialEfficiency)

Основной метод повышения производительности – совершенствование методов отбора и подготовки работников, проектирование трудовой деятельности, оптимальная организация труда.

8. История организационной психологии:

Научный менеджмент Ф.У. Тейлора:

• Разделение работы на отдельные этапы и оптимизация рабочих процессов при помощи

• научных методов;

• Отбор и обучение наиболее подходящих сотрудников;

• Разделение умственной и физической работы;

• Представление о механическом человеке, согласно которому работники воспринимаются

• как «неэффективные машины»;

• Человека можно мотивировать только деньгами и его деятельность следует анализировать индивидуально.

Человек экономический

9. История организационной психологии:

Парадигма «Человеческие отношения» Э. Мейо

• Межличностные отношения могут быть самым важным фактором продуктивности;

• Социально-психологические факторы перевешивают денежную выгоду;

• Работники в большей степени поддаются влиянию групповых норм, чем менеджмента;

• Работники обладают врожденной потребностью в членстве в рабочих группах, неформальных отношениях, партисипативном стиле руководства;

• Экономическая функция не исчерпывает жизнедеятельности человека, и его отношение к ней зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан.

Человек социальный

10. История организационной психологии:

Запрос со стороны армии

Вторая мировая война:

• Проблема отбора и расстановки специалистов,

• Необходимость в быстром обучении новой деятельности.

Активное развитие данных направлений.

11. История организационной психологии:

Оформление в самостоятельную научную дисциплину

• Доклад Р. Гордона и Дж. Хоуэлла (1959 г.) о состоянии образования в сфере бизнеса в колледжах и университетах США: «Эффективность управления бизнесом со многом связана с адекватным применением психологических и поведенческих знаний к организационным проблемам».

• Переименование в 1973 г. секции Американской Психологической Ассоциации в секцию индустриальной и организационной психологии.

12. История организационной психологии:

Культурный подход

1985 г. – Э. Шейн: «Организационная культура и лидерство» (OrganizationalCultureand

Leadership).

Любая организация обладает организационной культурой– совокупностью базовых представлений, обретаемых ей при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней

среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.

Человек комплексный

13. Организационная психология сегодня:

Изменяющийся характер труда

• Глобализация бизнеса (работа с людьми из других культур)

• Увеличение разнообразия внутри организаций (неоднородность по гендерному, возрастному, расовому, этническому, религиозному признакам, сексуальной ориентации и т.д.);

• Стимулирование инноваций и изменений (ощущение временности, воспринимаемое отсутствие стабильности);

• Сетевой характер организаций (виртуализация взаимодействия, изменение связи между работником и организацией);

• Увеличение роли и места работы в жизни человека (work-life balance/conflict, трудоголизм).