19.09.09Г.

Особенно сложно это делать, когда ЮЛ и ФЗ ограничиваются подписанием договора в форме, так называемого трудового соглашения, особенно не задумываясь об отраслевой принадлежности данного договора и юридических последствиях. Затем, в случае гибели результатов работы не по вине исполнителя, его временной нетрудоспособности, предъявление им требований о предоставлении отпуска или компенсации за неиспользованный отпуск, вопрос о хар-ре заключенного договора приобретает важное значение. Определять необходимо по следующим признакам: если в трудовом соглашении зафиксировано в любой произвольной форме обязанность работника подчиняться распоряжениям работодателя в процессе исполнения принятых им обязательств, соблюдать нормы и режим рабочего времени, получать вознаграждение в форме з/п или подобное отношения сложились фактически, д.б. сделан однозначный вывод о трудовом соглашении как трудовом договоре. При этом использование в трудовом соглашении категорий гр-правового хар-ра (указание о неустойке) не имеет значения, т.к. это просто б. рассматриваться как условие трудового договора, ухудшающее положение работника по сравнению с действующим законодательством и в силу этого явл-ся недействительным, т.е. даже если формально заключен гр-правовой договор, но в нем используется терминология ТП или если м/у сторонами сложились фактические трудовые отношения по критериям, изложенным выше, к данным отношениям применяется трудовое законодательство, как предусматривает ч.4 ст.11 ТК, в тех случаях, когда судом установлено, что договором гр-правового хар-ра фактически регулируются трудовые отношения м/у работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы ТП.

Субъекты трудового правоотношения (стороны трудовых отношений).

Субъектами трудовых отношений (сторонами) явл-ся работник и работодатель, т.е. ФЛ и ЮЛ (организации), обладающие правовой правосубъектностью. В качестве работника выступает ФЛ, обладающее определенным возрастом и психологической способностью к труду. Правовая правосубъектность ФЛ, как работников, явл-ся общей, т.е. неограниченной каким-либо видом деят-ти.

Ч.2 ТК предусматривает вступление в трудовые отношения в качестве работников лиц, достигших возраста 16 лет, но при этом предусматривает также вступление в них лиц, не достигших указанного возраста, но лишь в случаях и порядке, которые установлены ТК. Ст.63 ТК допускает заключение ТД с лицами, достигшими возраста 16 лет и содержит исключение из этого правила: для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, ТД м. заключать лица, достигшие возраста 15 лет, но лишь в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная форме обучения, либо оставления в соответствии с ФЗ общеобразовательного учреждения, при определенных условиях ст.63 допускает заключение ТД и с лицами, достигшими возраста 14 лет, для этого лицо д.б. учащимся, достигшим соответствующего возраста, требуется согласие одного из родителя (попечителя) и органа опеки и попечительства, заключение договора допускается для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью работника-учащегося и не нарушающего процесса обучения, таким образом правовая правосубъектность ФЛ как работников в настоящее время наступает с 14 лет, но в возрасте с 14-16 лет существуют специальные условия для её реализации, т.е. для вступления в трудовое правоотношение потребуется в данных случаях более сложный юридический состав.

В теории ТП говорится о наличии правовой правосубъектности и в более раннем возрасте, данные выводы ранее определялись наличием в централизованном законодательстве СССР нормативные актов, допускавших детский труд в творческой сфере, в настоящее время ст.63 ТК также допускает заключение ТД с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для этого требуется согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства. Такой труд возможен лишь в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, такой труд возможен лишь для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

В качестве работодателей, как правило, выступают ЮЛ, но правовой правосубъектностью, с т.зр. ряда авторов м. наделяться и их структурные подразделения при определенных условиях. Ст. 20 ТК определяет работодателя не только как ЮЛ, но и организацию, а также ФЛ, вступившее в трудовые отношения с работником. Ст.20 допускает наличие иных субъектов, наделенных правом заключать ТД в случаях, предусмотренных ФЗ, т.е. ЮЛ обязательно д. обладать правовой правосубъектностью, но, как отмечается рядом представителей науки ТП, и его структурное подразделение также м. её иметь, поэтому в положении о данном структурном подразделении ему д.б. делегировано право приема на работу не от имени всего ЮЛ, а от своего имени, тогда оно будет считаться, обладающим правовой правосубъектностью. От трудовой правосубъектности структурного подразделения следует отличать простое делегирование руководителю этого подразделения права приема на работу от имени организации-работодателя (т.е. ЮЛ в целом). В первом случае ТД б. заключен со структурным подразделением, а во втором – со всем ЮЛ, хотя приказ о приеме на работу и ТД и в том и в другом случае б. подписаны руководителем структурного подразделения.

К признакам правовой правосубъектности ЮЛ (организации) традиционно относится наличие у организации денежных ср-в оплаты труда, обладание правом формирования трудового коллектива, т.е. возможности осуществлять , заключать ТД от своего имени принимать на работу, наличие дисциплинарных полномочий, возможность расторгать ТД, обладание правом от своего имени участвовать в разрешении трудовых споров. У ЮЛ эти признаки подразумеваются, даже если они специально не оговорены в уставе, при наделении структурного подразделения правосубъектностью, их необходимо предусмотреть в положении об этом структурном подразделении. Трудовая правосубъектность работодателя явл-ся специальной и определяется теми видами деят-ти, которую работодатель вправе осущ-ть. ФЛ также м.б. не только работником, но и работодателем, особенности регламентации труда работников, работающих у работодателей – ФЛ, предусмотрены в гл.48 ТК. ТК в ред. от 30 июня 2006г. содержит следующую классификацию ФЛ как работодателей, рассматривая отдельно и устанавливая особенности правового статуса работодателей - ФЛ, ИП, работодателей – ФЛ, чья профессиональная деят-ть в соответствии с ФЗ подлежит гос-ой регистрации и (или) лицензированию (приравнено к ИП), работодателей – ФЛ, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хоз-ва, т.е. не явл-ся ИП. Права и обязанности работодателей указанных видов, м. отличаться по содержанию др. от др., так ст.309 ТК предусматривает обязанность работодателя – ФЗ, явл-ся ИП, вести трудовые книжки на каждого работника, если же работодатель – ФЛ, не явл-ся ИП, он не имеет права оформлять трудовые книжки работникам и вносить в них записи. Условия наступления трудовой (работодательской) правосубъектности ФЛ отличаются от условий наступления трудовой правосубъектности ФЛ как работника, по общему правилу, предусмотренному ст.20 ТК, заключение ТД в качестве работодателей допускается ФЛ, достигшими возраста 18 лет, данные лица д. обладать гражданской дееспособностью в полном объеме, лица, не достигшие 18 лет, также м.б. работодателями со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Ст.20 ТК устанавливает также ряд особенностей, по реализации работодательской правосубъектности ФЛ, которые ограничены судом в гражданской дееспособности, признаны недееспособными, а также особенности реализации трудовой работодательской правосубъектности для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме при наличии собственного заработка, стипендии и иных доходов (прочитать самостоятельно).

26.09.09