9.03.2010

При выборе работодателем тарифной системы оплаты труда, закрепленной ТД, размер тарифной ставки или должностного оклада является обязательным условием ТД, определенным соглашением сторон, и не мб изменен в одностороннем порядке работодателем, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, например, в случае изменения условий труда, определенных соглашением сторон в соотв. со ст.74 ТК. Труд работников может оплачиваться в зависимости от отработанного времени или от представленных конкретных результатов труда. Соответственно, при использовании тарифной системы в целом следует различать повременную и сдельную системы оплаты труда.

При повременной системе работник в зависимости от отработанного времени будет получать либо месячный должностной оклад, либо установленную месячную тарифную ставку, либо месячную тарифную ставку, рассчитанную с использованием часовых и дневных тарифных ставок.

При сдельной системе оплаты труда тарифные ставки также используются, но, в первую очередь, как расчетные величины для определения стоимости произведенных работником единиц продукции, оказанных услуг и т.д., выражающиеся в сдельных расценках. Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки на часовую (дневную) норму выработки, либо путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки на установленную норму времени в часах или днях.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата будет складываться из суммы сдельных расценок за представленные работником единицы продукции, либо путем умножения сдельной расценки на количество единиц продукции.

Помимо прямой сдельной системы оплаты труда существуют другие ее разновидности: косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная и иные в зависимости от индивидуальной оплаты труда или первоначального определения заработной платы коллективу всего производственного подразделения, либо бригаде в целом. В то же время, в настоящих условиях установления рыночной стоимости произведенной коммерческой организацией продукции и отсутствия на нее спроса работодатель может оказаться не в состоянии выплатить работникам заработную плату по заранее установленным ставкам и расценкам. Невостребованность продукции может привести к массовым невыплатам работникам заработной платы в соответствии с заложенной в стоимость продукции тарифным ставкам и сдельным расценкам. Всё это побуждает многих работодателей обращаться к возможностям построения принципиально новой системы оплаты труда – бестарифной системе оплаты труда. Примечание: ранее она была непосредственно закреплена в КЗоТе в последних его редакциях, в настоящее время она непосредственно ТК не закрепляется, но и не противоречит ему, т.е. юридическая возможность для её установления в коммерческой организации сохраняется. Главная особенность бестарифной системы оплаты труда заключается в отсутствии предоставления работнику права на получение заработной платы в абсолютном выражении с установлением ему тарифной ставки или должностного оклада. Работнику при заключении ТД устанавливается лишь определенная доля в средствах, ежемесячно направляемых на оплату труда всего трудового коллектива. Размер же этих средств может быть различным в зависимости от того, насколько успешно организация смогла реализовать свою продукцию, оказать услуги.

Впервые бестарифная «балльная» система оплаты труда была применена на арендных предприятиях. При использовании такой системы каждому работнику присваивалось определенное количество баллов: минимальное кол-во для неквалифицированных работников, максимальное кол-во – для работников, исполняющих высоко профессиональную деятельность. Затем при расчёте заработной платы баллы всех работников суммировались, все средства, которые в соответствующем месяце организация могла себе позволить потратить на оплату труда, делились на сумму баллов. Полученная стоимость одного балла умножалась для каждого работника на присвоенное ему количество баллов. При анализе подобной системы оплаты труда с юридической точки зрения важно подчеркнуть, что работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять установленное для работника количество баллов, т.к. оно относится к обязательным условиям ТД и выражает постоянную долю в средствах на оплату труда, на которую он имеет право. В случае необходимости более гибкой оценки результатов труда работников без нарушения условия ТД в расчёте можно использовать коэффициент трудового участия, количество отработанных часов и другие индивидуальные характеристики трудовой деятельности работника. При бестарифной системе оплаты труда при отработке работником установленной для него нормы РВ, его заработная плата не мб меньше установленного законодательством минимального размера.