20.02.2010

Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества или числа рабочих часов, которые рассчитываются по рабочей неделе. Следует подчеркнуть, что при такой характеристике учета рабочего времени юридическая литература допускает некоторую условность, т.к. ежедневное рабочее время работника будет фиксироваться работодателем с помощью табелей рабочего времени или иных документов, но при этом учет один из трех видов будет выражать обязанность работодателя по соблюдению соответствующей нормы рабочего времени. Режим гибкого рабочего времени основан на суммированном учете рабочего времени, соблюдении нормы рабочего времени за учетный период. Нормативной основой для режима гибкого рабочего времени выступает ст.102 ТК, которая предусматривает:

1. определение по соглашению сторон начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня, смены;

2. обеспечение работодателем отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов: рабочего дня, недели.

Характеристика, предложенная законодателем, указанная в статье недостаточна для уяснения категории режима гибкого рабочего времени. В юридической литературе и на практике основным элементом данного режима рассматриваются скользящие, гибкие графики работы, которые устанавливаются по соглашению между работодателем и работником. Составными элементами режима и графиков гибкого рабочего времени являются переменное (гибкое) рабочее время, как правило, в начале и в конце ежедневной работы, в пределах которой работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению и фиксированное в рабочее время, когда обязательно его присутствие на работе. Обязательным условием применения такого режима является обеспечение точного учета рабочего времени. Учетный период при таком режиме на практике может быть от рабочего дня до года. Ст.105 ТК предусматривает разделение рабочего дня на части при определенных условиях и по определенным правилам. Необходимость разделения рабочего дня на части допускается вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинаково в течение рабочего дня, смены. Учетный период при разделении рабочего дня на части равен рабочему дню, т.е. общая продолжительность рабочего времени при таком разделении рабочего дня на части не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы. Работодатель вправе производить такое разделение на основании локального нормативного акта, принятого с учётом мнения выборного профсоюзного органа организации.

Время отдыха Понятие времени отдыха как юридической категории и его виды

Регламентация не только результатов, но и процесса труда трудовым зак-вом в сочетании приоритетной для отрасли задачи обеспечения высокого социального статуса работника определяет установление юридических гарантий освобождения работника от выполнения трудовой функции, что и привело к появлению института времени отдыха.

В юр. лит-ре под временем отдыха понимают периоды, в течение которых работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и вправе использовать по своему усмотрению. Легальное определение времени отдыха в настоящее время содержится в ст.106 ТК РФ и полностью совпадает с ранее приведенным определением, традиционным для юридической литературы.

Институт времени отдыха, как устанавливающий периоды времени, когда одна из сторон договора свободна от выполнения обязанностей, мог появиться только в трудовом праве в силу причин, изложенных выше. Любой норме рабочего времени соответствует определенная разновидность времени отдыха. Ст.107 ТК РФ устанавливает следующие виды времени отдыха:

1) перерывы в течение рабочего дня (смены),

2) ежедневный (междусменный) отдых,

3) выходные дни,

4) нерабочие праздничные дни,

5) отпуска.

К ежедневному отдыху относятся перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный междусменный отдых, т.е. междусменные перерывы. Перерывы в течение рабочего дня юридически следует разграничивать в зависимости от того, включаются они в рабочее время или нет.

1) Перерывы в течение рабочего дня (смены) устанавливаются для отдыха и питания (максимальная продолжительность – не более 2-х часов, минимальная – не менее 30 минут). В рабочее время данный вид перерыва не включается, время начала и окончания определяется ЛНА: правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности, либо по соглашению между работниками и работодателем.

Примечание: ч.2 ст.108 содержит лишь ссылку на правила внутреннего трудового распорядка и соглашения между работником и работодателем. О графиках сменности законодатель в данном случае просто забыл упомянуть.

2) Согласно ч.3 ст.108, если по условиям производства работы предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и питания в рабочее время. Для таких случаев правила внутреннего трудового распорядка должны устанавливать перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи. Специальные перерывы обусловлены технологией организации производства и труда. Они предусмотрены ч.1 ст.109: устанавливаются правила внутреннего трудового распорядка, включаются в рабочее время.

3) Перерывы для отдельных категорий работников, работающих в холодное время года на открытом воздухе, а также в закрытых необогреваемх помещениях традиционно именуются перерывами для обогревания и отдыха – ч.2 ст.109: устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, включаются в рабочее время. Данный вид перерывов распространен ст.109 и на грузчиков на погрузочно-разгрузочных работах, также может распространяться и на других работников.

4) для отдельных работ с вредными условиями труда также могут быть предусмотрены дополнительные перерывы, включаемые, как правило, в рабочее время.

Междусменный перерыв

Это перерыв в работе после окончания рабочего дня (смены) до начала работы на следующий рабочий день, смену. Продолжительность, иные правила (смотри предыдущую лекцию).

Еженедельный отдых выражается в предоставлении работникам одного или двух выходных дней в зависимости от виды рабочей недели (5 и 6-тидневной). Ст.110 ТК устанавливает продолжительность непрерывного еженедельного отдыха не менее 42 часов. Общим выходным днем, согласно ст.111 ТК является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба трудовых дня, как правило, предоставляются подряд. Если работа не может приостанавливаться по организационно-техническим условиям, допускается предоставление выходных дней в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

В ст.115 ТК содержится перечень нерабочих праздничных дней и устанавливаются правила, согласно которым выходной день при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней, выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Предоставляется работодателю право на проведение работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных, ремонтных, а также погрузочно-разгрузочных работ, предоставляет Правительству право переносить выходные дни на другие дни в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней.

Согласно ст.113, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Так, ч.6 ст.113 ТК допускает в нерабочие праздничные дни производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующей организации), работ, вызывающих необходимость обслуживания населения, а также неотложных ремонтных, а также погрузочно-разгрузочных работ. Судя по редакции данной части ст. и с учетом содержания ч.3 ст.111 ТК РФ, согласия работников в указанных случаях на привлечение к работе в нерабочие праздничные дни не требуется. В других случаях будет действовать общее правило, предусмотренное ч.2 ст.113 ТК, согласно которому привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, ИП. При этом, часть 5 ст.113 допускает привлечение работников с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и в других случаях. Помимо письменного согласия работников в этих других случаях потребуется также учёт мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В отличие от части 2 и ч.5 указанной статьи, ч.3 ст.113 предусматривает случаи привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без согласия работника:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии, либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части).

Ч.4 ст.113 ТК устанавливает особые правила привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников, для них, в отличие от всех иных работников допускается установление порядка привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни коллективным договором, ЛНА, трудовым договором, т.е. правовое регулирование данных вопросов становится менее императивным. Ст.113 ТК предусматривает указанное привлечение к работе по письменному распоряжению работодателя, таким образом, распоряжение любого руководящего работника о привлечении к работе в выходные и праздничные дни, не обладающего правом приема и увольнения, будет незаконным. Разумеется, руководитель организации может делегировать право привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни иным руководящим работникам организации.

Для отдельных категорий работников привлечение к работе в выходные и праздничные дни возможно лишь при соблюдении некоторых дополнительных условий. Так, например, для привлечения к такой работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет возможно лишь при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с мед. заключением. При этом работодатель обязан под роспись ознакомить их с их правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Согласно ст.153 ТК работа в выходной или праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты устанавливаются на локальном уровне коллективным договором или ЛНА, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников. Размер оплаты также может устанавливаться и ТД (примечание: при таком способе определения оплаты нельзя допустить дискриминацию одних работников по отношению к другим). По желанию работника ему мб предоставлен дополнительный день отдыха, в этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а в день отдыха – оплате не подлежит. Анализируя различные режимы в рабочее время и времени отдыха, важно подчеркнуть, что при крайне специфических режимах рабочего времени и времени отдыха, исключающих возможность предоставления еженедельного отдыха, например, на ж/д транспорте для отдельных категорий работников допускается суммирование выходных дней.

Отпуск представляет собой предусмотренное законодательством освобождение работника от выполнения обязанностей по ТД с сохранением, как правило, заработной платы или её части, места работы, рабочего места, должности. Во время нахождения работника в отпуске какого-либо вида по его штатной единице возможен прием на работу другого работника, но работодателю целесообразно это делать исключительно с заключением ТД на время выполнения определенной работы. В юридической лит-ре традиционно выделяются следующие виды отпусков:

1 – ежегодный оплачиваемый отпуск

2 – учебный отпуск

3 – творческий отпуск

4 – для восстановления нарушенной трудоспособности

5 – по беременности и родам

6 – по уходу за ребенком

7 – без сохранения заработной платы.