31.10.09

В порядке, предусмотренном ст.74 ТК могут быть изменены все условия договора, определенные соглашением сторон, за исключением трудовой функции (и так же, как следует из содержания ст.72¹ ТК РФ, места работы). Работодатель для правомерного изменения содержания ТД согласно ст.74 ТК обязан обеспечить одновременное соблюдение двух правил: 1) содержание ТД может быть изменено лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологиях производства, структурная реорганизация производства и другие причины). Изменение сторонами условий ТД в силу данных причин должно быть невозможным. 2) Работодатель должен уведомить работника в письменной форме как о предстоящих изменениях определенных сторонами условий ТД, так и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Уведомление должно быть сделано в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иные правила не установлены ТК РФ. ВС в Постановлении от 17.03.2004г. конкретизирует понятие изменений организационных и технологических условий труда, предусматривая в п.21 указанного постановления: «работодатель обязан, в частности представить доказательства, подтверждающие, что изменения определенных сторонами условий ТД явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Например, изменений в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Ст.74 ТК не содержит даже примерного перечня условий ТД, которые могут быть изменены. Законодатель ограничивается установлением общей возможности изменения условий ТД, определенных сторонами, детально регламентируя лишь введение режима неполного рабочего дня (смен) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев в случаях, когда причины, указанные в ст.74 ТК могут повлечь за собой массовое увольнение работников. На практике в некоторых ситуациях могут возникнуть сложности с определением круга условия трудового договора, которые могут быть изменены согласно ст.74 ТК. Допустим, работодатель изменяет не только размеры, но и систему оплаты труда, потребует ли изменение системы оплаты труда как условия ТД у конкретного работника соблюдения правил, предусмотренных ст.74 ТК. С точки зрения содержания ст.135 ТК, систему оплаты труда необходимо относить к нормативным условиям ТД, поскольку права и обязанности сторон будут в данном случае определяться ЛНА, коллективным договором и соглашениями, т.е. система оплаты труда устанавливается работодателем в нормативном порядке на локальном уровне. В то же время, ст.57 ТК относит к обязательным условиям ТД не только размер тарифной ставки и должностного оклада, но и условия оплаты труда в целом, т.е. система оплаты труда для определенного работника включается в ТД (мб включена) как обязательное условие, её изменения для конкретного работника таким образом потребует соблюдение порядка, предусмотренного ст.74 ТК. Примечание¹: можно встать на крайнюю точку зрения (лектору приходилось с ней встречаться в юридической среде) и считать, что система оплаты труда не относится к обязательным условиям ТД в силу того, что прямого текстуального включения категорий систем оплаты труда в содержание ст.57 ТК нет, но даже при таком подходе необходимо учитывать, что систему оплаты труда можно определить сторонами непосредственно в ТД в соответствии с ч.4 ст.57 ТК, согласно которой, по соглашению сторон в ТД могут также включаться права и обязанности, предусмотренный, в частности, ЛНА, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашения, т.е. система оплаты труда, применяемая по отношению к конкретному работнику может рассматриваться как условие ТД, непосредственно определяемое сторонами и при такой трактовке.

Примечание ²: определенную помощь в понимании содержания ст.74 ТК может оказать анализ ч.3 ст.25 прежнего КЗоТа РФ, из которой «выросла» ст.74 действующего ТК РФ. Ч.3 ст.25 КЗоТа предусматривала изменение следующих условий ТД: системы оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменение разрядов и наименования должностей. Практически все они (за исключением изменения разрядов, поскольку это изменение трудовых функций, мб изменены и сейчас но уже в соответствии со ст.74 ТК и с учетом содержания ст.57 ТК. Работник имеет право отказаться от новых условий ТД, но в случае отказа ст.74 ТК предусматривает ряд последствий, позволяющих работодателю освободить работника от занимаемой им штатной единицы и ввести новое условие труда о данной штатной единице. Как устанавливает ч.4 ст.74 ТК: если работни не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижестоящую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Условия о предложении другой работы считается выполненным при предложении работнику всех вакансий, имеющихся у работодателя (в организации, структурных подразделениях) в данной местности. В соотв. с ч.5 ст.74 ТК, при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, ТД прекращается в соотв. с п.7 ч.1 ст.77 ТК, т.е. на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ТД. Особые правила установлены ч.5 ст.74 ТК для случая, когда причиной, определяющей возможность изменения условий договора могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В этом случае работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ТК для принятия ЛНА, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев. Отмена таких условий организации труда ранее срока, на который они были установлены, также производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Критерии массового увольнения определяются в соответствии с ч.1 ст.82 ТК в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Кроме того, критерии массового увольнения содержатся в постановлении Правительства от 5.02.1993г. об организации работы по содействию занятости в условиях массового освобождения. В случае отказа работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, ТД с ним будет расторгнут не по п.7 ч.1 ст.77 ТК, а в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК, предусматривающей увольнение работника в случае сокращения численности или штата работников организации, ИП, при этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Если при изменении условий ТД в порядке, предусмотренном ст.74 ТК также меняется рабочее место или структурное подразделение, не предусмотренное сторонами при определении места работы в ТД, следует одновременно применять нормы, содержащиеся в ст.74 ТК и в ч.3 и ч.4 ст.72¹ ТК, т.е. так же применять правила о перемещении. Как уже отмечалось, при изменении условий ТД в порядке, предусмотренном ст.74 ТК, не мб изменена не только трудовая функция, но и условия о месте работы. Запрет на изменение трудовой функции непосредственно закреплен в ст.74 ТК. Запрет на изменение места работы следует из содержания ч.1 ст.72¹, т.е. из определения перевода. Ч.1 ст.72¹ ТД определяет перевод на другую работу как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем). Перевод на др.работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч.2,3 ст.72². Таким образом, перевод может выражаться не только в изменении трудовой функции, но и условия ТД о месте работника, именно поэтому место работы как условие ТД не мю изменено по правилам, предусмотренным ст.74 ТК. Помимо указанного определения перевода ч.2 ст.72¹ ТК предусматривает другую его разновидность – постоянный перевод на работу к другому работодателю. Согласно ч.2 ст.72¹ ТК по письменной просьбе работника или с его письменного согласия мб осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, при этом ТД по прежнему месту работы прекращается (п.5 ч.1 ст.77 ТК). П.5 ч.1 ст.77 ТК предусматривает следующие основания прекращения ТД: перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). В теории ТП выделяют следующие виды переводов по различным основаниям для классификации: переводы постоянные и временные, переводы с согласия работника и без такового, переводы в той же местности и в другую местность, переводы у того же работодателя и к другому работодателю. Законодатель детально регламентирует временный перевод на другую работу и перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Временный перевод на другую работу в настоящее время регламентируется ст.72² ТК. Ч.1 ст.72² устанавливает следующие правила: 1) допускает по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года. 2) при осуществлении такого перевода для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом, сохраняется место работы, до выхода этого работника на работу. 3) условия соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, он не потребовал её предоставления и продолжает работать. Таким образом, указанные норма устанавливают предельный сроки временного перевода, осуществляемого по соглашению сторон, определяют условия, при которых временный перевод становится постоянным.

Примечание: ч.1 ст.72² также имеет исключительно важное значение для правильного применения категории временного заместительства. В силу ч.1 ст.72² ТК временное заместительство уже нельзя рассматривать как вызванное производственной необходимостью и осуществляемое без согласия работников, как это следует из содержания п.1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВСЦПС 1965г. в ред. От 11.12.1986 «О порядке оплаты временного заместительства»: если временное заместительство не было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, работник будет обязан замещать вышестоящего работника без своего волеизъявления на это лишь тогда, когда он является его штатным заместителем и соответствующая обязанность по временному заместительству предусмотрена в его должностной инструкции (т.е. является элементом его трудовой функции). Вместо перевода по производственной необходимости, существовавшего в прежней редакции ТК и в прежнем КЗоТе РФ, ч.2,3 ст.72² ТК в действующей редакции регламентируют перевод в чрезвычайных обстоятельствах. Чрезвычайным обстоятельством ч.2 ст.72² ТК относит случаи катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любые иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь ли нормальное жизненное условие всего населения или его части. При наличии данных чрезвычайных обстоятельств работник не мб переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную ТД работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий в соотв. ч.2 ст.72² ТК. Ч.3 ст.72² допускает перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на необусловленную ТД-ом работу у того же работодателя в случаях простоя (временной приостановке работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) необходимости предотвращения, уничтожения или порчи имущества, либо замещения временно отсутствующего работника, если данные случаи вызванные указанными чрезвычайными обстоятельствами, при этом для данного вида временного перевода, перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Таким образом, временное заместительство без согласия работника на срок до 1 месяца возможно, если оно вызвано чрезвычайными обстоятельствами.

07.11.2009

Совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанной временно отсутствующего работника без исполнения временное заместительство, заместительство.

Общее понятие и значение совмещения профессий (должностей) и совместитечльства как юридические категории.

Стабильность условий ТД определяет выполнение работником работы по специальности, квалификации, должности, определенных ТД либо по конкретному виду поручаемой работнику работы, также определенной соглашением сторон. Ст. 60 запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной ТД исключения по отношению к этому общему правилу предусматриваются ТК и иными ФЗ. Совмещение профессий (должностей) и совместительство – 2 основные категории, определенные законодательством, которые позволяют возложить на работника обязанности дополнительные по отношению к трудовой функции, закрепленной ТД, заключенным с работником по основному месту его работы. Работник и работодатель м. достичь соглашения в письменной форме по выполнению работником в пределах рабочего времени дополнительной работы по иной трудовой функции без освобождения от основной работы. Принятие работником на себя подобных обязательств означает изменение условий ТД, выполнение работником работы в порядке совмещения профессий (должностей). В настоящее время совмещение регламентируется ст. 60² и ст.151 ТК. Работник и работодатель м. также достичь соглашения о выполнении работником в пределах рабочего времени дополнительной работы по той же трудовой функции, но с увеличением объема работы, расширением зон обслуживания, выходом работы за пределы норм труда по обусловленной ТД трудовой функции. Принятие подобных обязательств также означает изменение условий ТД, заключенного с работником. В настоящее время ТК рассматривает расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной ТД, не как совмещение, а как самостоятельные юридические категории. Но при этом применяются правила о совмещении профессий (должностей), т.е. данные категории тождественны совмещению не по содержанию, а по порядку введения осуществления и оплаты и также регламентируется ст. 60² и ст.151 ТК. Кроме того, работник м. заключить с тем же или иным работодателем (работодателями) ещё один ТД (ТДры) по выполнению какой-либо работы за пределами рабочего времени по месту основной работы. Заключение таких ТД будет означать выполнение работы в порядке совместительства, т.е. принятие на себя работником обязательств по выполнению работы за пределами работы, установленной ТД по основному месту и виду работы. Совместительство регламентируется ст. 60¹ и гл.44 ТК, таким образом, основное теоретическое различие м/у этими категориями заключается в следующем: совмещение означает расширение условий ТД, осуществляется у того же работодателя в пределах рабочего времени по основной трудовой функции, совместительство означает заключение ещё одного ТД с тем же или иным работодателем (внутреннее и внешнее совместительство) и осуществляется за пределами рабочего времени по основному ТД. Ст. 60² предусматривает необходимость письменного согласия работника на выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной ТД, дополнительной работы по др. или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. Письменное согласие работника требуется как для совмещения профессий (должностей), так и для расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения работы, определенной ТД. Ст. 60² предусматривает установление срока для дополнительной работы и её содержания и объема с письменного согласия работника. В соответствии с ч.4 ст.60² работник имеет права досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель досрочно отменить поручение о её выполнении, предупредив об этом др. сторону в письменной форме не позднее, чем за 3 рабочих дня, следует подчеркнуть, что работодатель устанавливает оплату труда при исполнении указанной дополнительной работы также по соглашению сторон ТД с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы в соответствии со ст. 151 ТК.

Примечание: с практической т.зр. для определения того, требуется ли согласие работника на увелинечение объема выполняемых работ, расширения зон обслуживания, а равно, приобретает ли он права на получение доплаты за дополнительную работу, сохраняет свое значение Постановление Совета министров СССР от 4 декабря 1981г. «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». В соответствии с данным Постановлением право на доплату не возникнет, если поручаемая работа входит в круг обязанностей работника или поручается работнику в связи с недостаточной загруженностью по сравнению с действующими нормами трудовых затрат по основной работе.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы по ст. … не следует принимать за др. юридическую категорию похожую, но не тождественную по содержания, это юридическая категория именуется временным заместительством. Отличия: в соответствии со ст. 60² работник выполняет обязанности временно отсутствующего работника, как правило, равной категории персонала, а в случае временного заместительства, Как правила, обязанности вышестоящего по отношению к нему работника (руководящего работника). Согласно ст. 60² работник всегда продолжает выполнять прежние обязанности, а временное заместительство возможно в 2х формах: 1) с освобождением от основной работы 2) без освобождения от основной работы. При временном заместительстве замещающий работник имеет право на выплату ему разницы м/у должностными окладами занимаемой им должности и замещаемой им должности, премии выплачиваются в размере, который предусмотрен для той должности, которую он замещает.

Временное заместительство регламентируется разъяснением госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС о порядке оплаты временного заместительства от 29 декабря 1969г. в редакции от 11 декабря 1986г. Примечание: в настоящее время временное заместительство не имеет достаточно легитимной основы, т.к. ТК не содержит данные категории. В то же время следует учесть, что определением кассационной коллегии ВС РФ от 11 марта 2003г. б. подтверждена легитимность указанного утверждения (и следовательно, легитимность категории) за некоторыми исключениями, предусмотренные указанным определением. Так, данное разъяснение Госкомтруда и Секретариата б. признано недействующим в части, запрещающей выплату разницы м/у должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации. Таким образом, данное разъяснение и данная категория подлежат применению, в то же время, при применении данного НА следует учитывать содержание ТК. Временное заместительство по порядку введения ранее всегда рассматривалось как перевод по производственной необходимости (либо приравнивалось к нему не зависимо от формы), т.е. не зависимо от освобождения или не освобождения работников от выполнения обязанностей по основной должности. В обоих указанных случаях не требовалось согласие работника на срок, установленный трудовым законодательством (1 месяц в течение календарного года для временного перевода по производственной необходимости в форме исполнения обязанностей временно отсутствующего работника). Сейчас такого перевода (по производственной необходимости) ТК в действующей редакции не предусматривает, в настоящее время временное заместительство без согласия работника возможно по правилам, предусмотренным ч.3 ст. 72², которая устанавливает, что перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на необусловленную ТД работу у того же работодателя допускается также в случае замещения временно отсутствующего работника, если такая необходимость вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч.2 ст.72² ТК. Если же нижестоящему работнику поручают выполнение обязанностей вышестоящего руководящего работника с продолжением выполнения обязанностей по его обычной должности остается не разрешенным вопрос, или все же следует руководствоваться ч.2 чт.722 (учитывая сложившуюся практику по временному заместительству) или возможно применение лишь ст.60², предусматривающей выполнение дополнительной работы в форме исполнения обязанностей временно отсутствующего работника исключительно с согласия работника, которому временно поручают эту работу. Если же речь идет о временном заместительстве с освобождением от временной обязанности по основной должности по соглашению сторон договора, т.е. согласия работника, очевидно, необходимо руководствоваться ч.1 ст.72², которая предусматривает временный перевод по соглашению сторон у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника дол выхода этого работника на работу. Если же речь идет о временном заместительстве также по соглашению сторон ТД но без освобождения по выполнению обязанностей по основной должности необходимо руководствоваться ст. 60². Данными нормами необходимо руководствоваться в плане порядка установления временного заместительства, но не в плане его оплаты, т.к. указанное разъяснение госкомтруда предусматривает более благоприятные для работника условия оплаты труда по временному заместительству.

Для разрешения подобных неясных вопросов устранение указанных противоречий и пробелов в праве необходимо регулирование временного заместительства на уровне ФЗ, а именно, ТК.