17.10.09Г.

Серьезные изменения в новом ТК по сравнению с прежним законодательством о труде содержится в определении трудовой функции работника, в настоящее время ст.57 ТК определяет 3 способа определения содержания трудовой функции:

1) трудовая функция рассматривается как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальности с указанием квалификации, т.е. при данном способе определения содержание трудовой функции определяется преимущественно на локальном уровне самостоятельно определение профессий, специальностей и должностей, квалификационных характеристик по усмотрению самого работодателя в соответствии со штатным расписанием, которое также определяет работодатель самостоятельно.При этом способе определения содержания трудовой функции работодатель, как правило, лишь учитывает содержание централизованных квалификационных справочников (квалификационный справочник должностей служащих, единый тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих, тарифно-квалификационные характеристики и др.) но юридически работодатель не обязан обеспечивать точного соответствия м/у наименованием профессий, специальностей, должностей, квалификационных характеристик, разрабатываемых им на локальном уровне в должностных инструкциях, характеристиках рабочих специальностей, содержанием справочников.

2) если в соответствии с ТК и иными ФЗ с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставлением компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним д. соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Таким образом, в отличие от первого указанного способа при данном способе определения содержания трудовой функции работодатель юридически обязан обеспечить соответствие разрабатываемых им должностных инструкций и характеристик по рабочим специальностям требованиям, характеристикам, установленным соответствующими справочниками.

3) согласно новому ТК ст. 57 отдельно предусматривает возможности выполнения работы с простым определением конкретного вида поручаемой работы подобно тому, как это делается в гражданско-правовых договорах, т.е. согласно ст. 57 специальность, квалификация и должность уже е являются непременной обязательной характеристикой трудовой функции в ТД, при данном способе достаточно по соглашению сторон определить вид поручаемой работнику работы. Подобный способ определения содержания трудовой функции вызывает резкое неприятие на практике из-за сложности возникающих при его использовании по реализации некоторых положений трудового законодательства, например, при таком способе определения содержания трудовой функции вид трудовой деятельности работника практически невозможно отразить в штатном расписании, т.е. данный способ определения содержания трудовой функции требует более развернутого, подзаконного регулирования, в настоящее время этот способ обычно используется при заключении ТД на время выполнения определенной работы, т.е. для выполнения видов работ, по которым нет необходимости фиксировать должности и специальности в штатном расписании.

Таким образом, указанные способы определения содержания рудовой функции отличаются по соотношению централизованного и локального правового регулирования, в двух из них используются категории специальности, квалификации и должности, т.е. унифицированные юридические характеристики трудовой функции. Под специальностью в юридической литературе понимают вид трудовой деятельности, квалификация выражает сложность выполняемых работ в пределах данного вида деятельности, профессия рассматривается как объединяющая однородные виды трудовой деятельности, на практике профессия и специальность рассматриваются как синонимы. Для служащих специальность (профессия и квалификация) объединяются в единую категорию должности.

При использовании первого из указанных способов следует учесть возможность формирования обязанности по каким-либо штатным единицам при обращении к обязанностям из нескольких должностей и специальностей по квалификационным справочникам, например, объединение в рамках одной штатной единицы, закрепление её в штатном расписании обязанностей водителя, экспедитора, грузчика в рамках одной трудовой функции. При обосновании подобного подхода необходимо учитывать п.3 Рекомендации по заключению ТД (контракта) в письменной форме, утвержденных Постановлением Министерства труда РФ от 14 июля 1993г, как устанавливает п.3 рекомендаций, если содержание работ на рабочем месте предусмотренные работой соответствующие характеристикам работ из двух и более профессий и должностей, предусмотренной в ЕКТС или КТС, то наименование профессий (должностей), на которую нанимается работник рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.

Начало работы как обязательное условие ТД определяется либо непосредственно ТД, либо если дата начала в нем не указана, работник обязан приступить к работе на следующий день после вступления ТД в силу. По общему правилу, предусмотренному ст.61 ТК, ТД вступает в силу после подписания его работником и работодателем, если иное не установлено ФЗ, иными НПА РФ или ТД, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, определенный, либо ТД, либо указанной нормой, работодатель имеет право аннулировать. ТД Аннулирование ТД – это самостоятельная категория с иным содержанием, чем расторжение ТД. Как устанавливает ч.4 ст. 61 ТК аннулированный ТД считается не заключенным, т.е. нет необходимости соблюдать процедуры и основания, необходимые для расторжения ТД по инициативе работодателя.

Кроме того, если заключается срочный ТД срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного ТД также рассматриваются как обязательное условие ТД. Согласно новому ТК ТД м. заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5ти лет (срочный ТД), если иной срок не установлен ТК и иными ФЗ. Кроме того, как отдельные виды срочного ТД рассматриваются ТД, заключаемые с сезонными работниками на срок не более 6ти месяцев, а также ТД на срок до 2х месяцев. Общее основание заключения срочного ТД указано в ч.2 ст. 58 ТК, т.е. по общему правилу такой договор м. заключаться, когда трудовые отношения не м.б. установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения. Конкретные случаи, в которых допускается заключение срочного ТД в соответствии с данным правилом предусмотрены ч.1 ст.59 ТК, например, на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы ТП, коллективным договором, соглашением, локальными НА, ТД сохраняется место работы. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период и для выполнения заведомо определенной работы, с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда её завершение не м. б. определено конкретной датой, данная часть ст,59 содержит и иные случаи (самостоятельно), а также допускает наличие др. случаев, если они предусмотрены ТК и иными ФЗ, т.е. перечень не явл-ся исчерпывающим. Ч.2 ст.59 также содержит случаи, в которых допускается заключение срочного ТД, но в отличие от ч.1 ст. 59 без учета характера предстоящей работы и условий её выполнения по соглашению сторон ТД, т.е. для данных случаев, перечисленных ч. 2 ст.59 ТК не требуется соблюдения общего вышеуказанного правила о заключении срочного ТД, когда трудовые отношения не м.б. установлены на неопределённый срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения. К таким случаям (ч.2 ст. 59 ТК) в частности относятся заключение срочного ТД с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организации не зависимо от их организационно-правовых форм и форм соб-ти (т.е. работа носит постоянный характер, но по соглашению сторон м.б. заключен срочный ТД, сто не б. рассматриваться как ухудшение положения работника по сравнению с действующим законодательством. С лицами, поступающими на работу по совместительству ч.

Ст. 59 содержит и иные конкретные случаи, а также общую ссылку на др. случаи, предусмотренные ТД или иными ФЗ.

Ст. 58 предусматривает также ряд важных правил для заключения срочного ТД, как следует из содержания ч.3 ст. 58 ТК в ТД, если стороны намереваются заключить его как срочный д.б. обязательно оговорен срок его действия, если же это не сделано, договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения ТД в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия ТД, условия о срочном характере ТД утрачивают силу и ТД считается заключённым на неопределенный срок, порядок прекращения срочного ТД детально регламентируется ст. 79 ТК, которая предусматривая общее правило о прекращении срочного ТД в связи с истечением срока его действия предусматривает дополнительные действия, необходимые для его прекращения, так о прекращении ТД в связи с истечением срока его действия работник д.б. предупрежден работодателем в письменной форме не менее, чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаем, когда истекает срок действия срочного ТД, заключенного на время исполнения обязанности отсутствующего работника.

Примечание: последствия пропуска работодателя этого срока ст. 79 не определены, по мнению лектора, если работодатель пропустил этот срок в 3 календарных дня, то право на прекращение ТД в связи с истечением его срока работодатель, по сути, теряет в силу императивности указанной нормы, т.е. за 2 дня он предупредить работника уже не сможет.