Метод тп

Метод правового регулирования в самой общей форме представляет собой совокупность приёмов, средств и способов воздействия отрасли права на её предмет. При более детальной характеристике метода, к его элементам в отраслевой юридической литературе по ТП традиционно относят:

1) хар-р установления и приобретения прав, хар-р приобретения и возложения обязанностей;

2) юридическое положение субъектов отрасли права по отношению друг к другу;

3) способы защиты прав и обеспечения обязанностей.

Основные положения институтов ТП относятся, прежде всего, к централизованному регулированию, хотя сам хар-р этого регулирования в настоящее время меняется. Централизованное (федеральное) трудовое зак-во фиксирует общие для всех работников условия труда, права и обязанности как всех работников и работодателей, так и отдельных их категорий, но делает это, отказываясь от вмешательства в непосредственную организацию труда конкретных работодателей, преимущественно устанавливая право работников и их гарантии, устанавливая общие обязанности и права работников и работодателей. В то же время конкретное разрешения вопросов организации труда происходит на уровне локального правового регулирования, т.е. непосредственно в организации путём принятия локальных НА, а также в самом трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем. Таким образом, к характерным чертам метода ТП следует отнести

- множественность источников (законодательных и подзаконных НА),

- наличие локальных НА и индивидуально-договорное правовое регулирование. Хар-ка локального нормотворчества как существенной черты метода трудового права будет неполной, если не подчеркнуть, что благодаря значению отрасли ТП как отрасли социального партнёрства, локальные нормы трудового права часто приобретают хар-р норм-соглашений, например, такие нормы-согашения содержатся в коллективном договоре, заключаемом между работниками и работодателем в лице их представителей. Следует подчеркнуть также, что от традиционного нормативного акта-соглашения коллективного договора зак-во и практика движутся к приёму НА-соглашений, регулирующих отношения гораздо большего кол-ва субъектов. Примеры таких НА: региональные, территориальные, генеральные, межотраслевые и отраслевые соглашения, заключаемые между представителями работников и работодателей как на федеральном так и на иных уровнях. Главный юридический факт, на основе которого возникает трудовое правоотношение, а права и обязанности работника и работодателя приобретают субъективный хар-р – это трудовой договор – соглашение между работником и работодателем об условии труда и его оплаты, определяющее права и обязанности конкретных субъектов трудового правоотношения. Наличие трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения, наиболее важного регулятивного средства, используемого непосредственно работодателем и работником для определения взаимных прав и обязанностей, позволяет охарактеризовать метод ТП как договорный.

Отличие трудоправового метода от гр-пр заключается в частности в том, что содержание трудового договора устанавливает подчиненность работника и работодателя в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. Работник обязан выполнять законное распоряжение работодателя, гражданскому праву такое неравенство сторон неизвестно. Подчиненность работника работодателю позволяет сравнить метод трудового права с методом административного права, поэтому метод ТП традиционно рассматривается в юр.лит-ре как сочетающий начала равенства и подчиненности сторон. Кроме того, трудовой договор содержит условия, которые определяется не соглашением сторон, а непосредственно зак-вом и иными НА, содержащими нормы ТП. Подобное сочетание условий в трудовом договоре, определяемыми соглашением сторон, определяемым зак-вом (иными НА), позволяет рассматривать метод ТП одновременно как частноправовой и публичноправовой. В недавнем прошлом развитие трудового договора могло привести к появлению ещё одной модели правовой организации труда, весьма необычной для прежнего ТП, а именно – контрактной организацией труда. Контракт как юридическая категория не имел первоначально в нашем трудовом зак-ве официального определения, но эта категория постепенно начинала использоваться в юридической литературе, текстах юридических документов, её появление достаточно чётко выразило попытку перейти на практике к регулированию трудовых отношений, в первую очередь, непосредственно соглашением между работником и работодателем с минимальным учётом норм, содержащихся в законодательных актах и подзаконных нормативных актах, иначе говоря, контракт, с т.зр. юридической идеологии означал приоритет соглашения сторон, приоритет индивидуально-договорного регулирования по отношению к нормативному регулированию, установление условий труда, в первую очередь, по обоюдному волеизъявлению работника и работодателя. Эта идея контракта не была реализована из-за тенденции, сложившейся на практике в 90-е гг., массового навязывания работодателями крайне невыгодных условий труда работникам, при этом работодатели оправдывали свои действия ссылками на контракт. Впоследствии в КЗоТе РФ контракт начал рассматриваться как простой синоним трудового договора с запрещением ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законодательством. В настоящее время трудовое зак-во не содержит такой категории.

Защита прав и интересов работников обеспечивается в ТП созданием особых правовых механизмов, разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включающих специальные органы по рассмотрению трудовых споров и процедуры их рассмотрения только в случаях, предусмотренных зак-вом, используется судебный порядок защиты, допускается самозащита работниками своих прав. Надлежащее выполнение работником его обязанностей по трудовому д-ру обеспечивается возможностью применения к нему 2 видов мер отв-сти – дисциплинарной и материальной, которые также являются отраслевым по своей природе, т.е. отличаются от административно-правовой, гр-пр и уголовной отв-сти.