Стимулирующие и компенсационные выплаты. Премирование. Доплаты и надбавки к тарифной ставке (окладу)

Тарифная ставка (оклад), доля в средствах на оплату труда относятся к выплатам постоянного характера и входят также в обязательные условия ТД. Помимо выплат постоянного характера заработная плата работника может включать в себя премии, т.е. выплаты непостоянного характера, стимулирующие достижение работником высоких результатов труда и не относящиеся к основной части заработной платы. К стимулирующим выплатам также относятся доплаты и надбавки и иные выплаты стимулирующего характера. В настоящее время возможность таких выплат для работника установлена ст.135 ТК.

Следует различать премии как материальное поощрение и премии как часть системы оплаты труда. В первом случае можно говорить о поощрении работника денежными средствами по произвольному одностороннему волеизъявлению работодателя и отсутствии у работника права притязания на выплату работодателем данных денежных средств. Данная разновидность премии будет регламентироваться институтами трудовой дисциплины. Во втором случае необходимо говорить об особенностях системы оплаты труда, предусматривающих помимо постоянной части заработной платы право работника на получение премии при наступлении определенных юридически значимых обстоятельств, премии в предусмотренных локальными нормативными актами и ТД размерах. Примечание: таким образом, сам термин «премия» может относиться к 2-ум совершенно различным юридическим категориям: одна из которых относится к институту заработной платы, другая – к институту трудовой дисциплины. На практике такое положение вызывает определенные сложности.

К таким юридически значимым обязательствам при возникновении у работника права на премию как часть системы оплаты труда традиционно относятся показатели и условия премирования. Показатели премирования выражают конкретные показатели труда, которые должен достичь работник при одновременном соблюдении ряда требований, относящихся к технологической дисциплине, экономии материалов, энергии и т.д. Они рассматриваются как условия премирования. Достижение работником показателей премирования при одновременном соблюдении условий премирования влечет за собой одновременного возникновения у него права притязания на получение соответствующей премии. Невыплата премии в данном случае мб оспорена через органы по рассмотрению трудовых споров, в т.ч. и в суде. Раньше существовали обязательные для работодателей централизованные нормативные акты, регулирующие порядок и размер премирования (советский период, например, отраслевые и межотраслевые соглашения о премировании). В настоящее время в коммерческих организациях все это осуществляется на локальном уровне, но для организаций, находящихся на бюджетном финансировании, такие ЛНА (положения об оплате труда, премировании) должны приниматься в соответствии с нормативными актами федерального зак-ва, субъектов федерации, и муниципальных образований, как это следует из содержания ст.144 ТК РФ (подробно будет рассмотрено позже). Положение о премировании также обычно содержит перечень юридических фактов, при наличии которых работодатель имеет право лишить работника премии или уменьшить её размер даже при достижении им показателей и соблюдения условий премирования. Такие юридические факты традиционно именуются производственными упущениями, к ним обычно относят нарушение трудовой и технологической дисциплины, брак в работе и т.д. Производственные упущения должны быть обязательно зафиксированы в положении о премировании или об оплате труда, принятых в организации работодателя, чтобы на их основании можно было лишить работника премии или уменьшить её размер. Примечание: ВС СССР раньше рассматривал нарушение трудовой дисциплины как основание для лишения премии независимо от закрепления этого в положениях о премировании. Но в условиях приоритета действия российского трудового зак-ва и принятия нового ТК РФ лучше закрепить детальный перечень производственных упущений в соответствующем ЛНА, действующем в организации.

Права по премированию и лишению премии работодатель может делегировать коллективам структурных подразделений, либо обособленным в производственном процессе группам работников. Так, при бригадной организации труда премия начисляется бригаде в целом на основе коллективных показателей и условия премирования, а индивидуальное распределение премии осуществляет сама бригада на основе размера тарифной ставки каждого работника бригады и специального понижающего или повышающего коэффициента трудового участия, выражающего оценку труда работника за конкретный период, за который исчислена премия. Примечание: есть различные варианты расчета заработной платы на основе коэффициента трудового участия (КТУ). Подобные расчеты осуществляют экономисты.

С юридической же точки зрения крайне важно выяснить, можно ли распространять КТУ при его введении в систему оплаты труда только лишь на премии или и на основную часть заработной платы. Иначе говоря, с помощью КТУ можно уменьшить лишь премию (и иные выплаты, относящиеся к дополнительной части ЗП) И ИНЫЕ…оклад…

Госкомтруд СССР разрешал специальным разъяснением распространять КТУ на всю заработную плату, подчеркивая при этом, что при такой системе оплаты труда заработная плата не мб меньше установленного зак-вом минимального размера, но действующее российское зак-во такой нормы не содержит и распространение КТУ в настоящее время на основную часть заработной платы (тарифную ставку, должностной оклад) даже при внесении такого условия в ТД будет в определенном смысле противоречить стабильности условий ТД.

Таким образом, заработная плата работника складывается из 2-х частей: основная часть включает в себя, прежде всего, тарифную ставку (оклад или долю в фонде оплаты труда), при повременной системе оплаты труда работник имеет право на получение тарифной ставки (оклада, доли в средствах на оплату труда) при отработке установленной нормы рабочего времени. При сдельной системе оплаты труда его заработная плата складывается из суммы сдельных расценок, при расчете которых учитывается установленная для работника тарифная ставка. Доплаты и надбавки стимулирующего характера (премии) составляют дополнительную часть заработной платы, право на получение которых обусловлено достижением работником определенных результатов труда, зафиксированных ЛНА в организации. Названными юридическими средствами не исчерпывается содержание основной и дополнительной частей заработной платы.