Mills_R_-_Vlastvuyuschaya_Elita_-_2007_1

Читая речи и доклады администраторов о человеке того склада, который им требуется, неизбежно приходишь к простому выводу: этот человек должен уметь приноравливаться к тем, кто уже пребывает в верхах. Это значит, что он должен оправдывать ожидания своих старших начальников и товарищей по работе; что по своему характеру и политическим взглядам, по своим светским манерам и деловому стилю он должен походить на тех, кто уже принадлежит к числу избранных и от оценки которых зависит его собственный успех. Если талант – что бы под ним ни подразумевать – имеет значение для карьеры в мире корпораций, то только в том случае, если его замечают талантливые начальники. Особенность корпоративной этики такова, что люди из верхов не могут и не станут восхищаться тем, чего они не понимают и не могут понять.

Когда ведущим администраторам из мира корпораций задают вопрос: "Было ли у них "нечто такое", что дало им возможность возвыситься?" – они отвечают:

"Да, было". У них, говорят они, было "то, что обеспечивает успех". Следовательно, вся суть заключается в том, чтобы установить, что же обеспечивает успех. И единственный ответ,

который можно где-либо найти на этот вопрос, таков: умение здраво судить о вещах – в том смысле, в каком оно трактовалось выдвинувшими их здравомыслящими людьми. Высокую карьеру делает тот, кто пришелся ко двору, а пригодность подразумевает не подлинные знания – такая вещь, вероятно, не обязательно требуется для занятия высших административных постов, – а соответствие критериям, применяемым теми, кто уже преуспел. Чтобы ужиться с людьми из верхов, надо действовать подобно им, выглядеть, как они, думать, как они, быть одним из них и действовать за них – или по меньшей мере создать у них подобное представление о себе. В этом фактически и заключается суть того, что подразумевается под "созданием" (удачно найденное слово!) "хорошего впечатления". Это, и ничто другое, означает быть "надежным" человеком, надежным, как доллар.

Так как успех зависит от усмотрения определенного лица или клики, то критерии отбора, как правило, лишены определенности. Поэтому у людей, подвизающихся в высших сферах корпорации, но на вторых ролях, имеются достаточные побуждения и поводы к тому, чтобы внимательно изучать вышестоящих администраторов в качестве образца и

придирчиво (и с немалой тревогой) наблюдать за теми, кто занимает равное с ними положение. Они уже перешагнули ту ступень, где им приходилось доказывать свои технические способности и требуемые знания, деловой опыт и обычную респектабельность, обязательную для людей среднего класса. Все эти качества принимаются теперь как само собой разумеющиеся. Они находятся теперь в расплывчатом, зыбком мире высших и замкнутых кругов, с членами которых они должны вступить в особые отношения, отношения взаимного доверия. Не чиновно-бюрократические правила старшинства и не объективная проверка деловых качеств, а вера тесного круга людей в то, что ты свой человек и готов служить им, является непременной предпосылкой присоединения к высшим кругам.

В управленческом аппарате корпораций из многих званых в число избранных попадают лишь очень немногие. И попадают не столько в силу чисто личных достоинств, которыми многие из них фактически не обладают, сколько вследствие того, что их сочли полезными для "упряжки". Люди, дорожащие своей индивидуальностью, в этой упряжке не пользуются спросом.

Тех, кто начинал свою карьеру в верхах, с самого начала формировали люди со здравым смыслом и вся система их умственной тренировки была рассчитана на то, чтобы из них получились здравомыслящие люди. Им не нужно заботиться о том, чтобы казаться такими: они такие и есть, они образец здравого смысла. Тем же, кто начинал карьеру с низов, приходится хорошенько подумать, прежде чем рискнуть показаться человеком, для которого здравый смысл не является верховным руководителем. Если они хотят преуспеть, им приходится воспитывать в себе те качества, которые нужны для успеха в мире корпораций; сформировавшиеся под влиянием своей успешной карьеры, они тоже становятся олицетворением ее требований, может быть, более законченным, чем те, кто всегда пребывал в верхах. Таким образом, и низкая и высокая исходные точки карьеры выступают – каждая по-своему – как фактор отбора и формирования здравомыслящих людей с уравновешенными суждениями.

Критерии отбора и те данные, которые необходимы для того, чтобы приспособиться к ним и воспользоваться ими, – вот что важно для понимания духовного склада ведущих администраторов, а не просто статистические

данные о начале их карьеры. Механика корпоративной карьеры и заключенные в ней психологические влияния – вот что формирует людей из верхушки корпораций, а не просто внешнее чередование постов.

Так вот запомните: разговаривайте внушительно и плавно и не обременяйте внимания людей, стоящих выше вас, изложением деталей. Умейте вовремя поставить точку. Соблюдайте давно установленные правила ритуала вынесения решений. Не торопитесь обнародовать мнение, на котором вы остановились, и делайте это так, чтобы избитые истины прозвучали как глубоко продуманные идеи. Разговаривайте как спокойный, компетентный, деловой человек, и лично вы никогда не говорите "нет". Наймите людей, которые будут говорить "нет", а также и людей, которым будет вменяться в обязанность говорить "да". Будьте благожелательным человеком, неизменно оперирующим формулой "ну что ж, посмотрим", – и тогда все будут увиваться вокруг вас, преисполненные надежды. Укрощайте свои истинные чувства и страсти, скрыв их под личиной человека оптимистичного, практичного, дальновидного, сердечного, бодрого. Ничего не заостряйте. Ведите себя как человек с весом,

будьте уравновешенны. Доводите до карикатурного преувеличения те достоинства, которые другие в вас находят, но никогда не смейте сознавать это, а тем более показывать, что это вас забавляет. И никогда не давайте заметить, что вы умны.

6

Принципы, которыми руководствуются в корпорациях при выдвижении кандидатов на руководящие посты, осязательно обнаруживаются в программах подбора и обучения руководящих кадров, разработанных крупными корпорациями; они довольно ясно отражают критерии и суждения тех, кто уже добился успеха. Ведущие администраторы из мира корпораций очень озабочены ныне вопросом о формировании будущей административной элиты. Предпринимается множество попыток, направленных к тому, чтобы держать на учете тех людей помоложе из аппарата корпораций, которые лет примерно через десять могли бы вырасти в ведущих администраторов; корпорации пробуют нанимать психологов для выявления талантов или потенциальных талантов, стремятся организовывать соединенными усилиями нескольких компаний занятия для молодых администраторов и даже использовать наиболее известные университеты с тем, чтобы они создавали особые школы и курсы для будущих администраторов; одним словом – предпринимаются попытки, направленные к тому, чтобы сделать отбор управленческой элиты

отдается Гарвардскому коммерческому училищу. Корпорации организуют собственные школы и курсы и часто включают в число их лекторов своих главных администраторов. Они разыскивают в крупных колледжах многообещающих студентов и организуют стажировку для лиц, отобранных в качестве потенциальных работников. Некоторые корпорации временами смахивают не столько на коммерческие предприятия, сколько на обширные школы для будущих администраторов.

Таковы те способы, при помощи которых союз "избранных" пытается ликвидировать нехватку административных кадров, обусловленную расцветом корпораций в 40-х и 50-х годах. Этому расцвету предшествовал период вялого спроса на труд (30-е годы), когда компании имели возможность подбирать администраторов из среды людей, обладающих

опытом. Во время войны некогда было заниматься подготовкой кадров, так что за счет всего периода от разгара кризиса 30-х годов до окончания войны создался 15-летний разрыв в ходе подготовки административных кадров для корпораций. Описанные выше обдуманные программы отбора и подготовки отражают собой также беспокойство, испытываемое главенствующими кликами из мира корпораций по поводу того, что администраторы, подвизающиеся ныне при них на вторых ролях, – люди менее широкого масштаба, чем они сами; программы отбора и подготовки призваны служить желаемому увековечению нынешних качеств корпоративной иерархии.

Корпорации разыскивают подходящих людей среди студентов старших курсов колледжей, подобно тому как студенческие организации старательно вербуют членов среди вновь поступающих. Колледжи в свою очередь все чаще и чаще включают в свои программы специальные курсы, которые считаются полезными для корпоративной карьеры. Имеются достоверные сведения, что студенты колледжей "готовы стать тем, кого желают иметь в их лице корпорации...

Они стараются подхватить на лету всякие указания". Такое "проворство и восприимчивость

являются, вполне возможно, более важным качеством современного администратора, чем полученное им образование. Удача, очевидно, играет большую роль в процессе возвышения крупных администраторов, и эти молодые люди, по-видимому, готовы на все, чтобы поймать ее".

Установки корпораций легко узнать: как практиканты корпораций, будущие администраторы отбираются объединенной комиссией и назначаются на постоянную работу "только после того, как они пройдут серьезный инструктаж по вопросам, которые в совокупности порой называют "кругозором администратора". Этот инструктаж может продолжаться три года, а иногда и до семи лет. "Дженерал электрик компани", например, ежегодно принимает более 1000 человек, окончивших колледжи, и натаскивает их в течение по меньшей мере 45 месяцев, а обычно гораздо дольше, с помощью 250 штатных служащих компании. Множество людей наблюдает за ними; даже люди, равные им по положению, высказывают свое мнение о них, за что, говорят, практиканты очень им благодарны, так как они, таким образом, не остаются незамеченными. Обучение искусству "отношений с людьми" занимает центральное место в программе подготовки людей высокого