9.3. Методи планування трудових показників

У плануванні трудових показників на підприємстві широко використовують загальні методи планування, а також ті, які характерні для розроблення планів з певної групи трудових показників, зокрема з продуктивності праці, чисельності працівників та заробітної плати.

Основною задачею планування чисельності персоналу є визначення його мінімальної чисельності, яка необхідна для безперервного виробничого процесу.

Для визначення потрібної чисельності робітників, їх професійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку й часу, заплановане підвищення продуктивності праці, структура робіт.

Залежно від специфіки виробництва використовують такі методи планування чисельності основних робітників: за трудомісткістю виробничої програми, за нормами виробітку, за нормами обслуговування.

Для розрахунку чисельності спеціалістів застосовують такі методи:

 за робочими місцями на основі нормативів чисельності за функціями управління;

 нормативів і норм часу (для конструкторів, технологів, проектувальників, креслярів та інших категорій працівників, які зайняті роботами, що постійно повторюються);

 нормативів і норм навантаження та обслуговування й керованості (для керівників, нормувальників, табельників та ін.);

 штатно-номенклатурний метод.

Для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод.

Нормативний методґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості й чисельності спеціалістів.

Нормативи чисельності спеціалістів доцільно застосовувати на підприємствах галузей матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності кадрів спеціалістів й основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства, такими, як номенклатура або асортимент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробничих фондів та ін.

Штатно-номенклатурний методґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах та штатах, а також номенклатурах посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою й середньою спеціальною освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в спеціалістах на основі штатних розкладів, так і якісну — на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень класифікації та профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами й потреби в них у розрізі спеціальностей.

Нормативний коефіцієнт насиченості в кожному плановому періоді розраховується відношенням нормативної чисельності спеціалістів до середньооблікової чисельності працівників.

Загальна потреба у спеціалістах визначається множенням нормативного коефіцієнта насиченості спеціалістами на планову чисельність працівників у даному році.

Продуктивність праці є основним показником ефективності виробництва і всієї системи трудових показників, від її рівня й динаміки залежать всі основні показники роботи підприємства: обсяг виробництва продукції, чисельність працівників, фонд заробітної плати, зниження собівартості продукції, розмір прибутку, рентабельність тощо.

Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватися вартісні та натуральні показники виробництва. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори її зростання.

Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування її за факторами зростання, до яких відносять: структурні зрушення у виробництві, вдосконалення управління та організації виробництва і праці, підвищення технічного рівня виробництва, зміна обсягу виробництва продукції, галузеві фактори тощо. Визначаючи кількісний вплив окремих факторів на підвищення продуктивності праці, виходять з відносної економії чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого фактора або їх сукупності.

Цей метод планування зростання продуктивності праці має і певні недоліки, оскільки найчастіше завищує планову чисельність працівників, що негативно впливає на підвищення продуктивності праці. Тому доцільним є розширення практики планування підвищення продуктивності праці на основі розрахунку ефективності організаційно-технічних заходів, спрямованих на зниження трудомісткості й поліпшення використання робочого часу.

Розроблення плану продуктивності праці передбачає наявність плану організаційно-технічних заходів, звітного і планового балансів робочого часу одного робітника, даних про втрати робочого часу за звітний період або даних табельного обліку.

Основні етапи планування продуктивності праці: аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді; виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді; визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді; розроблення плану заходів щодо використання виявлених резервів; розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення продуктивності праці та визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді.

Планування заробітної плати охоплює планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати  це вся сума коштів, що спрямовується на оплату праці працівників у плановому періоді. Плановий фонд заробітної плати має бути максимально раціоналізований, а це означає, що перш за все має бути достатньо обґрунтованим кількісний та якісний склад персоналу. Він має враховувати і планований обсяг виробництва, і вимоги до якості продукції, її матеріаломісткість, енергомісткість та трудомісткість, а також необхідність розвитку персоналу, підтримання в працездатному стані всієї інфраструктури підприємства й розв’язання інших поточних і перспективних завдань.

Методи планування фонду заробітної плати:

 використовується планова чисельність працівників і їх середня заробітна плата;

 нормативний;

 на основі моделей формування витрат із заробітної плати;

 прямий розрахунок, використовує чисельність працівників за категоріями, діючу систему оплати їх праці й відповідні виробничі показники.

Сутність методу моделювання витрат із заробітної платиполягає в тому, що згідно з діючою системою оплати праці певної категорії працівників установлюється залежність витрат із заробітної плати цієї категорії від основних факторів.

Прямий розрахунок визначення планового фонду оплати праціздійснюється за категоріями працівників та елементами структури заробітної плати.

Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: плануваннягодинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

Годиний фонд – охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і тим, хто працює погодинно, доплат за умови й інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів та надбавки за професійну майстерність.

Уденний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входять доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв матерям, які годують дітей.

Місячний (квартальний, річний) фонд складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов’язків, доплати за вислугу років та вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати робітників є:

 розрахунок фонду прямої заробітної плати;

 розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

Фонд заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців визначається на основі даних про їх чисельність та їхні посадові оклади згідно зі штатним розкладом і складається з виплат за посадовими окладами, премій, доплат, надбавок.

Методи планування фонду заробітної плати залежно від стадій планування можуть бути розділені на укрупнені та детальні. Укрупнені методи застосовують на стадіях попереднього планування на перспективу і ґрунтуються на врахуванні динаміки чисельності працівників та середньої заробітної плати. Другим методом укрупненого планування є планування на основі кількісно виявлених нормативних величин.

Методи детального планування фонду заробітної плати застосовують для розрахунку фонду заробітної плати на черговий плановий рік з поквартальною розбивкою та із зазначенням конкретних заходів для зменшення витрат із заробітної плати на одиницю продукції.

Середня заробітна плата одного працівника визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність персоналу у відповідному періоді. Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити із принципу, що зростання продуктивності праці має сприяти, з одного боку, збільшенню фонду нагромадження підприємства, а, з іншого, зростанню матеріального добробуту працівників.

У широкому розумінні соціальний розвиток трудових калективів  це помітні перетворення, які тягнуть за собою кількісні та якісні зміни у сферах їх життєдіяльності, сприяють утвердженню колективізму й індивідуального особистісного самовираження членів колективу, підвищенню соціального статусу колективу і його членів, удосконаленню соціальної та професійної структур, збагаченню інституційної й професійної мотивації, формуванню системи цінностей.

Соціальний розвиток колективу  це процеси соціалізації кожного та всього колективу, які дають змогу регулювати та врівноважувати інтереси особистості, колективу і всього суспільства. У вузькому розумінні соціальний розвиток колективу містить ту суму факторів, які утворюють показники соціальної сфери життєдіяльності трудового колективу та сприяють здійсненню функцій цього типу соціальних утворень.

Планування соціального розвитку колективу (соціальне планування) є системою методів планомірного управління розвитком трудового колективу підприємства, цілеспрямованого регулювання соціальних процесів і прогресивного розвитку соціально-трудових відносин на рівні підприємства. Мета планування — підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок соціальних чинників, створення умов для повнішого задоволення потреб працівників та для розвитку членів колективу.

Соціальному плануванню на підприємстві має передувати комплекс соціологічного дослідження трудового колективу, метою якого є аналіз соціальної ситуації, виявлення її слабких місць та визначення напрямів удосконалення. Далі розробляють план соціального розвитку трудового колективу – сукупність науково обґрунтованих заходів, завдань, показників зі всього комплексу соціальних проблем, реалізація яких сприятиме найефективнішому функціонуванню трудового колективу підприємства. В плані соціального розвитку виокремлюють такі розділи та напрями робіт:

Перший  удосконалення соціальної структури колективу. В цьому розділі звертається увага на скорочення частки чи ліквідацію важких та шкідливих для здоров'я робіт, зниження частки низькокваліфікованої праці, на підвищення освітнього та кваліфікаційного рівня співробітників, окремо розглядаються умови праці жінок, підлітків, осіб похилого віку.

Другий  соціальні чинники розвитку виробництва та підвищення його економічної ефективності. Тут плануються заходи з інтелектуалізації праці, технічного переозброєння, впровадження нової техніки і технології, які забезпечують підвищення змістовності праці, проектування прогресивних форм організації й оплати праці, зниження її монотонності. Передбачається навчання без відриву від виробництва, заходи для стимулювання раціоналізації та винахідництва, з розширення можливостей підвищення розмірів реальної заробітної плати працівників тощо.

Третій  поліпшення умов праці та побуту працівників. У плануванні необхідно особливо виділити дільниці та підрозділи з несприятливими умовами праці, передбачити заходи для оздоровлення виробничого середовища, заміни обладнання, що є джерелом шкідливості та небезпеки. Також окреслюють заходи для дотримання санітарно-гігієнічних норм, стандартів безпеки праці, вирішують питання можливості надання працівникам житла, забезпечення дитячими дошкільними закладами, місцями відпочинку.

Четвертий  посилення дисципліни праці, розвиток трудової активності та творчої ініціативи. Заходи в цьому напрямі розробляють на основі аналізу ціннісних орієнтацій працівників і спрямовують на стимулювання високої трудової та виробничої дисципліни, розвиток різних форм залучення працівників до справи вдосконалення виробництва тощо.

Розробленням плану соціального розвитку колективу має займатися служба соціального розвитку, до складу якої входять висококваліфіковані спеціалісти — економісти, соціологи, психологи, юристи, їх завдання полягає у регулярному здійсненні соціологічних досліджень, спрямованих на розроблення і впровадження заходів щодо створення сприятливих соціально-психологічних умов для підвищення міри задоволеності матеріальних та духовних потреб працівників, а також зростання продуктивності праці й ефективності виробництва.

Розроблення плану соціального розвитку здійснюють у декілька етапів (рис. 9.1). Задля здійснення планування та управління соціальним розвитком трудового колективу необхідна його кількісне оцінювання за

Розроблення плану соціального розвитку колективу

Розроблення соціального паспорта колективу (підприємства)

Виявлення цілей і завдань соціального розвитку

Розроблення проекту плану

Розрахунок планових показників соціального розвитку та розроблення заходів щодо їх виконання

Рис. 9.1. Етапи розроблення плану соціального розвитку колективу

певною системою критеріїв та показників, уключаючи оцінку впливу на працівників виробничої сфери, оцінку можливостей особистого розвитку працівників, оцінку розвитку соціальної інфраструктури підприємства, оцінку роботи щодо соціального розвитку трудового колективу.

Аналіз кількісних показників соціального розвитку дає змогу оцінити ефективність плану соціального розвитку, яка може бути економічною та соціальною.

Економічна ефективність проявляється у зростанні продуктивності праці, підвищенні якості продукції та зниженні її собівартості, підвищенні рентабельності виробництва.

Соціальна ефективність проявляється в удосконаленні соціальної структури трудового колективу, підвищенні соціального статусу та культурного рівня його членів, у раціональному використанні вільного часу, зростанні добробуту членів колективу, зростанні прихильності працівників до підприємства.

Контрольні питання

1. Що являє собою планування? Як Ви розумієте поняття «планування в сфері праці»?

2. Назвіть основні трудові показники в плануванні праці та фактори, які на них впливають.

3. Охарактеризуйте основні види планів з праці.

4. Яким чином трудові показники відображають у бізнес-плані?

5. Розкрийте методи та процес планування трудових показників.

6. Що Ви розумієте під соціальним розвитком трудового колективу?

Література

1) Грішнова О.А Економіка праці та соціально-трудові відносини: підруч. / О.А. Грішнова. – К.: Знання, 2006. – 529 с.

2) Акулов М.Г. Економіка праці й соціально-трудові відносини: навч. посіб. / М.Г. Акулов, А.В. Драбаніч, Т.В. Євась та ін. – К.: Центр учбової літератури, 2012. – 328 с.

3) Соловйов О. В. Конспект лекцій з дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини» (для студентів 3 курсу денної й 4 курсу заочної форм навчання освітньо-кваліфікаційного рівня «бакалавр», галузь знань 0305 – «Економіка та підприємництво», напряму підготовки 6.030504 «Економіка підприємcтва» і 6.030509 – «Облік і аудит»)) / О. В. Соловйов, О. Є. Соловйова; Харк. нац. акад. міськ. госп-ва. Х.: ХНАМГ, 2011.156 с.