Питання для самоперевірки:

1. Як може впливати на прийняття управлінських рішень різний спосіб мислення (ліва півкуля мозку, права півкуля мозку)?

2. У чому полягає принципова різниця між управлінськими культурами, які належать до інь- та янь-систем.

3. Які культурні особливості привнесли до глобальної цивілізації так звані «західні» та «східні» культури?

Питання для самостійного вивчення

1. Дві форми свідомості та управлінські відмінності культур, що належать до інь- та янь-систем

2. Відмінності в традиційній і підприємницькій куль-турах за Р. Фалмером. Культурна орієнтація за Т. Ділом і А. Кеннеді

3. «Цибулева» діаграма Г. Хофштеде

4. Ефективність методів змін в організаційній культурі

Навчальні завдання для самостійної роботи

1. На прикладі підприємства, де ви проходите практику, визначте:

• до якого типу культури за класифікацією Г. Хофштеде належить це підприємство (або відділ);

• до якого типу культури за класифікацією Т. Діла та А. Кен­неді належить це підприємство (або відділ);

• до якого типу культури за класифікацією Р. Фалмера належить це підприємство (або відділ);

• охарактеризуйте чинники організаційної культури згідно з моделлю Л. Бруселіуса та П.-У. Скарвада, що притаманні цьому підприємству (відділу);

• які субкультури існують на підприємстві;

• чи існують субкультури у відділі.

2. Намалюйте профіль культури відділу, в якому ви проходите практику за характеристиками С. Роббінса.

3. Наведіть приклади соціалізації та індивідуалізації, що проходять за такими сценаріями:

• конформізм;

• бунт;

• ізоляція;

• творчий індивідуалізм.

4. Наведіть приклади героїв компанії з різних літературних джерел або з підприємства, де ви проходите практику. Класифікуйте їх згідно з концепцією Т. Діла та А. Кеннеді.

5. Відповідно до «цибулевої» діаграми Г. Хофштеде, наведіть приклади цінностей компанії, ритуалів, символів.

6. Опишіть на прикладах різницю між домінантними субкультурами та контркультурами.

7. Опишіть на прикладах різницю між згуртованою, незалежною та кар’єрною культурами.

Інформаційні джерела

1. Рудінська, О. В. Менеджмент. Теорія менеджменту. Організаційна поведінка. Корпоративний менеджмент [Текст] : навч. посіб. / О. В. Рудінська, С. А. Яроміч, І. О. Молоткова. — К. : Ельга, Ніка-Центр, 2002. — 335 с. 

2. Організаційна поведінка : Навчально-методичний посібник / Л.М. Савчук,Н. Ю. Бутенко,А.М. Власова,Б.А. Жаліло. – К. : КНЕУ, 2001. – 249 с.

3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./ Под ред. Ю. Н. Каптуревского. — СПб.: Питер, 1999. — 816 с.

Додаткова література:

1. Резник С.Д., Игошина И.А. - Организационное поведение практикум. - Инфра-М, 2010. – 256 с. // http://www.biznesbooks.com/2010-01-07-17-47-28/1171-2011-04-16-20-38-13

Тема 10. Управління організаційним розвитком Методичні рекомендації до самостійного опанування теми

Організація, так само як і індивід, росте, змінюється, розвивається, старіє, має свій цикл життя. Організації не є статичними, навпаки, вони постійно змінюються та розвиваються внаслідок впливу різноманітних як зовнішніх, так і внутрішніх чинників.

Серед зовнішніх чинників, що є джерелами організаційних змін та розвитку, слід особливо відзначити такі:

• конкуренти;

• клієнти;

• постачальники;

• робоча сила;

• економічна ситуація в країні;

• законодавче середовище.

Серед внутрішніх джерел організаційних змін та організаційного розвитку виділимо:

• цілі та стратегія компанії;

• падіння обсягів продажу, прибутків та інші ознаки кризової ситуації;

• зміни у ставленні працівників до своїх безпосередніх керівників чи до компенсаційного пакету;

• зниження продуктивності праці;

• зміни та перестановки персоналу;

• технологічний розвиток.

До змін та розвитку органічні організації пристосовані краще ніж механістичні, крім того, щоб підвищити здатність організації до змін та розвитку, вона має відмовитися від бюрократії як стилю управління.

Оптимальною до змін та розвитку є так звана «організація, здатна до самонавчання» — «Learning organization». Побудова такої організації потребує забезпечення здатності та мотивованості персоналу до постійних змін поведінки без втручання керівництва, консультантів тощо, тобто без інтервенцій «згори-униз».

Будь-які зміни в організації, як правило, зустрічають протидію (опір) з боку персоналу. Причинами опору можуть бути:

• протилежність інтересів, індивідуальна зацікавленість у збереженні існуючого стану речей;

• нерозуміння змін та недовіра;

• суперечлива оцінка змін;

• побоювання невизначеності, невідомості;

• непопулярність заходів, що здійснюються в процесі змін.

Щоб мінімізувати протидію змінам, необхідно забезпечити:

• урахування інтересів стейкхолдерів;

• залучення стейкхолдерів на етапі розроблення та планування змін;

• довіру до агента чи лідера змін — людини, що ініціює, керує, здійснює зміни в колективі;

• прозорість планів та відкритість менеджменту до питань та сумнівів. Відкритий діалог допоможе зняти сумніви та невизначеність, що є основними причинами опору;

• мотивування кожного працівника до змін.

При самостійному вивченні теми, присвяченої організаційному розвитку та змінам, важливо звернути особливу увагу на те, що зміни мають бути комплексними. Організація — це система, тому неможливо змінити лише один елемент організації, не заторкнувши чи не змінивши при цьому інші. Для успішного опанування теми дуже важливою є наближеність до практики бізнесу, тому рекомендується дослідити один-два приклади змін, що відбувалися в організації та проблем, що були з цим пов’язані.