1.Поняття і сутність менеджменту. Організація як об’єкт управління. Управління – це більш ширше поняття, ніж менеджмент. Поняття менед є складовою управління і означає управління людьми в організації.

Поняття “менеджмент” походить від латинського manus – “рука”. Це наука,яка вивчає особливості здійснення управління д-тю підприємств,організацій різних форм власності і господарювання в ринк умовах для забезпечення досягання встановленої мети.Управління – цілеспрямований вплив керівників на підлеглих для координування і регулювання їх діяльністю у напрямку забезпечення встановленої мети.

Американський вчений Друкер підкреслював виключно америк походження. Слово менед він пов'язує із словом «бізнес». Вони існують разом. Предметом є вивчення теоретико-методичних засад за допомогою яких вивчаються економ си-ми. Методолог. вкл. Закони, принципи, методи. Ключовим поняттям сучасного менедж є менеджер. Менеджер – найманий працівник-спеціаліст (магістр) фахівець у галузі управління.. Менеджмент організації склад із керованої си-ми (об’єкти ), та керуючої си-ми (суб’єкти). Підси-ми: економічна, технологічна, соц-економ,кадрова, технічна.

Види:фінансовий, операційний (виробничий), фінансовий, психологічний, інвестиційний політичний, екологічний.

Мета – забезпеч результативн шляхом раціоналізм-ї виробн. процесу, проц. надання послуг, викон робіт; ефективн використ кадрового потенціалу. Задачі: 1)встановл заг мети розвитку під-ва 2)визн стратегії (основні напрямки діяльності) 3)забезпеч під-ва необхідними ресурсами(трудові,фін,матеріал, природні) 4) формув ефективного кадрового потенціалу 5)формув ефективного мотиваційного механізму 5)впровадж наукової орг.-ї праці 6) соц.-психолог клімату 7)соціал аспекти побудови труд колективів

Принципи менеджменту(правила,установки, яких дотрим керівники): поєднання централізації і децентралізації, законності, демократизації, єдиної начальності і колегіальності, науковості.

2. Загальні принципи менеджменту. Відомо, що принципи раціонального управління були сформульованими основоположниками наукового менеджменту - Ф. Тейлором, Г. Емерсоном, А. Файолем. Центром вчення Тейлора стали чотири принципи управління індивідуальною працею працівника: - науковий підхід до виконання кожного елемента роботи; - науковий підхід до підбору, навчання і тренування робітника; - кооперація з робітниками; - розподіл відповідальності за результати праці між менеджерами і працівниками. Однак головними принципами менеджменту є чотирнадцять принципів Анрі Файоля: 1. Поділ праці - спеціалізація робіт за рахунок скорочення кількості цілей, на які має спрямовувати свою увагу і зусилля працівник; 2. Повноваження й відповідальність - кожному працюючому мають бути делеговані повноваження, достатні для того, щоб нести відповідальність за виконання роботи; 3. Дисципліна - робітники (працівники) повинні підкорятися умовам договору між ними і керівництвом, менеджери повинні застосовувати справедливі санкції до порушників порядку; 4. Єдиноначальність - працівник отримує вказівки і звітує лише перед одним безпосереднім начальником, що забезпечує ієрархію управління; 5. Підпорядкованість інтересів - інтереси організації превалюють над інтересами індивіда; 6. Єдність дій - усі дії, що мають єдину мету, повинні бути об'єднані в групи і здійснюватися за єдиним планом; 7. Винагорода персоналу - справедлива винагорода за добру працю; 8. Централізація - це єдиний порядок в організації, що має центр керування. Доцільна децентралізація шляхом делегування повноважень; 9. Скалярний ланцюг - нерозривний ланцюг команд, по якому передаються всі розпорядження та здійснюються комунікації між всіма рівнями ієрархії (ланцюг начальників); 10. Порядок - робоче місце - для кожного працівника і кожний працівник на своєму місці; 11. Справедливість - реалізація встановлених правил і узгодження на всіх рівнях скалярного ланцюга; 12. Стабільність персоналу - установка працівникам на лояльність до організації і на довготривалу роботу. Плинність кадрів знижує роботу; 13. Ініціатива - заохочення незалежних суджень у працівників в межах делегованих їм повноважень і виконуваних робіт; 14. Корпоративний дух - гармонія інтересів персоналу і організації, єдність зусиль (в єдності - сила). Ці принципи і сьогодні не втратили своєї актуальності і задача менеджера полягає в тому, щоб знайти їм розумне застосування, а головне - правильно співвіднести їх між собою, розглядаючи їх як цілісну систему.

3. Наукова школа управління.

Розвиток першої класичної теорії менеджменту, яка стала широковідомою у світі під назвою школи "наукового менеджменту", припадає на початок XX ст. її родоначальником є американський інженер Ф. Тейлор. Система Тейлора полягала в послідовному проведенні принципу розподілу праці на виконавчу та розпорядчу. З точки зору Тейлора, основним завданням менеджменту повинно стати забезпечення найбільшого процвітання підприємця разом з максимальним добробутом кожного робітника.Зі своїх досліджень і експериментів Тейлор вивів ряд загальних принципів, які лягли в основу його системи. 1. Розподіл праці. За менеджером закріплювалася функція планування, а за робітником - функція виконання. 2. Вимірювання праці. Це вимірювання робочого часу за допомогою одиниць часу. 3. Завдання-розпорядження-Шляхом реалізації цих заходів як робітник, так і менеджер одержують певні стандарти, які допомагають вимірювати працю.4. Програми стимулювання мають бути зрозумілі робітникові.  5. Праця як індивідуальна діяльність.6. Мотивація. 7. Роль індивідуальних здібностей. 8. Роль менеджменту. Впроваджуються ті авторитарні методи управління, які посилюють правила і стандарти, що регламентують працю.9. Роль професійних спілок. Скептичне ставлення до професійних спілок.10. Розвиток управлінського мислення.Подружжя Гілбрети займалося переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджувало можливість збільшення випуску продукції за рахунок зменшення зусиль, затрачених на виробництво.М. Фоллет вивчала соціальні відносини в малих групах. А. Файоль, за оцінкою американських спеціалістів у галузі менеджменту, був найбільш визначною постаттю, яку Європа дала менеджменту аж до середини XX ст. Саме Файоль першим класифікував вивчення менеджменту за його функціональними ознаками: планування, організація, розпорядження, координація і контроль. Він сформулював перелік якостей, якими повинні володіти менеджери:1. Здоров´я і фізична бадьорість.2. Розум та інтелектуальні здібності.3. Моральні якості, а саме наполегливість, енергія, мужність у прийнятті рішень і відповідальність.4. Висока загальна освіта.5. Управлінські здібності, передбачення, уміння розробляти план дій.6. Загальна обізнаність з усіх суттєвих функцій підприємства.7. Істинна компетентність у тій специфічній діяльності, яка характеризує концерн.

4.Ф.Тейлор «Принципи наукового управління».Фредерік І. Тейлор виділив принципи наукового управління. Спостерігаючи за тим, що він називав «ухилянням від виконання службових обов’язків» (працівники навмисно працювали повільніше, ніж могли б, він вивчив і захронометрував кожний сегмент праці робітників, визначив, що кожен робітник повинен виробляти, а тоді відшукав найефективніший метод для виконання кожної частини загального завдання). Крім того, Тейлор запровадив відрядну систему оплати праці, тобто почав збільшувати з/п кожного працівника, який виконував або перевиконував плановий рівень випуску продукції.

Принципи:1)пр. розподілу праці розповсюджується на всю управлінську діяльність, оскільки за менеджером повинна бути закріплена функція планування, а за робітником – функція планування.2)пр. вимірювання праці передбачає вимірювання робочого часу за допомогою так званих «одиниць часу». 3)пр. завдань-інструкцій: виробничі завдання повинні бути не тільки щохвилинно розписані, але й супроводжуватися детальним описом оптимальних методів їх виконання. 4)складання програм стимулювання: для робітника повинно бути зрозуміло, що будь-який елемент праці має свою ціну і його оплата залежить від обсягів виробництва продукції, а у випадку досягнення вищої продуктивності працівнику виплачуються преміальні.5)пр. «праця як індивідуальна діяльність» має на увазі, що вплив групи робить працівника менш продуктивним.6)мотивація – особиста зацікавленість, є рушійною силою для більшості людей.7)пр. ролі індивідуальних здібностей стверджує про існування відмінностей між здібностями працівників і менеджерів: працівники працюють заради сьогоднішньої вигоди, а менеджери – заради вигоди у майбутньому.8)правила та стандарти менеджменту відстоюють всі авторитарні методи управління, за якими організаційні правила і стандарти, що регламентують працю, повинні бути посилені.9)пр. ролі професійних спілок базувався на скептичному ставленні до профспілкового руху, оскільки лише широке впровадження принципів менеджменту здатне зменшити конфлікт між працівниками та адміністрацією.10)пр. розвитку управлінського мислення: з управлінської практики повинні бути виведені певні закони, а управління повинно набути такого ж наукового статусу, що й інженерна справа.

Отже, головна заслуга Тейлора – він як засновник школи «наукового управління» (наукового менеджменту) розробив методологічні основи нормування праці, стандартизував трудові операції, запровадив наукові підходи до підбору, розстановки і стимулювання працівників.

5. Порівняльна характеристика японської та американської модел.

Американський -- передбачає початкове визначення професійно-кваліфікаційної моделі «посади» і «підтягування» до найбільш відповідних працівників за схемою «посада -- працівник». Особл: персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, вчених. Американські менеджери традиційно орієнтовані на індивідуальні цінності і результати. Вся управлінська діяльність в американських компаніях ґрунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, розробки кількісних виражень цілей, які мають короткотерміновий характер. Управлінські рішення, як правило, приймають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію. Характерними умовами праці є:- зменшення обсягів роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарату;- більш широкий перелік професій і посадових інструкцій;- перехід на гнучкі форми оплати праці;- об'єднання інженерів, вчених і виробничників у наскрізні колективи - проектно-цільові групи.

Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник -- посада»).Японській моделі характерна орієнтація на:- довгу перспективу роботи на одному підприємстві;- якість освіти й особистий потенціал робітника;- оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання;- участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не галузі.

Основними принципами управління персоналом є:- переплетіння інтересів і сфер життєдіяльності фірми і працівників;- висока залежність працівників від фірми, надання йому значних гарантій в обмін на відданість фірмі і бажання захищати її інтереси;- пріоритет колективним формам, заохочення трудової кооперації всередині фірми в рамках невеликих груп;- атмосфера рівності між працівниками незалежно від їхніх посад;- підтримання балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що забезпечують діяльність фірми: керівників, інвесторів і працівників.В Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії (висококваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих).

6. Адміністративна школа управління

Засновником школи адміністративного управління (1920-1950 pp.) вважається французький промислець Анрі Файоль. Він першим сформулював універсальні управлінські функції: планування, організування, мотивування та контролювання. Промисловець був переконаний, що ці функції точно відображають сутність процесу менеджменту.

На засадах розробок Файоля у 20-х. pp. XX ст. було сформульовано поняття організаційної структури управління підприємством.

Файолем розроблено 14 принципів менеджменту:

1. Розподіл праці або спеціалізація. Є природним порядком мов. Метою розподілу праці є виконання роботи, більшої по об'єму і кращої за якістю при тих же умовах.

2. Повноваження і відповідальність. Повноваження - правіше віддавати накази. Відповідальність - її складова протилежність. Де даються повноваження, там неодмінно виникає відповідальність.

3. Дисципліна. Передбачає слухняність і повагу до досягнутих догоди між фірмою і її співробітниками.

4. Єдиноначальність. Працівник повинен виконувати наказ тільки однієї людини.

5. Єдність напряму. Кожна група працівників, діюча в рамках однієї мети, повинна бути об'єднана єдиним планом і мати єдиного керівника.

6. Підлеглість особистих інтересів загальним. Інтереси одного працівника або групи працівників не повинні переважати над інтересами компанії або організації більшого масштабу.

7. Винагорода персоналу. Щоб забезпечити вірність і підтримку персоналу, повинні отримувати гідну винагороду за свою роботу.

8. Централізація. Як і розподіл праці, централізація є природним порядком мов, однак міра централізації буде варіюватися в залежності від конкретних розмірів праці. З'являється необхідність визначення міри, що забезпечує кращі можливі результати.

9. Скалярній ланцюг. Скалярний ланцюг - ряд осіб, що стояти на керівних посадах, починаючи від імені, що займає саме високе положення до керівника низової ланки.

10. Порядок. Повинне бути місце для всього і все на своєму місці.

11. Справедливість. Поєднання доброти і правосуддя.12. Стабільність робочого місця для персоналу.

13. Ініціатива. Означає розробку плану і забезпечення його успішної реалізації. Це додає Компанії силу і енергію.

14. Корпоративний дух. Будь-яка команда повинна працювати разом.

Наступний принцип стосується повноважень та відповідальності менеджерів.

Менеджери повинні мати право віддавати накази, бо таке право надає їм влада, але одночасно з владою існує і відповідальність. Дисципліна - працівники мають виконувати правила, якими керується організація. Дисципліна є наслідком правильного керівництва, чіткого взаєморозуміння щодо правил організації та законних стягнень за порушення правил. Важливим принципом є єдиновладдя, тобто кожен працівник має одержувати накази лише від одного керівника, а також принцип єдності напрямку діяльності, оск кожен із видів діяльності організації, спрямований на досягнення однієї й тієї ж мети, має спрямовуватися одним менеджером з використанням одного плану. Принцип підпорядкування особистих інтересів загальним передбачає, що інтереси будь-якого з працівників чи групи працівників не можуть переважати інтереси організації загалом. Працівники мають одержувати за свою працю гідну винагороду - в цьому полягає принцип винагороди персоналу. Принцип централізації означає межу, до якої підлеглі беруть участь в ухваленні рішень. Питання централізації (делегування менеджерам) або децентралізації (делегування підлеглим) є питанням належного співвідношення повноважень. Завдання полягає в тому, щоб знайти для кожної ситуації оптимальний ступінь централізації.

7.Соціальна філософія менеджменту Мері Фоллет. М.П.Фоллет була візіонером та піонером в дослідженні людських стосунків і менеджменту, першою, хто почав вивчати роль влади в орг.-х та групах. Вона присвятила своє життя соц. діяльності, але знайшла свою найширшу публіку ентузіастів саме у сфері бізнесу, ставши провідним консультантом з менеджменту свого часу. Здобула велику популярність за свою роботу у сфері керівництва та менеджменту орг.-й. Такі організації, наприклад, як спільноти не можуть сприйматися як локальні соц. системи, які складаються з мереж груп. На її думку, складовими структури влади були менеджери, працівники та інші стейкхолдери, що впливають один на одного. Вона доводила, що центральною проблемою соц. стосунків є «питання влади» і що нашим завданням є не делегування влади; воно полягає у тому як її розвивати. Фоллет сприймала орг.-ї радше як групові мережі, а не як ієрархічні структури, приділяючи увагу взаємовпливу людських стосунків усередині груп.

Поступово теоретики та практики почали читати праці Фоллет (особливо в Японії в 1960 рр), але лише після того як «орг.-ї, що навчаються стали популярними, вона здобула визнання, згідно з Пітером Друкером як «пророк менеджменту».

Влада, зрозуміла як підлеглість однієї людини іншій, принижує людські почуття і не може бути основою ефективності індустріалізації, орг.-ї. демократія – ось та велика духовна сила, яка використовує кожну людину і компенсує недоліки окремих індивідів тим, що переплітає їх разом в житті сус-ва. Лідерами стають не тільки з народження, а й завдяки відповідному навчанню.

8.Системна концепція управління «7С» Томаса Пітерса і Роберта Уотермана. Однією з найбільш популярних в 80-ї рр. системних концепцій менеджменту є теорія «7С», розроблена дослідниками консультаційної фірми «МакКензі». Це Томас Пітерс і Роберт Уотерман – автори відомої книги «В пошуках ефективного управління», і Річард Паскаль і Ентоні Атос – автори відомого бестселеру «Мистецтво японського управління: посібних для американських керівників».

Дослідження даних спеціалістів в області упр-ня привели їх до висновку, що ефективна орг.-я формується на базі семи взаємопов’язаних складових, зміна кожної з яких з необхідністю потребує відповідної зміни інших шести.

Ключовими складовими є наступні:

1)стратегія – плани і напрямки діяльності, що визначають розподіл ресурсів, фіксують обов’язки по виконанню певних дій в часі для досягнення поставлених цілей; 2)структура – внутрішня композиція орг.-ї, що відображає розподіл орг.-ї на підрозділи, ієрархічну субординацію цих підрозділів і розподіл влади між ними; 3)системи – операції і повсякденні процеси, які протікають в орг.-ї; 4)штат – ключові групи персоналу, які існують в орг.-ї і охарактеризовані по віку, статі, освіті тощо; 5)стиль – спосіб, яким керівники управляють орг.-ю; сюди ж відноситься організаційна культура; 6)кваліфікація – відмінні можливості ключових людей в орг.-ї; 7)розділені цінності – мета і зміст основних напрямків діяльності, які орг.-я доводить до своїх учасників.

В відповідності з даною концепцією, тільки ті орг.-ї можуть ефективно функціонувати і розвиватися, в яких менеджери можуть підтримувати в гармонійному стані систему, яка складається з даних семи складових.

9.А. Файоль. Принципи менеджменту. Класична (адміністративна) школа управління (1920-1950) започаткована франц вченим Анрі Файолем. Файоль першим сформував універсальні управлінські функції: планування, організування, мотивування, контролювання.

Файолем розроблено 14 принципів менеджменту: 1)розподіл загальної роботи в орг.-ї на складові її частини.2)повноваження та відповідальність. Ці категорії «тримають одна одну». «Де надаються повноваження, там виникає і відповідальність». 3)дисципліна. Дотримання досягнутих угод між орг.-ю та її робітниками. 4)єдиноначальність. Кожний робітник в орг.-ї повинен мати одного і тільки одного начальника. 5)єдність керівництва. Всі операції, які мають одну мету, повинні виконуватись під керівництвом одного начальника.6)підпорядкованість індивідуальних інтересів спільним. Цілі орг.-ї повинні домінувати над цілями окремих робітників або груп. 7)винагорода. Система оплати повинна бути справедливою, стимулювати діяльність, а її розміри не повинні опускатися нижче розумного рівня. 8)централізація. Ступінь концентрації влади на вищому рівні упр-ня. 9)ієрархія (скалярний ланцюг). «Ланцюг» начальників від вищого до нижчого рівня. 10)порядок. «Усьому своє місце і все на своєму місці». 11)справедливість. Відданість персоналу орг.-ї повинна поєднуватися з правосуддям керівництва орг.-ї. 12)стабільність перебування на посаді. Орг.-я повинна сприяти довгостроковим стосункам зі своїми робітниками. 13)ініціатива. «Здатність самостійно обмірковувати та виконувати план». 14)корпоративний дух. Результат гармонії та єдності персоналу орг.-ї.

10.  ШКОЛА ЛЮДСЬКИХ ВІДНОСИН  1.1. Виникнення неокласичної школи менеджменту.  Школа наукового управління і класична школа народилися, коли психологія перебувала ще в зародковому стані. Багато на початку XX століття серйозно ставили під сумнів нову фрейдовскую концепцію підсвідомого. Більше того, оскільки ті, хто цікавився психологією, рідко цікавилися управлінням, які були тоді мізерні знання про людську свідомість були ніяк не пов'язані з проблемами трудової діяльності. Отже, хоча автори наукового управління і класичного підходу визнавали значення людського фактора, дискусії їх обмежувалися такими аспектами, як справедлива оплата, економічне стимулювання встановлення формальних функціональних відносин. Рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективності організації. Оскільки воно виникло як реакція на недоліки класичного підходу, школа людських відносин інколи називається неоклассіческойшколой.  1.2. Людський фактор у менеджменті.  Двох вчених - Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо - можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку школи людських відносин в управлінні. Саме міс Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб". Знамениті експерименти Елтона Мейо, особливо ті, які проводилися на заводі "Уестерн Електрик" в Хотторна, відкрили новий напрям у теорії управління.Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції і хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що виникали в ході взаємодії між людьми, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва і на матеріальні стимули.Пізніші дослідження, проведені Абрахамом Маслоу та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей, передбачає Маслоу, є в основному не економічні сили, як вважали прихильники і послідовники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть бути лише частково і опосередковано задоволені за допомогою грошей.  Грунтуючись на цих висновках, дослідники психологічної школи вважали, що якщо керівництво проявляє велику турботу про своїх працівників, то й рівень задоволеності працівників повинен зростати, що буде вести до збільшення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які включають більш ефективні дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками та надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі.  1.3 Школа поведінкових наук.  Розвиток таких наук, як психологія і соціологія, і вдосконалення методів дослідження після Другої світової війни зробили вивчення поведінки на робочому місці більшою мірою суворо науковим. Серед найбільш великих постатей пізнішого періоду розвитку поведінкового (бихевіористського) напрямку можна згадати в першу чергу Кріса Арджириса, Ренсисом Лайкерта, Дугласа МакГрегора та Фредеріка Герцберга. Ці та інші дослідники вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, організаційної структури, комунікації в організаціях, лідерства, зміни змісту роботи і якості трудового життя.  Школа поведінкових наук значно відійшла від школи людських відносин, сосредоточившейся насамперед методах налагодження міжособистісних відносин. Новий підхід прагнув у більшому ступені надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови організацій та керування ними. У найзагальніших рисах основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.

Поведінковий підхід став настільки популярний, що він майже повністю охопив всю область управління у 60-і роки. Як і попередні школи, цей підхід відстоював "єдиний найкращий шлях" вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації в цілому. Однак, такі прийоми, як зміна змісту роботи та участь працівника в управлінні підприємством, виявляються ефективними тільки для деяких працівників і в деяких ситуаціях. Отже, незважаючи на багато важливих пололітельние результати, бихевиористский підхід іноді виявлявся неспроможним в ситуаціях, які відрізнялися від тих, що досліджували його прихильники.