65. Мотивационные основы управления. Сравнительный анализ различных теорий мотивации.

Мотивация — процесс побуждения к эффективной деятельности персонала для достижения целей организации.

Задача руководителя – создать систему побуждающих, стимулирующих воздействий активизирующих мотивационный потенциал работника.Можно выделить три основных вида мотивации работников: 1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда (неденежная мотивация); 2. работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности (денежная мотивация); 3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Классификация потребностей:

Первичные — потребности физиологического свойства, врожденные (пища, еда, жилье и т.д.);

Вторичные — психологические потребности, т.е. которые создают состояние удовлетворенности или неудовлетворенности (успех, уважение, статус личности, принадлежность и т.д.).

Теории мотивации:

Содержательные теории — основаны на выявлении потребностей людей, исходя из содержания и объема выполняемой ими работы:

Теория Маслоу — человек мотивируется удовлетворением потребностей пяти видов: физиологических; потребности безопасности; социальных потребностей (потребность входить в какую-либо социальную группу);потребности в уважении; потребность в самореализации.

Теория Герцберга — основана на понятии удовлетворенности и неудовлетворенности работой. На устранение неудовлетворенности влияют следующие факторы (гигиенические): политика фирмы по отношению к персоналу, условия работы, статус человека в фирме, отношения между работниками, зарплата, поведение администрации, надзор за ходом работы. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой (мотиваторы): самореализация, признание, успех, ответственность, характер работы.

Теория Клеланда — основана на утверждении, что классификация потребностей по Маслоу несовершенна. Дополняется понятием потребностей власти, успеха, причастности человека к каким-либо общностям, группам.

Процессуальные теории:

Теория справедливости (Врум) — базируется на утверждении, что сильная потребность не является единственным мотиватором. Человек должен также надеяться на то, что его поведение приведет к удовлетворению потребностей. Т.е. если человек чувствует, что нет прямой связи между затратами труда и результатом (удовлетворением потребностей), то мотивация слабеет.

Модель Портера-Лоулера — включает элементы теории ожидания и справедливости. Заключается в том, что высокая результативность деятельности субъектов является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Т.о. при формировании эффективной системы мотивации должны быть увязаны все факторы.

Сравнительный анализ различных теорий мотивации. Теории содержания мотивации - основное внимание уделяют, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются: теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория двух факторов Герцберга, теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда. Теории процесса мотивации пытаются объяснить почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория справедливости, теория Портера-Лоулера объясняют, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Альдерфера

А. Маслоу и К. Альдерфер уделяют основное внимание внутренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг, определяет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетворение нужд сотрудников условия (содержание труда и рабочую среду). Альдерфер высказывает мнение, что неспособность удовлетворить потребности взаимоотношений или роста инициирует новое обращение индивида к потребностям существования. Все три модели указывают, что поощрение сотрудника предполагает предварительную идентификацию его доминирующих потребностей.

Но модель Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера обладает некоторыми существенными недостатками. Во-первых, в нее не включен такой объективный фактор, как условия труда. Еще Герцберг подчеркивал важность этого фактора в процессе формирования мотивации. Во-вторых. В модели отсутствует основополагающий фактор – потребности. Ведь без существования действующих потребностей человек не будет вступать в трудовые отношения. В связи с этим можно отметить, что в модели отсутствуют условия входа и выхода их трудовых отношений и предполагается, что работник уже вступил в них. В настоящее время, с точки зрения теории управления, мотивация рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности по достижении личных целей и целей предприятия. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения. Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

Из содержательных теорий следуют следующие выводы:

1. Деньги обладают большой способностью удовлетворять различные потребности. Поэтому их опосредованное присутствие обязательно в мотивационном механизме;

2. Деньги имеют ограниченный и краткосрочный диапазон действия на мотивацию. При достижении определенного предела выше денег начинает ценить другие потребности, поэтому для достижения долгосрочных целей, как правило, требуется другие инструменты мотивации;

3. В связи с многовариантностью потребностей необходим гибкий подход к разработке системы вознаграждений.

Из процессуальных теорий следует:

1. вознаграждение д.б. тесно связано с результатами работы, только тогда опыт будет играть положительную роль в мотивации;

2. для долгосрочных задач важно сохранить установленные правила игры, только тогда максимально проявляется инициатива и творчество;

3. вознаграждение д.б значимым;

4. необходима определенная система формирования ожиданий человека;

5. информировать персонал о принципах построения системы вознаграждения, основанной на соотношении «результат-вознаграждение»;

6. должна быть объективной и полной система соотношений ценностей разных результатов для организации;

7. при определении абсолютной величины вознаграждения необходимо сравнивать его с аналогичными результатами других предприятий.