МЕСТУПР
.pdf492 |
II. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɨɟ ɭɩɪɚɜɥɟɧɢɟ |
Ýòàï III. Определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности. Цели профессионального обучения определяются на основании анализа выявленных потребностей. Они должны быть конкретными, измеримыми, реальными, ориентированными на получение знаний и практических навыков. Нельзя учить одинаково всех сотрудников организации. Для каждой вертикали и горизонтали в администрации, для каждого сотрудника в идеале должна быть своя программа обучения, в которой будут обозначены знания, умения и навыки, которые следует развивать.
Следует отметить, что цели обучения, с точки зрения руководителя организации и с точки зрения ее сотрудников, отличаются.
С точки зрения руководителя, целями обучения являются:
ξ повышение производительности труда (повышение отдачи с одного рабочего места);
ξ формирование и развитие персонала; ξ внедрение нововведений.
С точки зрения сотрудника администрации, целями обучения являются:
ξподдержание на уровне и повышение профессиональной квалификации;
ξразвитие своих способностей, приобретение навыков и умений;
ξформирование социального окружения (создание комфортной среды для профессиональной и личной жизни).
Критерии эффективности должны быть установлены до начала обучении, доведены до сведения обучающихся, обучающих и организующих процесс профессионального обучения в организации.
Ýòàï IV. Разработка и реализация программ профессионального обучения. Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обу- чении в органе местного самоуправления.
Конкретные программы обучения, а также формы и сроки определяются кадровой службой по согласованию как с руководителями, так и с самими обучающимися. Реализация образовательных программ может осуществляться при помощи различных методов обучения. Наибольшее распространение получили два вида обуче- ния: на рабочем месте и в учебном заведении; оба они имеют свои преимущества и недостатки.
Основными методами обучения на рабочем месте являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Инструктаж — разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Ротация — метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник перемещается на другую должность в целях приобретения новых знаний. Наставничество —
3. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɚɹ ɤɚɞɪɨɜɚɹ ɫɥɭɠɛɚ |
493 |
метод обучения, когда молодые сотрудники изучают профессию, работая с высококвалифицированными служащими, заимствуя их профессионализм.
Однако наиболее качественным является обучение не внутри организации, а вне ее, в учебных заведениях.
Этот вид обучения предусматривает использование таких методов обучение, как лекции, деловые игры, практические ситуации, участие в конференциях, семинарах.
Среди форм теоретической и практической подготовки муниципальных служащих используются:
ξповышение квалификации на базе специальных учебных заведений;
ξучастие в работе семинаров.
Правовыми документами о муниципальной службе предусматривается повышение квалификации муниципальных служащими не реже одного раза в пять лет, а по отдельным категориям — раз в три года. Оно направлено на обеспечение современного профессионального образования, необходимого для эффективного функционирования института государственной службы.
Следует отметить, что теоретическое обучение кадрового состава администрации осуществляется, прежде всего, в рамках государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации служащих.
Органы государственной власти и местного самоуправления сами определяют виды, формы, сроки, специализацию и направления обучения, выбор программ и учебных заведений с учетом задач и функций органов государственной и муниципальной власти и квалификационных требований предполагаемой государственной должности.
Так, в целях реализации постановления губернатора Ставропольского края от 19 октября 2005 г. ¹ 629 «О краевой целевой программе “Государственная поддержка развития муниципальных образований Ставропольского края в 2006—2008 годах”» правительством Ставропольского края осуществляется формирование государственного заказа Ставропольского края на обучение выборных должностных лиц и муниципальных служащих органов местного самоуправления муниципальных образований Ставропольского края. Ежегодно главы администрации муниципальных районов и городских округов направляют в Управление кадров государственной, муниципальной службы и наград аппарата правительства Ставропольского края заявку на профессиональную переподготовку, повышение квалификации работников органов местного самоуправления в соответствии с установленной формой, где указывают ко-
494 |
II. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɨɟ ɭɩɪɚɜɥɟɧɢɟ |
личество сотрудников, которых они планируют отправить на курсы повышения квалификации.
Âпервоочередном порядке в заявку для обучения включаются муниципальные служащие, находящиеся в кадровом резерве, и лица, впервые принятые на муниципальную службу.
Âзаявку не включаются муниципальные служащие:
ξдостигающие 60-летнего возраста в расчетном году;
ξобучающиеся в высших учебных заведениях, аспирантуре без отрыва от муниципальной службы;
ξпредположительно находящиеся в расчетном году в длительных отпусках (отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком), в служебных командировках1.
Администрациям муниципальных районов в представляемой информации необходимо отразить потребность в обучении работников органов местного самоуправления всех муниципальных образований, находящихся на территории района.
Правительства Ставропольского края рассматривает полученную информацию и рассчитывает в зависимости от нагрузок на отделы целесообразность обучения данного количества сотрудников.
Управление кадров государственной, муниципальной службы и наград аппарата правительства Ставропольского края совместно с государственными образовательными учреждениями высшего профессионального образования разрабатывает соответствующие планы обучения сотрудников. В них указываются тематика и время занятий, количество направленных на учебу слушателей. Данные планы направляются в администрации муниципальных районов и городских округов. На их основании администрациями составляются приказы о командировании сотрудников на курсы повышения квалификации.
Муниципальные служащие также участвуют в такой форме профессионального развития, как семинары. Кроме того, муниципальными администрациями также проводятся семинары-совещания по актуальным вопросам, связанным с развитием законодательства в соответствующей сфере деятельности, а также по организационным вопросам. В семинарах принимают участие руководители структурных подразделений и отделов администрации, специалисты, в обязанности которых входит осуществление деятельности, связанной с обсуждаемыми вопросами.
Особое место в системе кадрового менеджмента в органах местного самоуправления отводится сегодня профессиональному раз-
1 Постановление правительства Ставропольского края от 09.04.06. 08—12 / 1027.
3. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɚɹ ɤɚɞɪɨɜɚɹ ɫɥɭɠɛɚ |
495 |
витию муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв. В систему практической и теоретической подготовки муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв, как свидетельствует практический опыт работы, входят:
ξповышение квалификации на базе специальных учебных заведений;
ξстажировка в должности, на которую зачислен в резерв государственный служащий;
ξвременное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;
ξвыезды в другие организации в целях изучения положительного опыта;
ξучастие в проверке деятельности других подразделений организации;
ξучастие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний и др.
Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив.
Несмотря на то что данные формы практической подготовки кадрового резерва достаточно хорошо известны и апробированы, используются они недостаточно эффективно.
Практика показывает, что в кадровом резерве администраций муниципалитетов практически отсутствуют служащие, которые прошли стажировку на должностях, в резерве на которые они состоят. Крайне редко используются выезд в другие организации, временное замещение отсутствующих руководителей.
Между тем при правильной и умелой постановке работы по формированию и использованию кадрового резерва создается конкурентная среда среди специалистов, что стабилизирует муниципальное управление, позволяет управлять структурной межотраслевой перестройкой управленческого аппарата, обеспечивать пополнение его молодыми образованными работниками.
3.7. Ⱥɧɚɥɢɡ ɭɪɨɜɧɹ ɩɪɨɮɟɫɫɢɨɧɚɥɶɧɨɣ ɩɨɞɝɨɬɨɜɤɢ ɦɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɵɯ ɫɥɭɠɚɳɢɯ
(ɧɚ ɩɪɢɦɟɪɟ ɚɞɦɢɧɢɫɬɪɚɰɢɢ ɝɨɪɨɞɚ ɉɹɬɢɝɨɪɫɤɚ)
Формирование новой модели государственного и муниципального управления, реформирование государственной и муниципальной службы России и ее аппарата невозможны без существенного
496 |
II. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɨɟ ɭɩɪɚɜɥɟɧɢɟ |
обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.
Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной и муниципальной службе находились профессионально подготовленные люди. Вместе с тем кадровая ситуация в системе местного самоуправления оставляет желать лучшего. Особенно остро это ощущается в условиях проведения муниципальной реформы.
Практика последних лет показывает, что низкий профессиональный уровень муниципальных служащих, отсутствие у многих из них необходимых знаний и профессиональных навыков и соответственно низкая эффективность принимаемых ими управленческих решений приводят к потере авторитета органов местного самоуправления в глазах населения.
По данным Федеральной службы государственной статистики РФ, на 1 января 2005 г. общее количество муниципальных служащих в России составляло порядка 280 тыс. Из них высшее образование имели не более 56%. При этом 5,5% муниципальных служащих вообще не имели профессионального образования1.
Подавляющая часть муниципальных служащих не обладает достаточными знаниями в области управления, экономики, права. Сегодня не более 49% муниципальных служащих имеют высшее гуманитарное образование, из них только 2,8% — образование по специальности «Государственное и муниципальное управление», 6,2 — юридическое, 20,7% — экономическое и управленческое образование2.
В процессе муниципальной реформы общее количество муниципальных образований в субъектах РФ многократно возрастет, а, следовательно, «кадровый голод» на местах усилится. Особенно остро это проявится на поселенческом уровне.
Обретя статус муниципальных образований, сельсоветы и поссоветы существенно расширят круг своих полномочий. Они должны будут самостоятельно разрабатывать муниципальные правовые акты, осуществлять бюджетное планирование, управлять благоустройством территории, решать вопросы в области имущественных и земельных отношений и пр. Это актуализирует две проблемы.
1Игнатов В.Г. Местное самоуправление. 3-е изд., перераб. и доп. Ростов н/Д: Феникс, 2005. С. 127.
2О проблемах подготовки кадров для реализации нового Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»// Муниципальная служба. 2003. ¹ 3. С. 3—4.
3. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɚɹ ɤɚɞɪɨɜɚɹ ɫɥɭɠɛɚ |
497 |
Во-первых, в малочисленных поселениях достаточно сложно найти специалистов, имеющих высшее образование, соответствующее профилю выполняемой в органах местного самоуправления работы (профессиональных юристов, финансистов, экономистов и т.д.).
Во-вторых, подготовка таких специалистов требует значительных средств. Однако подавляющее большинство муниципальных образований в Российской Федерации является дотационным. Поэтому они не имеют возможности для полномасштабного финансирования затрат на обучение персонала.
В связи с выстраиванием новой системы муниципального управления особое значение имеет вопрос повышения эффективности деятельности муниципальных служащих, занятых обеспечением реализации муниципальной власти в интересах местного сообщества, что непосредственно связано с реализацией организационных принципов муниципальной службы. Последняя, как уже отмеча- лось, представляет собой профессиональную деятельность, осуществляемую на постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной.
Обеспечение эффективности муниципальной службы предполагает проведение целенаправленных мер по осуществлению кадровой работы, привлечению и отбору в органы муниципальной власти высокопрофессиональных и компетентных кадров, имеющих соответствующий установленным критериям и стандартам уровень образования, стаж работы. Эффективность деятельности муниципальных органов также зависит от функционирования системы повышения квалификации муниципальных служащих.
Достойный уровень профессионализма и компетентности кадров муниципальной службы — забота и важное направление деятельности муниципальных органов, определяемое принципом профессионализма муниципальной службы, закрепленным в законодательстве. Как правило, в законодательстве о муниципальной службе находят закрепление такие принципы, как профессионализм и компетентность муниципальных служащих, ответственность муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, принцип равного доступа граждан к муниципальной службе независимо от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации. Среди них принцип профессионализма на этапе реформ муниципальной власти является,
498 |
II. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɨɟ ɭɩɪɚɜɥɟɧɢɟ |
как представляется, наиболее важным, требующим внимания и последовательной деятельности по реализации соответствующих мер.
Профессионализм и компетентность кадров обеспечиваются упорядоченным продвижением муниципальных служащих по служебной лестнице, подчиненным продуманному плану мероприятий в данной сфере, организации и функционирования муниципальной службы.
Муниципальный служащий для реализации своих должностных обязанностей и полномочий имеет право на повышение квалификации и переподготовку в соответствии с функциями и полномо- чиями согласно занимаемой должности, продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания в установленном порядке с учетом результатов работы и уровня квалификации.
В законодательстве о муниципальной службе регионов предусмотрено также создание специального механизма обеспечения профессионализма муниципальных служащих. В него, кроме других мер, включаются аттестации и квалификационные экзамены по определению уровня профессиональной подготовки муниципального служащего. Уровень квалификации муниципального служащего определяется на квалификационном экзамене, где оцениваются уровень знания муниципальным служащим Конституции Российской Федерации, иных актов законодательства, его профессиональная подготовка. Кроме того, для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда проводится его аттестация.
Право на продвижение по муниципальной службе реализуется при условии успешного и добросовестного выполнения муниципальным служащим своих обязанностей, а также с учетом стажировки, прохождения переподготовки и повышения квалификации в соответствии с квалификационными требованиями, согласно вакантной должности, при наличии рекомендаций аттестационной комиссии, с учетом результатов собеседования.
Кадровые службы муниципальных органов на основе сбора соответствующей информации и ведения личных дел муниципальных служащих осуществляют надлежащие меры по поддержанию уровня квалификации, достаточного для исполнения муниципальными служащими своих служебных обязанностей. Они заняты проведением анализа уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих: систематическая профессиональная подготовка является необходимым элементом прохождения муниципальной службы в органах местного самоуправления.
3. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɚɹ ɤɚɞɪɨɜɚɹ ɫɥɭɠɛɚ |
499 |
Профессионализм муниципального служащего обеспечивается в результате целого комплекса мер, включающих в себя оценку уровня профессиональной подготовки, обучение и переподготовку муниципального служащего. Для реализации таких мер кадровые службы муниципальных органов должны быть оснащены необходимыми технологиями проведения кадровой работы, иметь в свою очередь высокопрофессиональные кадры.
Среди мер, направленных на реализацию принципа профессионализма муниципального служащего, наиболее важным является обеспечение эффективного функционирования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.
В настоящее время в России подготовку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих осуществляют 156 учебных заведений. Но многие из этих вузов располагаются в небольших городах и районных центрах и не имеют необходимых преподавательского состава, научного потенциала и учебно-методической базы для подготовки квалифицированных специалистов. Выпускники же известных вузов в основе своей стремятся трудоустроиться в крупных городах и поэтому не смогут реально пополнить ряды муниципальных служащих вновь создаваемых муниципальных образований.
Преодолеть эти противоречия в рамках сложившейся системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих невозможно. Нужна комплексная государственная программа подготовки кадров в области государственного и муниципального управления. В рамках этой программы за каждым уровнем власти должны быть закреплены строго определенные задачи исходя из уровня его финансового обеспечения.
Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления нашли отражение и в нормативно-правовых актах Пятигорской администрации. Так в положении «О муниципальной службе города Пятигорска» определены требования к муниципальным должностям, установлены порядок поступления, приема на муниципальную службу и нахождения на муниципальной службе, проведение конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы и испытания при замещении должности муниципальной службы, присвоение квалификационного разряда служащим, проведение аттестации муниципального служащего, названы основания для прекращения муниципальной службы1.
1 Ñì.: Положение «О муниципальной службе города Пятигорска» от 27.04. 2000 г. ¹ 180—30 ГД. С. 4—5.
500 |
II. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɨɟ ɭɩɪɚɜɥɟɧɢɟ |
Так, согласно положению «О муниципальной службе города Пятигорска» в состав квалификационных требований, предъявляемых к служащим, замещающим муниципальные должности муниципальной службы г. Пятигорска или к лицам, претендующим на их замещение, включается:
а) уровень профессионального образования с учетом группы специализации муниципальных должностей муниципальной службы Пятигорска;
б) наличие стажа работы по специальности или на родственных по профилю и виду деятельности должностях;
в) уровень знаний Конституции Российской Федерации, необходимых федеральных законов, Устава Ставропольского края и законов Ставропольского края, нормативно-правовых актов, изданных органами местного самоуправления г. Пятигорска, — применительно к исполнению обязанностей по соответствующей муниципальной должности1.
Анализируя названный документ, следует отметить, что в нор- мативно-правовом плане мы пока еще далеки от целостного образа нового управленческого организма, поскольку в основе этих документов во многом лежит прежняя парадигма управления.
Так, в Законах «Об основах государственной службы Российской Федерации», а также «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» слабо представлены требования к нравственным, коммуникативным и гражданским качествам государственных и муниципальных служащих. Здесь выявлены в основном функциональные требования, чиновная иерархия и чисто технологические схемы управления.
Тем не менее принятые на федеральном и региональном уровнях нормативно-правовые акты позволяют органам местного самоуправления активно влиять на кадровые процессы, развивать и укреплять свой кадровый потенциал.
Анализ статистических данных кадрового состава за 2000— 2006 гг. показал, что численность кадрового персонала в администрации г. Пятигорска оставалась прежней, с небольшими колебаниями, и на сегодняшний день эта цифра составляет 55 человек.
Численность муниципальных служащих, по нашему мнению, зависит в какой-то мере от степени развития местного самоуправления. Децентрализация государственного самоуправления, переда- ча некоторых функций центра субъектам Российской Федерации и органам местного самоуправление должны вести к увеличению численности муниципальных служащих с одновременным уменьшением
1 Положение «О муниципальной службе города Пятигорска» от 27.04. 2000 г. ¹ 180—30 ГД. С. 4.
3. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɚɹ ɤɚɞɪɨɜɚɹ ɫɥɭɠɛɚ |
501 |
количества государственных служащих как на федеральном, так и на региональном уровне.
Дело в том, что процесс децентрализации государственного управления привел к расширению прав, полномочий и ответственности органов местного самоуправления, что существенно расширило и усложнило их функции. Постоянство численности кадрового состава в администрации г. Пятигорска свидетельствует о достаточ- ном уровне профессиональности и компетентности муниципальных служащих, способных выполнять большее количество задач при неизменном составе.
Одним из важных критериев оценки качественного состояния кадров органов местного самоуправления является уровень их образованности. При этом необходимо учитывать соответствие образования занимаемой муниципальной должности.
Исследование качественного состава отдельных категорий муниципальных кадров в администрации г. Пятигорска показало, что уровень образования руководящих кадров органов местного самоуправления достаточно высок. 96% муниципальных служащих имеют высшее образование, хотя второе высшее образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» имеют лишь единицы.
Такое распределение муниципальных служащих по типу базового образования не отвечает требованиям профессионально-квали- фикационной структуры состава работников органов местного самоуправления. Это обстоятельство, по нашему мнению, негативно сказывается на эффективности управлении муниципальными образованиями, особенно на правовой обоснованности принимаемых ими решений.
Вместе с тем надо отметить, что в городских, районных комитетах (отделах) по управлению имуществом, образованием, здравоохранением, культурой, финансами работают, как правило, специалисты с соответствующим профильным образованием.
Анализ качественного состава кадров муниципального образования по составу работы в органах местного самоуправления позволил сделать следующие выводы.
Четверть работников администрации Пятигорска имеют стаж работы от 5 до 10 лет, 60% муниципальных служащих — 10—25 лет и около 3% — свыше 25 лет.
Анализ статистических данных о характере предшествующей работы руководящих кадров администрации позволил сделать вывод о том, что большая часть руководящих кадров органов местного самоуправления получила опыт управленческой работы в партийных, советских органах, на комсомольской работе. Это обстоятельство