МЕСТУПР

3 — удовлетворительно. Оценка «удовлетворительно» ставится в случае получения данных о кандидате, свидетельствующих о его поверхностных знаниях (без знания их содержания) нормативных правовых актов, владение которыми необходимо на вакантной должности; кандидатом формально, в общих словах, указываются либо не указываются вообще специфические черты муниципальной службы, конкретно не освещаются формы и методы работы и т.д.;

4 — хорошо. Оценка «хорошо» предусматривает обладание кандидатом содержательной информацией об основных нормативных правовых актах, регламентирующих деятельность на вакантных долж-

ностях, представление о ее наиболее общих чертах, ориентированность в преобладающих формах и методах работы и т.д.;

5 — отлично. Оценка «отлично» применительно к конкурсанту предполагает исчерпывающее знание необходимых нормативных правовых актов, специфику служебной деятельности на вакантной должности, свободное ориентирование в формах и методах работы

èò.ä.

Âкачестве критериев оценки, по которым происходит выставление баллов кандидатам, используют следующие:

1) профессиональная мотивация — стремление к профессиональной самореализации на муниципальной службе, ориентация на служебный рост в сфере муниципального управления;

2) гражданская позиция — следование в деятельности принципам служения обществу и государству, соблюдение законов, правил служебной этики;

3) активность профессиональной позиции — стремление проявлять инициативу при решении поставленных задач, готовность прилагать существенные усилия для получения наилучшего результата, способность эффективно действовать в условиях физических и эмоциональных нагрузок;

4) готовность к саморазвитию — постоянное стремление совершенствовать свои знания, умения и навыки, расширять кругозор, приобретать знания и опыт в смежных профессиональных областях; 5) образовательный уровень — это уровень, профиль и качество

основного и дополнительного профессионального образования; 6) профессиональный опыт — продолжительность и особенно-

сти деятельности в соответствующей профессиональной сфере; достижение конкретных результатов в профессиональной деятельности; особенности карьеры;

7) специальные профессиональные знания, умения и навыки — это уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, позволяющей эффективно выполнять должностные обязанности; знание законодательства РФ и КБР, регламентирующего профессиональную деятельность; владение современными профессиональными технологиями;

8) общие инструментальные навыки — это уровень владения навыками, повышающими общую эффективность профессиональной деятельности (владение компьютером, общая грамотность, владение иностранными языками и тому подобное);

9) аналитические способности — это уровень системности и гибкости мышления, позволяющий решать сложные задачи, требующие анализа и структурирования информации; способность находить новые, нестандартные решения;

10)навыки эффективной коммуникации — это соблюдение этики делового общения; способность аргументировано отстаивать собственную точку зрения и убеждать оппонентов; владение навыками ведения деловых переговоров;

11)ответственность — это обоснованность и самостоятельность

âпринятии решений; готовность следовать взятым на себя обязательствам в достижении результата;

12)организаторские способности — это умение достигать результата за счет эффективного планирования собственной деятельности и деятельности подчиненных, постановки задач, распределения функций, полномочий и ответственности.

После всестороннего и объективного изучения профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия выносит решение по кандидатам, выдержавшим конкурс. Решение конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимается открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии. Любой член конкурсной комиссии при несогласии с принятым решением может заявить особое мнение, которое фиксируется в протоколе заседания комиссии и скрепляется подписью этого члена конкурсной комиссии.

Выдержавшим конкурс считается кандидат, показатели которого максимально приближены или выше показателей таблицы соответствия критериев оценки и конкурсных процедур.

По результатам конкурса в соответствии с решением конкурсной комиссии издается приказ главы администрации муниципального образования о назначении победителей конкурса на должности муниципальной службы администрации.

Кандидатам, участвующим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на сайте администрации муниципального образования в информационнотелекоммуникационной сети общего

3.4.ɇɨɪɦɚɬɢɜɧɨ-ɩɪɚɜɨɜɵɟ ɨɫɧɨɜɵ ɮɨɪɦɢɪɨɜɚɧɢɹ

ɢɪɚɡɜɢɬɢɹ ɤɚɞɪɨɜɨɝɨ ɪɟɡɟɪɜɚ

ɜɨɪɝɚɧɚɯ ɦɟɫɬɧɨɝɨ ɫɚɦɨɭɩɪɚɜɥɟɧɢɹ

Нормативно-правовую базу процесса формирования и развития кадрового резерва в органах местного самоуправления составляет ряд законов федерального и регионального уровней. Рассмотрим их более подробно.

Основополагающим документом в сфере формирования и развития кадрового резерва в органах местного самоуправления является Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации»1. Его восьмая глава называется «Кадровая работа в муниципальном образовании» и содержит положения об основных ее направлениях. В Законе особо оговаривается (см. п. 10) такое направление кадровой работы, как работа с кадровым резервом и его эффективное использование. Более того, далее, в ст. 32, указывается на то, что данный вид деятельности является одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы. А в ст. 33 говорится, что в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Анализ регионального законодательства, посвященного вопросам функционирования муниципальной службы в Ставропольском крае, показал, что в нормативно-правовых актах органов государственной власти данного субъекта РФ категория «кадровый резерв» не упоминается. Связано это с тем, что авторы Закона Ставропольского края «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ставропольском крае»2 предпочли в рамках соответствующей статьи (ст. 14) «Кадровая работа в муниципальном образовании» не перечислять направления, указанные в Федеральном законе, а лишь конкретизировать некоторые из них. Ввиду этого обстоятельства рассматриваемая статья получила следующее наполнение: кадровая работа в муниципальном образовании, помимо вопросов, установленных Федеральным законом, включает в себя:

1)обеспечение прохождения муниципальными служащими испытания при замещении должностей муниципальной службы в порядке, предусмотренном трудовым законодательством;

2)организацию подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;

3)формирование и ведение автоматизированного учета данных по направлениям кадровой работы посредством программных комплексов.

Определенным подспорьем органам местного самоуправления на территории Ставропольского края в сфере организации работы с

1 О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02.03.2007 ¹ 25-ФЗ // Справочно-правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». Послед. обновление: 01.04.2008.

2 Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ставропольском крае: Закон Ставропольского края от 24.12.2007 ¹ 78-кз. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.garant.ru/hotlaw/doc/109856.htm

кадровым резервом служит Положение о кадровом резерве органов исполнительной государственной власти в Ставропольском крае, утвержденное губернатором в 2001 г.1 Согласно этому Положению кадровый резерв представляет собой специально сформированную категорию государственных служащих и лиц, не состоящих на государственной службе, которые признаны руководством органов исполнительной государственной власти края в качестве лиц, назначение которых на определенные должности государственной службы признается целесообразным.

Кадровый резерв используется руководством органов исполнительной государственной власти края как:

ξосновной источник кадров для замещения вакантных государственных должностей или для замены лиц, замещающих государственные должности государственной службы края и не соответствующих требованиям Закона Ставропольского края «О государственной службе Ставропольского края»;

ξисточник кадров для решения разовых особо сложных задач, возникающих в процессе функционирования органов исполнительной государственной власти края;

ξформа организации подготовки кадрового резерва к деятель-

ности на руководящих государственных должностях в органах исполнительной государственной власти края.

В Положении зафиксированы основные принципы работы с кадровым резервом. К ним относятся:

ξдоверие и уважение к зачисленным в резерв лицам;

ξобъективность оценки их качеств и результатов трудовой (служебной) деятельности;

ξперсональная ответственность руководителя органа исполнительной государственной власти края за подготовку резерва кадров;

ξсоздание условий для профессионального роста кандидатов на выдвижение, творческого исполнения ими должностных обязанностей;

ξсогласие кандидата на включение в кадровый резерв;

ξсоблюдение единоначалия в работе с резервом с одновременным широким использованием возможностей коллегиальных органов;

ξплановость в работе с кадровым резервом;

ξгласность в работе с кадровым резервом.

1 Об утверждении Положения о кадровом резерве органов исполнительной государственной власти в Ставропольском крае / Постановление Губернатора Ставропольского края от 09.09.2001 ¹ 555 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.garant.ru/hotlaw/mon/65216.htm

Кадровый резерв органов исполнительной государственной власти имеет следующую структуру: оперативный, тактический и стратегический. Оперативный кадровый резерв формируется в целях более рационального использования государственных служащих, иных лиц, чья квалификация и личностный потенциал которых превышают требования, предъявляемые к занимаемыми ими должностями. Тактический кадровый резерв формируется в целях предотвращения ухода с государственной службы края высококвалифицированных государственных служащих, высвобождающихся в результате проведения организационно-штатных мероприятий. Стратегический кадровый резерв нацелен на обеспечение будущих потребностей органов исполнительной государственной власти края в квалифицированных кадрах.

В Положении особо оговаривается, кого следует включать в каждый из указанных видов кадрового резерва, основания для включе- ния или отклонения кандидатуры для зачисления в кадровый резерв органа исполнительной государственной власти. Так, например, оперативный состав кадрового резерва формируется из числа государственных служащих, рекомендованных руководителем органа исполнительной государственной власти края или соответствующей аттестационной комиссией к выдвижению на вышестоящую должность государственной службы в целях доведения уровня их подготовки до полного соответствия требованиям к более высоким государственным должностям, а также из числа лиц, замещающих должности в органах местного самоуправления и других государственных и негосударственных учреждениях, организациях и на предприятиях.

Условиями для включения государственного служащего или другого лица в оперативный состав кадрового резерва являются:

ξперсональная рекомендация лица, замещающего государственную должность более высокого уровня, по сравнению с той, в резерв на которую выдвигается кандидат. Данная рекомендация подлежит включению в личное дело названного лица;

ξналичие у государственного служащего или иного лица необходимого образования;

ξсогласие рекомендуемого в резерв.

Кадровая служба, ответственная за организацию работы с резервом кадров, обеспечивает проверку наличия у государственного служащего или иного лица необходимых знаний и умений, личностных особенностей и прочих признаков соответствия государственной должности и при положительном результате готовит:

ξзаключение о целесообразности включения лица в оперативный состав кадрового резерва с указанием вида государственной должности, наиболее подходящей для него;

ξпроект плана дополнительной (преимущественно практической) подготовки кандидата к замещению соответствующей государственной должности.

Решение о зачислении в оперативный состав кадрового резерва принимает руководитель, осуществляющий назначение на соответствующие государственные должности. Одновременно с названным решением утверждается план дополнительной подготовки лица, за- численного в резерв.

В Положении также оговаривается, что государственный служащий, зачисленный в тактический или оперативный кадровый резерв, находится в нем до назначения на соответствующую государственную должность государственной службы.

Лица, зачисленные в оперативный или тактический кадровый резерв, могут быть для выполнения плана дополнительной подготовки направлены руководителем, осуществившим это зачисление:

ξна прохождение переподготовки (повышение квалификации);

ξна временное исполнение обязанностей по предстоящей государственной должности государственной службы;

ξна выполнение разовых поручений, имеющих отношение к государственной службе.

Пребывание в стратегическом составе кадрового резерва представляет собой выполнение плана подготовки соответствующего лица к замещению определенной государственной должности в процессе деятельности по занимаемой должности (месту работы) и сроком не ограничено.

Лицо, зачисленное в стратегический состав кадрового резерва, может быть исключено из него в связи с невыполнением плана подготовки, совершением должностного проступка или действий, несовместимых с этическими принципами государственной службы.

Обучение кандидатов, включенных в резерв, осуществляется в рамках краевого заказа на переподготовку и повышение квалификации, по планам учебы государственных служащих и индивидуальным планам. Приоритетным видом обучения резерва кадров для замещения главных и ведущих государственных должностей государственной службы края является получение дополнительного профессионального образования по специализации должностей. В практи- ческой подготовке резерва используются стажировки, в том числе зарубежные, привлечение кандидатов к изучению оперативной обстановки и принятию мер на местах, выполнение периодических заданий, связанных с предполагаемой должностью, замещение кандидатами руководителей на время их отсутствия.

Несмотря на отсутствие в органах местного самоуправления на территории Ставропольского края локальных нормативных актов,

регламентирующих порядок формирования кадрового резерва, определенный порядок работы в этой сфере уже сложился. Сначала глава администрации издает распоряжение о проведении конкурса для формирования кадрового резерва. Проведение конкурса для включения муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв осуществляется конкурсной комиссией, образованной руководителем органа местного самоуправления.

Муниципальный служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв для замещения должности муниципальной службы, не позднее чем за неделю до завершения срока регистрации кандидатов представляет в отдел кадров:

ξличное заявление;

ξкопию паспорта (паспорт представляется лично по прибытии на конкурс);

ξкопию трудовой книжки или иные документы, подтверждающие трудовую деятельность претендента;

ξкопии заверенных документов об образовании, а также о присуждении ученой степени, ученого звания, о повышении квалификации, если таковые имеются;

ξдокумент медицинского учреждения об отсутствии у кандидата заболеваний, препятствующих назначению на должность муниципальной службы;

ξотзыв непосредственного руководителя с рекомендацией о включении муниципального служащего в кадровый резерв;

ξкопию распоряжения руководителя органа местного самоуправления о том, что муниципальный служащий подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста, если такое распоряжение было издано по результатам аттестации муниципального служащего;

ξдругие документы и материалы, которые, по мнению муниципального служащего, подтверждают его профессиональные заслуги (справки, публикации, дипломы, рекомендации, кни-

ги, брошюры, рефераты и т.п.).

Муниципальному служащему, изъявившему желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв для замещения должности муниципальной службы, может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к должности муниципальной службы, а также в связи с нарушением ограничений, установленных федеральным законодательством о муниципальной службе.

Соответственно по итогам рассмотрения документов отдел кадров представляет их в конкурсную комиссию. Секретарь конкурс-

ной комиссии обеспечивает информирование участников собеседования о месте и времени проведения собеседования.

Собеседование проводится в произвольной форме путем ответов участника собеседования на вопросы членов комиссии. Секретарь комиссии ведет протокол заседания комиссии, который подписывается председателем и секретарем комиссии.

В ходе конкурса комиссия обращает внимание на следующие аспекты:

ξуровень и характер профессиональных знаний и навыков, которыми обладает муниципальный служащий по должности муниципальной службы, для замещения которой включается в кадровый резерв;

ξкачество исполнения служебных обязанностей в соответствии с задачами и функциями органа местного самоуправления и его структурного подразделения, функциональными особенностями должности муниципальной службы, для замещения которой включается в кадровый резерв;

ξстепень развития инициативы, умение самостоятельно принимать управленческие и иные решения;

ξучастие в работе по подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений и качество их подготовки;

ξобъем и качество служебного взаимодействия муниципального служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с муниципальными служащими того же органа местного самоуправления, муниципальными служащими иных органов местного самоуправления, гражданами, а также с организациями;

ξкачество работы по оказанию муниципальных услуг гражда-

нам и организациям в соответствии с задачами и функциями органа местного самоуправления.

На основании результатов собеседования конкурсная комиссия принимает решение о возможности (невозможности) включения в резерв.

Включение муниципального служащего в кадровый резерв органа местного самоуправления оформляется распоряжением главой на основании решения конкурсной комиссии. По результатам проведения конкурса для включения муниципального служащего в кадровый резерв городской администрации оформляются списки кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы по соответствующей форме.

К сведениям о муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв, относятся:

ξфамилия, имя, отчество;

ξгод, число и месяц рождения;

ξданные об образовании (учебные заведения, которые окончил муниципальный служащий, наличие ученой степени, ученого звания);

ξзамещаемая должность муниципальной службы (с указанием даты назначения);

ξданные о стаже муниципальной службы, стаже работы по специальности;

ξналичие государственных наград;

ξдата проведения конкурса на включение в кадровый резерв, другие основания включения в кадровый резерв;

ξнаименование должности муниципальной службы, для замещения которой муниципальный служащий включен в кадровый резерв;

ξсведения о подготовке, профессиональной переподготовке, повышении квалификации или стажировке, в том числе в период нахождения в кадровом резерве;

ξданные о назначении на должность муниципальной службы (с указанием даты и номера акта о назначении);

ξданные об отказе от замещения вакантной должности муниципальной службы с указанием причины;

ξотметка об исключении из кадрового резерва (дата и номер правового акта).

Сведения о лицах, включенных в кадровый резерв, являются конфиденциальной информацией и подлежат защите в соответствии с законодательством Российской Федерации. На муниципального служащего, зачисленного в кадровый резерв, оформляется личная карточка лица, включенного в кадровый резерв. Соответствующие записи о включении муниципального служащего в кадровый резерв вносятся в личное дело, личную карточку муниципального служащего (гражданина) (форма ¹ Т-2ГС, Т-2) и иные документы, подтверждающие его служебную деятельность. В целях качественной профессиональной подготовки муниципального служащего, состоящего в резерве, а также контроля за его деятельностью в период нахождения в кадровом резерве составляется индивидуальный план подготовки муниципального служащего.

Индивидуальный план подготовки муниципального служащего составляется отделом кадров городской администрации, руководителем муниципального служащего, включенного в кадровый резерв,