МЕСТУПР

с участием самого муниципального служащего и утверждается руководителем органа местного самоуправления не позднее чем через месяц после включения муниципального служащего в кадровый резерв муниципальной администрации.

В индивидуальном плане подготовки предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых знаний по специализации должности муниципальной службы, а также сроки их исполнения и отметки об их исполнении. Мероприятия индивидуальной подготовки подразделяются по следующим направлениям:

ξпрограмма самостоятельной подготовки по соответствующей специальности;

ξвременное исполнение обязанностей по должности, на которую кандидат зачислен в кадровый резерв, в период отсутствия замещающего эту должность работника (отпуск, командировка, болезнь и др.);

ξучастие в подготовке проектов муниципальных правовых ак-

тов органа местного самоуправления, совещаний, заседаний, проводимых органом местного самоуправления.

Индивидуальный план подготовки муниципального служащего составляется в трех экземплярах: один находится у муниципального служащего, второй — у его непосредственного руководителя, третий, для контроля за его выполнением, — в отделе кадров администрации Следует обратить внимание на тот факт, что существует ряд случаев, по которым муниципальный служащий может быть исклю-

чен из списков кадрового резерва, а именно:

ξназначение на соответствующую должность муниципальной службы в порядке должностного роста;

ξдостижение им предельного возраста пребывания на муниципальной службе;

ξего письменное заявление;

ξсокращение муниципальной должности муниципальной службы. Решение об исключении из кадрового резерва оформляется

распоряжением руководителя муниципальной администрации.

3.5. Ⱥɬɬɟɫɬɚɰɢɹ ɦɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɵɯ ɫɥɭɠɚɳɢɯ

Аттестация является одной из наиболее распространенных в оте- чественной и зарубежной практике управления форм оценки персонала. Под ней принято понимать процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника, а также других его общественно значимых и профес-

сионально важных качеств требованиям, предъявляемым к занимаемой должности1.

В отличие от эпизодического осуществления процедур контроля аттестация является официальным формальным мероприятием, по результатам которого принимаются конкретные кадровые решения, касающиеся продления срочных трудовых договоров, повышения или понижения в должности, расторжения трудовых договоров.

Еще одним безусловным достоинством аттестации, наряду с тем, что она выступает формальным мероприятием, является ее системный, комплексный характер. Тщательно спланированная и реализованная аттестация может способствовать достижению ряда важнейших с точки зрения обеспечения эффективного функционирования и успешного развития организации целей.

Аттестация дает возможность точно и своевременно определить потребность работника в обучении и развитии, сформировать кадровый резерв и создать программы по работе с ним.

Кроме того, аттестация может использоваться как один из методов контроля за работой персонала в целях поддержания установленных стандартов работы. Бесспорным среди специалистов в области кадрового менеджмента выступает в настоящее время утверждение о том, что аттестация — это особая форма оценки персонала, обладающая специфическими характеристиками.

Так, по мнению Ю.Н. Старилова, существенными признаками аттестации являются следующие:

ξаттестация есть деятельность по оценке политических, деловых и нравственных качеств работника и действенный контроль за его работой;

ξона проводится в целях совершенствования государственного управления, повышения эффективности управленческой деятельности, а также для выявления степени соответствия работника занимаемой должности;

ξона проводится аттестационной комиссией в рамках определенной управленческой процедуры;

ξрезультатами аттестации обязательно должны быть рекомендации аттестационной комиссии, даваемые в целях повышения эффективности управленческого труда служащих2.

1Ñì.: Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / Центр кадрологии и эффективного персо- нал-менеджмента. М.: Экономика, 2003. С. 405.

2Старилов Ю.Н. Аттестация кадров аппарата управления: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Харьков, 1989. С. 8.

Аттестация муниципальных служащих, замещающих муниципальные должности, осуществляется в соответствии с рядом норма- тивно-правовых актов федерального, регионального и муниципального уровней.

На федеральном вопросы функционирования муниципальной службы регламентирует Закон «О муниципальной службе в Российской Федерации», принятый 2 марта 2007 г.

В нем, в частности, конкретизируются понятия «муниципальная служба» и «муниципальный служащий», оговариваются его права, обязанности, ограничения и гарантии.

На региональном уровне действуют законы субъектов РФ. Так, в Ставропольском крае с 2002 г. действует Закон «О Реестре муниципальных должностей муниципальной службы в Ставропольском крае»1. В соответствии с ним муниципальных служащих можно подразделить на тех, кто замещает высшие муниципальные должности, — главные, ведущие, старшие и младшие.

Согласно указанному Закону к муниципальным служащим, замещающим высшую должность, относятся: руководитель исполнительного органа местного самоуправления, первый заместитель руководителя исполнительного органа местного самоуправления, заместитель руководителя исполнительного органа местного самоуправления, глава администрации района в городе, первый заместитель главы администрации района в городе, руководитель департамента, комитета (для административного центра Ставропольского края), начальник управления по работе с населением района в городе (для административного центра Ставропольского края), управляющий делами (для административного центра Ставропольского края).

Êмуниципальным служащим, замещающим главную должность, относятся заместитель главы администрации района в городе, управляющий делами, руководитель департамента, комитета, управления, отдела, службы, заместитель руководителя департамента, комитета (для административного центра Ставропольского края).

Êмуниципальным служащим, замещающим ведущую должность, — заместитель руководителя департамента, комитета, управления, отдела, службы, руководитель структурного подразделения департамента, комитета, управления, отдела, службы, заместитель руководителя структурного подразделения департамента, комитета, управления, отдела, службы, уполномоченный представитель главы

1 О Реестре муниципальных должностей муниципальной службы в Ставропольском крае: Закон Ставропольского края от 29.06.1999 ¹ 23-КЗ; с изм. и доп. от 2.07.2000, 30.11.2001, 10.11. 2002, 01.03. 2005, 01.08.2005 // Справочно-правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». Послед. обновление: 01.04.2006.

муниципального образования в населенном пункте (управляющий, староста), помощник главы муниципального образования, иных выборных должностных лиц местного самоуправления, руководителя иных органов местного самоуправления, заведующий отделом в составе структурного подразделения департамента, комитета, управления, службы (для административного центра Ставропольского края), консультант.

Êмуниципальным служащим, замещающим старшую должность, — главный специалист и ведущий специалист.

Êмуниципальным служащим, замещающим младшую должность, — специалист I категории и специалист II категории.

На муниципальном уровне порядок проведения аттестации муниципальных служащих муниципальной службы органов местного самоуправления определяется, как правило, Положением о проведении аттестации муниципальных служащих муниципальной службы органов местного самоуправления соответствующего муниципального образования.

Аттестация муниципальных служащих проводится в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация также призвана способствовать формированию кадрового состава муниципальной службы, повышению профессионального уровня муниципальных служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение муниципальной должности муниципальной службы при сокращении муниципальных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда муниципальных служащих.

Аттестации подлежат все муниципальные служащие, кроме:

а) проработавших в замещаемой муниципальной должности муниципальной службы менее одного года;

б) достигших возраста 60 лет; в) беременных женщин;

г) находящихся в отпуске по беременности и родами, в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (их аттестация возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска);

д) замещающие муниципальные должности муниципальной службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена. Аттестация муниципальных служащих проводится один раз в

три года. До истечения трех лет после проведения предыдущей ат-

тестации может проводиться внеочередная аттестация муниципального служащего.

Внеочередная аттестация организуется либо по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего, либо по решению руководителя органа местного самоуправления, осуществляющего назначение на должность муниципального служащего, после принятия в установленном порядке решения о сокращении должностей муниципальной службы в органе местного самоуправления, а также об изменении условий оплаты труда муниципальных служащих.

Аттестация муниципальных служащих муниципальной службы осуществляется в несколько этапов.

На первом — организационном — этапе издается приказ о проведении аттестации с указанием ее целей и задач, сроков, ответственных за организацию и проведение аттестации, графика ее проведения, а также количественного и качественного состава аттестационной комиссии, аттестуемых муниципальных служащих. Формируется аттестационная комиссия в количестве не менее 5, но не более 9 че- ловек, состоящая из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

Âсостав аттестационной комиссии включаются специалисты, обладающие профессиональными навыками, достаточными для осуществления полномочий члена комиссии.

Âаттестационную комиссию включаются представители кадровой и юридической служб органов местного самоуправления, заместители руководителей органов местного самоуправления, руководители отраслевых, структурных подразделений администрации города,

àтакже представитель соответствующего профсоюзного органа.

К работе комиссии могут привлекаться независимые эксперты. Оценка экспертами качеств муниципального служащего муниципальной службы является одним из аргументов, характеризующих аттестуемого.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

На данном этапе на каждого аттестуемого оформляется «Отзыв» об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период и «Бланк оценки», подписанные непосредственным руководителем аттестуемого

муниципального служащего и утвержденные вышестоящим руководителем (заместителем руководителя соответствующего органа местного самоуправления, курирующим соответствующую отрасль).

Общая часть «Отзыва» и «Бланка оценки» содержат следующие сведения о муниципальном служащем:

а) фамилия, имя, отчество; б) замещаемая муниципальная должность муниципальной службы

на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

в) сведения о присвоенном квалификационном разряде муниципальному служащему, дата его присвоения;

г) сведения о профессиональном образовании, переквалификации либо повышении квалификации, в случае если они были;

д) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых муниципальный служащий принимал участие;

е) мотивированная оценка профессиональных, личностных ка- честв и результатов профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.

Далее руководитель оценивает:

ξпрофессиональные, деловые и личностные качества аттестуемого (по пятибалльной шкале);

ξрезультативность работы (в чем выражаются основные результаты работы аттестуемого; вопросы, в решении которых принимал участие муниципальный служащий);

ξвозможность профессионального и служебного продвижения. Согласно Положению для муниципальных служащих предусмат-

ривается оценка по следующим качествам (см. табл. 3.2). Обсуждение профессиональных и личностных качеств муни-

ципального служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

В заключение руководитель делает замечания, если таковые имеются, дает рекомендации и выражает свое мнение относительно соответствия аттестуемого муниципального служащего замещаемой муниципальной должности.

Профессиональная служебная деятельность муниципального служащего оценивается на основе его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой муниципальной должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (органом местного самоуправления) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться результаты исполнения муниципальным служащим должностных обязанностей, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запре-

тов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством, а при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, — также организаторские способности.

Кадровая служба органа местного самоуправления не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить муниципального служащего с представленным «Отзывом» и «Бланком оценки» об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным «Отзывом» или «Бланком оценки» или пояснительную записку на «Отзыв» и «Бланк оценки» непосредственного руководителя.

На втором этапе — этапе собственно аттестации — аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение муниципального служащего, а в случае необходимости — его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

По результатам аттестации муниципального служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы;

б) соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной муниципальной должности муниципальной службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования и заносятся в аттестационный лист, с содержанием которого аттестуемый работник знакомится под расписку.

Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии,

присутствовавшими на заседании. Муниципальный служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, «Отзыв» и «Бланк оценки» об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле муниципального служащего.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт соответствующего органа местного самоуправления о том, что муниципальный служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной муниципальной должности муниципальной службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности муниципальной службы.

При отказе муниципального служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую муниципальную должность муниципальной службы руководитель соответствующего органа местного самоуправления вправе освободить муниципального служащего от замещаемой муниципальной должности муниципальной службы и уволить его с муниципальной службы в соответствии с действующим законодательством о муниципальной службе.

3.6. ɉɪɨɮɟɫɫɢɨɧɚɥɶɧɨɟ ɪɚɡɜɢɬɢɟ ɦɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɵɯ ɫɥɭɠɚɳɢɯ

Профессиональное развитие муниципальных служащих является одной из центральных проблем кадрового менеджмента. Затраты на развитие персонала оказываются в настоящее время не менее эффективными, чем вложение материальных средств в техническую реконструкцию и оснащение органов местного самоуправления. При этом, помимо отдачи в виде повышения эффективности управленческого труда, капиталовложения в развитие персонала способствуют созданию благоприятного психологического климата, повышению мотивации сотрудников и их преданности организации.

Основой развития персонала является профессиональное обуче- ние, которое представляет собой процесс овладения определенным

уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности.

Главной целью обучения персонала является обеспечение всех подразделений администрации работниками, имеющими достаточ- ный уровень квалификации. Эффективность обучения определяется рядом факторов: пониманием целей обучения, мотивацией обуче- ния, поощрением обучающихся, практической направленностью обучения, а также созданием среды обучения.

Профессиональное обучение — это процесс овладения определенным уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности. Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионализма по имеющейся у муниципальных служащих специальности.

Выделяют ряд основных этапов процесса обучения кадров муниципальной службы.

Ýòàï I. Определение потребностей в обучении. Ключевым моментом в управлении профессиональным образованием персонала является определение потребностей в этой области. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного работника требует совместных усилий руководства и самого работника. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемого ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Традиционно определение потребности в профессиональном развитии муниципальных служащих администрации осуществляется главным образом на основе таких методов, как аттестация и составление индивидуальных и стандартных планов развития.

Ýòàï II. Формирование бюджета обучения. На величину бюджета обучения влияют два фактора — финансовое состояние организации и ее потребности в обучении персонала. Объем финансовых средств, который может быть потрачен на обучение, определяет высшее руководство администрации, сопоставляя размер бюджета с потребностями, устанавливает приоритет в профессиональном обучении.

Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала. Эти инвестиции должны принести повышение эффективности деятельности организации. Органы местного самоуправления ожидают от повышения образования своих сотрудником повышения качества работы.