МЕСТУПР
.pdf
452 |
II. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɨɟ ɭɩɪɚɜɥɟɧɢɟ |
Согласно мировой практике маркетинга в основе инвестиционной составляющей маркетинга территории муниципального образования лежат четыре компонента — продукт, цена, позиционирование, продвижение (ðèñ. 2.2).
Применение подхода по привлечению инвестиций на территорию муниципалитета характеризуется следующими особенностями:
ξмаркетинговым продуктом в муниципальном образовании является его инвестиционный потенциал;
Ðèñ. 2.2. Компоненты маркетинга
территории муниципального образования
ξпри определении цены продукта в стоимости каждого инвестиционного проекта учитывается две составляющих: одна зависит от технологических характеристик самого объекта строительства, другая — от условий его размещения. Вторая составляющая определяется условиями конкретного муниципалитета. В нее включаются: транспортные расходы, расходы на выбор и подготовку площадки, стоимость строительных материалов, стоимость и время оформления необходимых документов, доступность и своевременность получения достоверной информации. Задачей муниципальной власти является поиск путей снижения расходов возможных инвесторов, связанных с использованием территории;
ξпозиционирование маркетингового продукта: потенциальным инвесторам важно знать, на какой территории выгоднее всего производить те или иные товары и услуги. Поэтому важна доступность информации о потребительском рынке и уровне производства, которая и формирует интерес к муниципалитету;
ξпродвижение маркетингового продукта: проведение эффективной рекламной кампании, чтобы привлечь инвесторов. Для этого необходимо определить каналы поступления информации, формы и объемы этой информации, степень ее воздействия на инвесторов и своевременно внести изменения.
2. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɵɣ ɦɚɪɤɟɬɢɧɝ |
453 |
К возможным направлениям привлечения инвесторов относятся:
ξобъекты незавершенного строительства, являющиеся одним из таких направлений привлечения инвесторов. Поэтому необходимо провести полную инвентаризацию таких объектов, оценить степень строительной готовности, возможности перепрофилирования объектов с учетом стратегических целей развития муниципалитета;
ξиспользование мировых ноу-хау. В муниципальных образованиях с развитым научным потенциалом такие разработки и технологии имеются. Очень важно знать и следить за тенденциями изменения разработок, проводить их соответствующую экспертизу и рекламную кампанию;
ξвысвобождающиеся в результате сокращения производства здания цехов и промышленных предприятий с инженерной инфраструктурой и транспортными подходами. При этом необходимо составить подробный перечень и технические характеристики этих зданий, а также согласовать с собственниками этих зданий возможное размещение в них новых производств по инвестиционным проектам.
Ʉɨɧɬɪɨɥɶɧɵɟ ɜɨɩɪɨɫɵ
1.Раскройте сущность концепции некоммерческого маркетинга.
2.Раскройте понятие и цели муниципального маркетинга.
3.Раскройте сущность институтов и субъектов муниципального маркетинга.
4.Проанализируйте сущность маркетинговых систем в управлении развитием муниципального образования.
5.Раскройте технологию принятия маркетинговых решений в управлении развитием муниципального образования.
6.Проанализируйте муниципальный маркетинг как механизм оптимизации инвестиционного процесса
7.Проанализируйте систему маркетинговых исследований инвестиционной привлекательности территории
Ƚɥɚɜɚ
Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɚɹ ɤɚɞɪɨɜɚɹ ɫɥɭɠɛɚ
3.1. Ɉɫɧɨɜɧɵɟ ɜɢɞɵ ɤɚɞɪɨɜɨɣ ɪɚɛɨɬɵ
ɜɨɪɝɚɧɚɯ ɦɟɫɬɧɨɝɨ ɫɚɦɨɭɩɪɚɜɥɟɧɢɹ
Âотличие от коммерческих структур, где целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов соответствующего подразделения по разработке
èреализации концепции, стратегии и методов воздействия на работников обозначается как управление персоналом или кадровый менеджмент, в муниципальной службе для нее используется иное словосочетание — кадровая работа. Она, по мнению авторов электронного учебно-методического комплекса профессиональной переподготовки «Муниципальное управление»1, выступает в качестве одного из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, как система организационных, социально-экономичес- ких, психологических, нравственных и иных имеющих нормативноправовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации.
Специфика муниципальной службы обусловливает ряд требований к муниципальному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику кадровой работы в муниципальной службе.
Кадровую работу можно рассматривать и как внутреннее качество системы (муниципальной службы), основными элементами которой являются субъект — управляющий элемент (руководитель органа местного самоуправления и кадровая служба этого органа) и объект — управляемый элемент (кадры органа местного самоуправления), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.
1 Демидов Ф.Д. Электронный учебно-методический комплекс профессиональной переподготовки «Муниципальное управление» / Ф.Д. Демидов, В.В. Бакушев. [Электронный ресурс]: Интерактив. учебник. Электрон. дан. и прогр. М.: РАГС, 2004.
3. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɚɹ ɤɚɞɪɨɜɚɹ ɫɥɭɠɛɚ |
455 |
Кроме того, кадровая работа может рассматриваться как процесс, т.е. ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. Все виды кадровой работы, осуществляемой в органах местного самоуправления, можно подразделить на три большие группы:
ξформирование персонала;
ξвостребованность персонала;
ξстабилизация персонала.
При этом в п е р в у ю группу включены:
ξпрогнозирование потребности в персонале;
ξопределение потребности;
ξпланирование персонала;
ξпривлечение, подбор, отбор и расстановка персонала;
ξконкурсный отбор;
ξоформление трудовых договоров;
ξувольнение.
Ко в т о р о й группе отнесены:
ξпрофессионально-квалификационное и должностное продвижение работников;
ξсоздание постоянных кадров;
ξулучшение морально-психологического климата в коллективе.
В т р е т ь е й группы выделены:
ξучет квалификации сотрудников, средства и пути ее совершенствования;
ξвыявление потенциала сотрудников;
ξобучение, повышение квалификации в организации;
ξпереподготовка вне организации.
При этом объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа местного самоуправления в структуре муниципального управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.
В ныне действующем законодательстве, регламентирующем функционирование муниципальной службы, содержится иной перечень видов кадровой работы. Основополагающим документом, регламентирующим ее содержание, является Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации»1. Он включает в себя
1 О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02.03.2007 ¹ 25-ФЗ // Справочно-правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». Послед. обновление: 01.04.2009.
456 |
II. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɨɟ ɭɩɪɚɜɥɟɧɢɟ |
9 глав, которые наряду с общими положениями регламентируют такие вопросы, как:
ξдолжности муниципальной службы;
ξправовое положение (статус) муниципального служащего;
ξпорядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращения;
ξрабочее (служебное) время и время отдыха;
ξобщие принципы оплаты труда муниципального служащего. Гарантии, предоставляемые муниципальному служащему. Стаж муниципальной службы;
ξпоощрение муниципального служащего. Дисциплинарная ответственность муниципального служащего;
ξфинансирование и программы развития муниципальной службы. Восьмая глава Федерального закона «О муниципальной службе
âРоссийской Федерации» называется «Кадровая работа в муниципальном образовании» и содержит положения об основных ее направлениях. В частности, в ней указывается, что кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:
ξформирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
ξподготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);
ξорганизацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию и оформление соответствующих документов;
ξведение трудовых книжек муниципальных служащих;
ξведение личных дел муниципальных служащих;
ξведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;
ξоформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;
ξпроведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
ξпроведение аттестации муниципальных служащих;
ξорганизацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
3. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɚɹ ɤɚɞɪɨɜɚɹ ɫɥɭɠɛɚ |
457 |
ξорганизацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
ξорганизацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;
ξконсультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;
ξрешение иных вопросов кадровой работы, определяемых тру-
довым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.
Анализ регионального законодательства, посвященного вопросам функционирования муниципальной службы, свидетельствует о том, что в субъектах РФ по-разному подходят к решению вопроса, связанного с детализацией содержания кадровой работы в муниципальных образованиях. Так, авторы Закона Ставропольского края «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ставропольском крае»1 предпочли в рамках соответствующей статьи (ст. 14) «Кадровая работа в муниципальном образовании» не перечислять направления, указанные в Федеральном законе, а лишь конкретизировать некоторые из них. Ввиду этого обстоятельства рассматриваемая статья получила следующее наполнение: кадровая работа в муниципальном образовании, помимо вопросов, установленных Федеральным законом, включает в себя:
1)обеспечение прохождения муниципальными служащими испытания при замещении должностей муниципальной службы в порядке, предусмотренном трудовым законодательством;
2)организацию подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;
3)формирование и ведение автоматизированного учета данных по направлениям кадровой работы посредством программных комплексов.
В Законе Самарской области «О муниципальной службе в Самарской области»2 вообще отсутствует статья о кадровой работе в муни-
1Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ставропольском крае см.: Закон Ставропольского края от 24.12.2007 ¹ 78-КЗ. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.garant.ru/hotlaw/doc/109856.htm
2О муниципальной службе в Самарской области: Закон Самарской области от 09.10.2007 ¹ 96-ГД. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.garant. ru/hotlaw/doc/104459.htm
458 |
II. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɨɟ ɭɩɪɚɜɥɟɧɢɟ |
ципальном образовании, а в Законе Краснодарского края «О муниципальной службе в Краснодарском крае»1 (ст. 26), наоборот, четко прописываются основные направления кадровой работы в муниципальном образовании. По сути, в нем дублируются соответствующие статьи Федерального закона, только в приложении к муниципальной службе Краснодарского края.
Независимо от того, насколько детально содержание кадровой работы прописано в региональном законодательстве, очевидно расширение перечня и усложнение видов кадровой работы, осуществляемой ныне в органах местного самоуправления. Возрастание сложности кадровой работы происходит в силу ряда причин. Во-первых,
âсилу усложнения управленческого труда в муниципальной службе; во-вторых, в силу того что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых,
âрезультате роста численности персонала системы местного самоуправления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.
Âэтих условиях происходит смена парадигмы кадровой работы
âорганах местного самоуправления. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействий субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъ- ектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом муниципальных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.
Как нам представляется, функции управления персоналом в рамках муниципальной службы целесообразно подразделить на универсальные и специфические. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести координацию, планирование, организацию, стимулирование/мотивацию, контроль персонала.
Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.
К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе органов местного самоуправления относятся функции:
1) административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных
1 О муниципальной службе в Краснодарском крае: Закон Краснодарского края от 16.05.2007. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.garant.ru/hotlaw/ doc/104446.htm
3. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɚɹ ɤɚɞɪɨɜɚɹ ɫɥɭɠɛɚ |
459 |
актов, регулирующих муниципальную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, — прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;
2)социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот муниципальных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;
3)повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию уче- бы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;
4)воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности муниципального служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на органы местного самоуправления в гражданском обществе;
5)информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в муниципальной службе.
Специфические функции подвижны. С изменением социальнополитических условий, места и роли органов местного самоуправления в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей властей.
3.2.Ʉɚɞɪɨɜɚɹ ɫɥɭɠɛɚ ɜ ɨɪɝɚɧɚɯ ɦɟɫɬɧɨɝɨ ɫɚɦɨɭɩɪɚɜɥɟɧɢɹ: ɨɫɧɨɜɧɵɟ ɮɭɧɤɰɢɢ ɢ ɡɚɞɚɱɢ
Новые задачи и приоритеты государственной и муниципальной службы требуют непосредственно новых моделей и структур кадрового обеспечения, создания четкой системы кадровой работы. На это направлено проводимое Президентом РФ и Правительством РФ реформирование исполнительных органов власти и управления, так как только динамичная и гибкая кадровая работа на федеральном уровне позволит передать значительный объем прав, полномочий и ответственности региональным и муниципальным органам власти и управления1.
1 О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации от 3 сентября 1997 г. (в ред. от 8 сентября 2001 г.) //СЗ РФ. 1997. ¹ 36.
460 |
II. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɨɟ ɭɩɪɚɜɥɟɧɢɟ |
Ответственные задачи по реализации кадровой стратегии призваны решать кадровые службы, функционирующие в органах местного самоуправления.
В настоящее время сложилось несколько трактовок понятия «кадровая служба».
Так, по мнению Г.В. Атаманчука, кадровая служба — это центр управления персоналом, базовой функцией которого является кадровое обеспечение в организации1.
Согласно трактовке специалистов РАГС, кадровая служба — это самостоятельное структурное подразделение (департамент, управления, отделы, отделения) учреждений, организаций, предприятий, фирм, банков и т.д., обеспечивающее реализацию кадровой политики субъектов управления. Кадровая служба является важнейшим звеном в системе управления персоналом организации и непосредственно реализует и обеспечивает выполнение возложенных на нее задач и функций. Кадровая служба является структурным подразделением организации и входит в систему управления государственной службой Российской Федерации. Она обеспечивает планирование, прогнозирование, анализ выполнения задач по кадровому обеспечению, координацию, регулирование, разработку мероприятий по мотивации деятельности работников, а также контроль за исполнением нормативно-правовых актов организаций2.
А.А. Немчинов рассматривает кадровую службу как деятельность органов управления, должностных лиц разных уровней, содержанием которой является практическая реализация целей, задач, принципов кадровой политики. Основными направлениями деятельности кадровой службы являются: планирование, отбор, система найма в соответствии с установленными стандартами, подбор, расстановка (распределение), оценка (аттестация) кадров, реализация программ работы с резервом (постоянный поиск перспективных работников), мобильность (ротация) специалистов, мотивация (разработка и внедрение «пакета» вознаграждений) трудовой деятельности, создание условий для удовлетворенности трудом, организация конкурсно-выборных процедур, выдвижение и перемещение персонала, планирование и развитие карьеры работников организаций и учреждений, контроль за персоналом и другие вопросы3. Классическая форма организации кадровой службы в органах мест-
1Ñì.: Атаманчук Г.В. Óêàç. ñî÷. Ñ. 156.
2Энциклопедия государственного управления в России: В 4 т. Т. 2 / Под общ. ред. В.К. Егорова; Отв. ред. И.Н. Барциц. М.: РАГС, 2005. С. 231.
3Немчинов А.А. Муниципальная служба: Справочное пособие. М.: Дело и Сервис, 2002. С. 67.
3. Ɇɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɚɹ ɤɚɞɪɨɜɚɹ ɫɥɭɠɛɚ |
461 |
ного самоуправления — создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов администрации и способов достижения поставленных перед ним целей.
В администрациях небольших муниципальных образований кадровая работа, как правило, поручается работнику, который наряду с другими обязанностями выполняет функции кадровой службы. Чаще всего кадровые вопросы курирует управляющий делами администрации. Его основными обязанностями являются:
ξкоординация, планирование, контроль деятельности аппарата администрации муниципального образования;
ξорганизация аппарата администрации на выполнение полномочий, определенных Уставом муниципального образования;
ξразработка проектов постановлений и распоряжений главы администрации о муниципальной службе и по вопросам направления своей деятельности;
ξпредупреждение нарушения законности при принятии нормативных актов;
ξрегулирование правового и социального статуса муниципальных служащих администрации муниципального образования;
ξразработка организационной структуры управления администрацией муниципального образования;
ξкоординация организационной деятельности аппарата администрации муниципального образования;
ξруководство подготовкой вопросов, выносимых на заседания администрации муниципального образования;
ξизучение и обобщение опыта работы органов местного само-
управления.
В функциональные обязанности управляющего делами администрации муниципального образования входит также создание четкой системы кадровой работы, подразумевающей несколько направлений:
ξанализ действующего кадрового состава;
ξпланирование потребности в кадрах и прогнозирование карьерного роста;
ξотбор кадров;
ξпрофессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
ξработа с резервом кадров;
ξкадровое делопроизводство.
Безусловно, совмещение различных направлений работы одним сотрудником мало способствует эффективной реализации кадровой политики администрации муниципального образования. Как пока-