МЕСТУПР

зывает практика, кадровая работа в этом случае ограничивается ведением кадровой документации.

Реформирование государственной и муниципальной службы вызывает необходимость расширения функций кадровых служб органов государственного и муниципального управления и создания на основе этих служб управления кадрами (служб управления персоналом).

Управление персоналом — профессиональный труд, требующий от работников кадровых служб специальных знаний и квалификации. Это особая деятельность руководителей и работников кадровых служб всех уровней, которая направлена на мобилизацию и мотивацию людей, а также на обеспечение условий для их профессионального совершенствования, удовлетворенности в процессе выполнения функциональных обязанностей в администрации. Мобилизация персонала включает также следующие управленческие процессы:

1)планирование персонала;

2)набор персонала (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям);

3)отбор персонала (оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора);

4)определение заработной платы и льгот (разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих);

5)профориентация и адаптация (введение новых сотрудников в администрацию, развитие у них понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней заслуживает позитивной оценки);

6)обучение (разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работ);

7)оценка трудовой деятельности (разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до работников);

8)повышение, понижение, перевод, увольнение (разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма);

9)подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе (разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих работников).

Управление персоналом в органах местной власти требует эффективной деятельности кадровых служб, повышения их статуса, укрепления состава и материально-технического оснащения. Кадровые службы администраций всех уровней должны претерпеть глу-

бокие положительные преобразования. Они должны не только стать организационными, контрольно-статистическими и делопроизводственными центрами, но, прежде всего, выполнять информацион- но-аналитические, прогностические, контроллинговые, консультативные, рекрутинговые, мотивационные функции, выстроенные на научной и правовой базе. Приоритеты в работе с кадрами сводятся к повышению управленческой и профессиональной культуры служащих, их конструктивной, созидательной настроенности, служебной компетентности, психологической устойчивости, умения добиваться правовыми способами необходимого результата в экстремальных условиях.

В этих целях основные усилия кадровых служб органов местного самоуправления должны быть направлены на следующее:

ξреализацию кадровой стратегии администрации, подготовку предложений по ее уточнению, научной апробации, корректировке социальной направленности;

ξосуществление анализа кадровой ситуации, эффективности профессиональной подготовки, переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации работников; подготовку и реализацию программ развития профессиональных качеств служащих, в том числе программ обучения (стажировок) за рубежом;

ξформирование кадрового резерва, профессиональную подготовку и работу с персоналом, включенным в кадровый резерв (внешние и внутренние источники кадрового резерва);

ξрациональное распределение персонала на должности, рабо- чие места в соответствии с текущими (решением конкретных задач) и перспективными потребностями администрации;

ξосуществление мониторинга кадровых процессов и их профессиологических, социологических исследований;

ξпланирование и сопровождение профессиональной (горизонтальной) и служебной (вертикальной) карьеры отдельных работников;

ξконсультирование служащих по вопросам их правового статуса, служебной эффективности, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

ξсоздание подразделений для осуществления научных исследований кадрологического и кадроведческого направлений;

ξформирование, накопление и эффективное использование банка кадровой информации, в том числе на основе использования соответствующих сайтов международной сети Интернет и др.

Все эти приоритеты объективно ставят задачи существенной перестройки структуры и обновления содержания работы кадровых служб муниципальных администраций, определения системы их взаимодействия с руководством других органов и организаций, подготовки специалистов в области управления персоналом, кадрового менеджмента, отвечающих современным требованиям.

Кадровые службы должны в любой момент располагать и предоставить сведения: сколько работников, какой квалификации, когда

èгде будут необходимы и приняты; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения ущерба администрации и отдельному человеку; как лучше использовать кадры, персонал в целом в соответствии со способностями людей; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний на уровне современных требований к организации; каких затрат потребуют запланированные мероприятия в сфере управления персоналом.

Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения кадровых процессов и всей многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств служащих администраций. Весь спектр кадровых проблем должен, на наш взгляд, решаться в рамках одной науки на основе междисциплинарных исследований.

Кадровая служба администрации в современных условиях становится органом организационно-методического обеспечения отбора и выдвижения перспективных работников, что потребует от ее сотрудников умение применять методы психологического тестирования, социологические методы по изучению общественного мнения. Реализация новых функций кадровых служб невозможна без укрепления их квалифицированными специалистами, повышения их авторитета, в связи с чем становится весьма актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, переподготовки и повышения квалификации организаторов (менеджеров) кадровой работы; требует полного обновления научно-методическое обеспечение кадровой работы, а также ее материально-техническая

èинформационная база.

Придание этой службе необходимых научно-исследовательских и учебно-методических подразделений позволит обеспечить комплексное управление персоналом в соответствии с современными требованиями кадровой политики администрации. Анализ хозяйственной практики и перспектив развития общественного производства позволяет с достаточной степенью точности предположить, что

будущее в управлении персоналом принадлежит именно таким мощным кадровым службам, способным эффективно использовать современные научные разработки и новейшие компьютерные технологии в своей практической деятельности.

Организационной основой единой кадровой службы выступает интеграция функций по управлению организацией труда, подбором и расстановкой кадров, их подготовкой и повышением квалификации, социальным развитием коллектива, что определяется общей социально-психологической направленностью данных подразделений. Следовательно, только единая кадровая служба может и должна взять на себя весь комплекс задач, связанных с оценкой, подбором, расстановкой, воспитанием и рациональным использованием каждого работника.

Повышение роли социальной составляющей организации обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии — менеджера по кадрам, ò.å. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом.

Подготовка такого специалиста и обеспечение его непрерывного образования встали сегодня со всей остротой. Рыночная экономика предъявляет и новые требования к менеджерам кадровой службы, в числе которых: целенаправленность; масштабность; коммуникативность; способность анализировать и решать комплексные проблемы; синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации; творческое начало и компетентность; организаторские способности.

Важнейшим принципом формирования современных кадровых служб является обусловленность функций кадровых служб целями организации. Функции кадровых служб формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями администрации. От содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом зависит организационная структура кадровых служб, их численность и требования к работникам. Концентрация однородных функций в одном структурном подразделении кадровой службы устраняет их дублирование. Формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении групп однородных функций, позволяет существенно повысить эффективность и качество работы кадровых служб. Основываясь на этих положениях, определим содержание основных функций кадровой службы администрации, сгруппировав их в подсистемы по принципу однородности.

Òàê, функции подсистемы нормативно-правового и юридического обеспечения кадровой службы состоят в следующем:

ξрассмотрение проектов приказов, решений и других нормативных документов, относящихся к организации по работе с персоналом, подготовка по ним заключений и предложений;

ξконсультирование служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с нахождением на занимаемой должности;

ξоказание содействия при проведении дисциплинарных расследований;

ξрассмотрение поступающих писем, заявлений, жалоб по вопросам кадров и принятия по ним в пределах своей компе-

тенции соответствующих решений или подготовка предложений руководству.

Функции подсистемы планирования, прогнозирования и маркетинга персонала состоят в том, что кадровая служба должна:

ξсовместно с руководством администрации определять стратегию, курс действий, — основные направления кадровой политики в своем ведомстве;

ξосуществлять кадровое планирование, систематический анализ кадрового потенциала администрации;

ξобеспечивать комплектование отделов администрации высококвалифицированными специалистами;

ξобеспечивать проведение конкурсов на замещение вакантных должностей в администрации, аттестаций, прохождение слу-

жащими испытаний при замещении должностей.

Функции подсистемы развития служащих администрации

включают:

ξуправление, планирование и контроль деловой карьеры муниципальных служащих;

ξпрогнозирование вакансий и планирование замещения вакантных должностей;

ξобеспечение профессиональной и социально-психологической адаптации новых работников;

ξсовершенствование стиля и методов работы служащих адми-

нистрации.

В данную подсистему обычно органично вписываются направления деятельности кадровых служб, связанные с различными видами обучения работников администрации. Здесь же целесообразно выделить их в отдельную подсистему обучения, переподготовки и повышения квалификации работников, функции которой заключаются в том, что кадровая служба призвана:

ξразрабатывать и представлять на рассмотрение руководству администрации проект на переподготовку и повышение квалификации работников и организовать его реализацию;

ξанализировать уровень профессиональной подготовки работников, тенденции его изменения и влияния на повышение эффективности служебной деятельности;

ξпрогнозировать потребность в подготовке специалистов в учебных учреждениях;

ξосуществлять общее руководство подведомственными учебными заведениями;

ξкоординировать деятельность по подготовке научных кадров через аспирантуру и докторантуру в научно-исследовательских

èучебных заведениях;

ξоказывать организационную и методическую помощь по вопросам обучения кадров подведомственным учебным центрам, отделам подготовки кадров подведомственных организаций;

ξосуществлять подбор кандидатов на должности руководителей учебных учреждений;

ξорганизовать повышение квалификации руководящих и на- учно-педагогических кадров учебных учреждений;

ξпринимать меры дисциплинарного воздействия к руководителям учебных заведений в случае нарушений Устава, невыполнения должностных обязанностей;

ξоказывать содействие в установлении профессиональных связей

èразвитии сотрудничества с зарубежными учебными центрами. Итак, к наиболее важным функциям кадровых служб в совре-

менных условиях относятся следующие:

ξреализация кадровой политики организации;

ξразвитие персонала;

ξпланирование человеческих ресурсов;

ξподбор кадров и их адаптация;

ξконсультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам;

ξорганизация оплаты труда;

ξоценка и расстановка кадров;

ξорганизация обучения и повышения квалификации персонала;

ξрешение социальных задач и организационно-правовых проблем;

ξконтроль дисциплины;

ξобеспечение безопасности жизнедеятельности людей.

Таким образом, реализация перестройки кадровой политики в органах муниципального управления влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышения их самостоятельности в решении кадровых проблем. Существующие в настоящее время кадровые службы уже не отвечают новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения служащих, оформления кадровой документации. Отсутствует в администрациях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно

обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

3.3. ɇɨɪɦɚɬɢɜɧɨ-ɩɪɚɜɨɜɵɟ ɢ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɨɧɧɵɟ ɚɫɩɟɤɬɵ ɩɪɨɜɟɞɟɧɢɹ ɤɨɧɤɭɪɫɚ ɧɚ ɡɚɦɟɳɟɧɢɟ ɜɚɤɚɧɬɧɵɯ ɞɨɥɠɧɨɫɬɟɣ ɦɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɨɣ ɫɥɭɠɛɵ

В настоящее время профессиональный отбор кандидатов на замещение вакантных должностей муниципальной службы осуществляется путем проведения конкурса. Конкурс проводится в целях:

ξобеспечения права граждан РФ на равный доступ к замещению вакантной должности муниципальной службы;

ξотбора кандидатов, наиболее подходящих для замещения вакантных должностей, из общего числа кандидатов, соответствующих квалификационным требованиям, установленным законодательством РФ;

ξформирования кадрового резерва администрации муниципалитета.

При проведении конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы решаются следующие задачи:

ξоценка профессиональных, деловых, личностных качеств кандидатов на замещение вакантной должности в администрации муниципального образования;

ξопределение лучших кандидатов путем сравнения объективных и обоснованных показателей, полученных в ходе конкурсных процедур;

ξобеспечение равных условий для всех кандидатов при выпол-

нении ими конкурсных заданий и процедур.

Для обеспечения проведения конкурса главой администрации муниципального образования создается комиссия по проведению конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, состоящая из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

Решение о проведение конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы принимается главой администрации в течение 10 дней после образования вакантной должности. Организацию проведения конкурса осуществляет кадровая служба администрации муниципального образования, ответственным за выполнение действий по исполнению данной функции является начальник кадровой службы.

К участию в конкурсе допускаются граждане РФ, соответствующие установленным требованиям и представившие в определенный срок все необходимые документы. Конкурс проводится в трех разных формах в зависимости от группы вакантных должностей:

1)на младшие и старшие муниципальные должности — отбор по анкетным данным, краткое интервью и тестирование;

2)на ведущие должности — отбор по анкетным данным, интервью, тестирование и реферат;

3)на главные и высшие муниципальные должности — отбор по анкетным данным, тестирование, реферат, индивидуальное задание, интервью.

Первый этап конкурса заключается в привлечении кандидатов к участию в конкурсе и оценке их соответствия необходимым требованиям на основе анализа представленных кандидатами документов, анкет, подготовленных кандидатами аналитических материалов (рефератов) и результатов тестирования. Тема и требования к реферату указываются в публикуемом в периодическом печатном издании объявлении и размещаются в информационном портале администрации муниципального образования.

Документы на конкурс представляются в течение 30 дней со дня объявления об их приеме. Гражданин не допускается к участию в конкурсе в случае его несоответствия квалификационным требованиям к вакантной должности муниципальной службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством РФ и КБР о муниципальной службе.

Несвоевременное представление документов, предъявление их в неполном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме.

Собственноручно заполненная кандидатом анкета с фотографией подлежит проверке оформления в кадровой службе администрации муниципального образования, после которой подписывается ее начальником и заверяется печатью. Достоверность сведений, представленных гражданином в анкете, подлежит проверке.

Второй этап состоит из проведения конкурсных процедур, включающих формализованные методы оценки профессиональных

èличностных качеств с помощью тестирования, выполнения специальных заданий и итоговое интервью.

Конкурсная комиссия в своей работе использует следующие методы оценки кандидатов:

ξанализ биографических данных на основе специально разработанной анкеты. По анкетным данным и сведениям в представленных документах оценивается соответствие кандидата

квалификационным требованиям, успешность его профессиональной карьеры, а также (косвенно) особенности профессиональной мотивации;

ξреферат — это моделирование самостоятельной работы с документами, аналитической деятельности. На основе реферата оцениваются, прежде всего, профессиональные знания и навыки кандидатов;

ξиндивидуальное задание — это выполнение поручения, связанного с обязанностями по вакантной должности муниципальной службы. В ходе работы оцениваются личностноделовые качества, ответственность, индивидуальные ценности и моральный облик кандидатов;

ξитоговое интервью с руководителем — это оценка мотивации и соответствия корпоративной культуре муниципальной службы в целом и Администрации г. Прохладного в частности;

ξдополнительно используются психодиагностические методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов — тесты.

Использование вышеперечисленных методик отбора кандидатов на замещение вакантных должностей муниципальной службы позволяет:

ξсоздать условия для обеспечения равного доступа граждан к замещению вакантных должностей муниципальной службы муниципального образования;

ξобеспечить эффективный отбор кандидатов, наиболее подходящих для замещения вакантных должностей, из общего числа кандидатов, соответствующих требованиям для этих должностей;

ξсовершенствовать работу по отбору и расстановке кадров в администрации муниципального образования;

ξсодействовать формированию резерва кадров в администрации муниципального образования.

Сам конкурсный отбор состоит из двух этапов. П е р в ы й э т а п включает:

ξинформирование и консультирование граждан, претендующих на замещение вакантной должности, об условиях проведения конкурса;

ξсбор необходимых документов и определение соответствия кандидатов установленным требованиям;

ξпроведение тестирования;

ξоценка на основе анализа представленных кандидатами документов, анкет, аналитических материалов (рефератов) и ре-

зультатов тестирования уровня профессиональной подготовленности кандидатов.

Реферат оценивается по следующим критериям — полнота описания темы; наличие ссылок на нормативные правовые акты, инструкции, положения; достоверность описания действующей практики; обоснованность и практическая реализуемость предложений.

По результатам первого этапа конкурса формируется список кандидатов, в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям и допущенных к дальнейшему участию в конкурсе.

В т о р о й э т а п конкурса включает проведение конкурсных процедур, оценку и сравнение кандидатов по профессионально зна- чимым критериям. Выполнение конкурсных процедур второго этапа конкурса разделяется на две стадии.

Íà первой стадии проходит оценка качеств кандидатов на основе анализа результатов выполнения формализованных методик (тестов) и специальных заданий.

Íà второй стадии оценка кандидатов проходит на основании результатов, полученных в ходе заседания конкурсной комиссии и итогового интервью с главой администрации муниципального образования и руководителем подразделения администрации, на замещение вакантной должности в которой претендует кандидат.

Âходе заседания конкурсной комиссии с кандидатами ведется беседа по вопросам, связанным с профессиональной деятельности на вакантной должности муниципальной службы администрации муниципального образования.

Âходе интервью уточняется информация, полученная по результатам конкурсных процедур, и оцениваются профессиональные

èличностные качества кандидатов.

На основе полученных данных заполняется таблица критериев оценки кандидатов на замещение вакантной должности муниципальной службы по 5-балльной системе (табл. 3.1). При этом конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований, предъявляемых к вакантной должности, и положений должностного регламента этой должности, а также иных положений, установленных федеральным законодательством и законодательством региона о муниципальной службе.

Баллы по представленным в таблице критериям выставляются следующим образом:

2 — неудовлетворительно. Оценки «неудовлетворительно» ставится в случае получения данных о кандидате, свидетельствующих об отсутствии у него специальных знаний по вакантной должности, а также при неправильных ответах на задаваемые вопросы или полном их отсутствии;