Менеджмент

Д. Мак-Фарланд визначав управління як процес об’єднання ресурсів для досягнення організаційних цілей. На його думку, управління здійснюється керівником, який є членом організації з рангом, статусом і владою, що дозволяють йому планувати, організовувати, керувати та контролювати роботу інших.

Процесний підхід в менеджменті було зорієнтовано на пошук загальних принципів, які б створили загальну філософію і теорію менеджменту. Розвиток економічних відносин, досягнень НТП, нових організаційних форм, динамізм ринків вимагали універсальних рецептів вирішення організаційних проблем. Саме це і намагались зробити дослідники в межах процесного підходу.

Концепція, що використовується в сучасному менеджменті, запропонована М. Месконом, М. Альбертом та Ф. Хедоурі. Вона розглядає управління як процес сукупності безперервних взаємопов’язаних дій: планування, організації, мотивації, контролю. В цій концепції координація та розпорядництво об’єднані в одну стадію — керівництво. Ці дії, кожна з яких є також процесом, називають функціями менеджменту.

2.3.2. Системний підхід в менеджменті

Системний підхід до управління почали застосовувати наприкінці 50-х років ХХ ст. Основні представники — Н. Вінер, К. Шеннон, Т. Пітерс, Р. Уотермен, Р. Паскаль, Е. Атос, І. Ансофф, М. Портер. Недоліком попередніх теорій та підходів було те, що дослідники зосереджували увагу тільки на окремих елементах управління і не розглядали ефективність управління як результат всіх її складових [9]. На цей час підсилився взаємозв’язок всіх сторін діяльності організацій (управління фінансами, персоналом, постачанням, виробництвом, збутом, тощо), різко зросла залежність промислових корпорацій та інших фірм від змін галузевих ринків, економічної кон’юнктури, державного регулювання, соціально-політичних потрясінь. Бізнес-середови- ще стало динамічним, нестабільним, більш складним, що потребувало комплексного, системного підходу до управління.

Відповідно до цього підходу організація розглядається як система — певна цілісність, що складається із взаємозалежних частин, кожна з яких робить свій внесок у характеристики цілого. Організації є складними, відкритими, соціотехнічними системами. Як складна система, організація складається з підсистем (кадрової, фінансової, управлінської, виробничої тощо), перебуває під впливом внутрішніх факторів — цілей, завдань, технології, структури, людей. Як відкрита система, організація є частиною більшої системи (бізнессередовища) і залежить від впливу на неї зовнішніх чинників (прямих — постачальників, конкурентів, влади; непрямих — технологічних, економічних, політичних, соціокультурних, інших). Як соціотехнічна система, організація поєднує персонал (соціальний компонент) і техніку, обладнання (технічний компонент). Всі підсистеми організації перебувають у динамічному взаємо­ зв’язку. За зміни будь-якого з елементів всі інші частини організації також змінюються. Розуміння взаємодії підсистем організації, а також можливих наслідків цієї взаємодії дуже важливі для її керівників, особливо на вищому рівні.

Однією з найпопулярніших у 80-х роках ХХ ст. системних концепцій менеджменту є теорія “7-S”, розроблена американськими дослідниками Т. Пі-

71

терсом, Р. Уотерменом, Р. Паскалем, Е. Атосом. Згідно з розробленою теорією ефективно функціонувати і розвиватися у сучасних умовах можуть тільки ті організації, керівництво яких підтримує у гармонічному стані систему, що складається із семи взаємопов’язаних елементів; зміна кожного з них потребує відповідної зміни інших шести.

Цими елементами (англійська назва кожного з яких починається з літери

“S”) є:

•стратегія — комплексні програми дій з вибору пріоритетів розвитку організації;

•структура — внутрішня композиція організації, що відображає взаємозв’язок підрозділів, розподіл відповідальності та повноважень між ними;

•системи — процедури і рутинні процеси, що відбуваються в організації;

•штат — важливі групи кадрів, які працюють в організації;

•стиль — спосіб управління, манера поведінки менеджерів стосовно підлеглих; сюди належить і організаційна культура;

•кваліфікація — професійний рівень, здібності та можливості ключових працівників в організації;

•загальноорганізаційні цінності — сенс і зміст основних ідей, принципів

імоделей поведінки, які організація доводить до персоналу. Застосування системного підходу до управління дало змогу керівникам ба-

чити всю організацію в єдності та взаємодії її складових.

2.3.3. Ситуаційний підхід в менеджменті

Розроблений наприкінці 60-х років ХХ ст., є сучасним продовженням і розвитком системного підходу до управління. Ключова категорія цього підходу “ситуація” — конкретний набір обставин, які значно впливають на організацію у конкретний час. Менеджери, виконуючи всі необхідні управлінські дії, повинні враховувати, в якій ситуації перебуває організація. Вивчення ситуації як важливого аспекту не є новим в управлінській теорії. У 20-х роках ХХ ст. М. П. Фоллетт говорила про “закон ситуації”, зазначала, що різні ситуації потребують різних типів управлінських знань і що ефективний мене­ джер повинен мати досвід управління в різних ситуаціях. До ситуації зверталися також дослідники школи людських ресурсів, емпіричної школи. Але тільки наприкінці 60-х років. ХХ ст. наука про управління та інші суміжні з нею науки набули значного розвитку, щоб мати змогу досліджувати змінні, які впливають на ефективність управління в різних ситуаціях.

Як і системний, ситуаційний підхід не вважається простим переліком рекомендацій для керівництва, це радше спосіб усвідомлення організаційних проблем та їх вирішень. Ситуаційний підхід визнає, що керівник повинен застосовувати різні прийоми в різних ситуаціях для ефективного досягнення цілей організації. Він концентрується на ситуаційних відмінностях між організаціями і всередині організацій.

Вихідні положення ситуаційного підходу до управління:

1. Керівники повинні бути ознайомлені із засобами професійного управління, які довели свою ефективність, розуміти зміст і особливості процесу управління, індивідуальної і групової поведінки, методів планування і контролю, прийняття рішень. Для цього потрібно швидко накопичувати теоретичний

72

і практичний (власний та інших) досвід ефективного управління в різних ситуаціях.

2.В організаціях повинні бути передбачені можливості та резерви для не-

обхідних змін і пристосування до різноманітних ситуацій:

• у визначенні цілей і розробленні стратегії їх досягнення;

• в організаційній структурі управління;

• у статусі, завданнях, повноваженнях, відповідальності підрозділів;

• у технології виробництва;

• в асортименті продукції та послуг;

• у чисельності персоналу і вимогах до нього;

• у стилі управління менеджерів.

3.Ефективні менеджери повинні вміти аналізувати ситуації, що склалася, щоб визначити: які фактори на цей момент впливають на організацію; які

зних важливі, а які другорядні; що відбудеться за зміни одного чи кількох факторів. Фахівці вважають, що доцільно аналізувати не більше десяти зовнішніх і внутрішніх факторів.

4.Керівники повинні застосовувати заходи, які відповідали б конкретним ситуаціям, мали найменший негативний ефект і сприяли досягненню цілей організації.

5.При здійсненні змін у ході пристосування організації до ситуації необхідно передбачувати ймовірні позитивні та негативні наслідки від прийнятих рішень.

Ситуаційний підхід до управління крім рекомендацій щодо пристосування організації до нових конкретних умов і вимог відображає і наявність універсальних, традиційних підходів до здійснення управління.

2.3.4. Шляхи подальшого розвитку сучасного менеджменту

Аналіз шляхів становлення та подальшого розвитку теорії і практики сучасного менеджменту свідчить, що наприкінці ХХ — початку ХХІ ст. у сфері організації управління відбуваються суттєві зміни, які набули незворотного характеру і пов’язані переважно із сучасними тенденціями суспільного і культурного розвитку, процесами глобалізації, інформатизації та інтернаціоналізації систем управління і управлінської діяльності [1].

Угалузі теорії менеджменту відбулася вітчизняна концептуальна ево­ люція від тейлоризму, що поклав початок стандартизації і раціоналізації окремих елементів виробничої та управлінської діяльності, до використання сучасних ідей, концепцій і принципів соціальних наук, синергетики, кібернетики та загальної теорії систем. Внаслідок цього дедалі ширше розвивається, поширюється системний і застосовується ситуаційний підхід до управління організаціями, що функціонують в усіх галузях і сферах суспільного життя.

Угалузі методології управління зроблено значний крок вперед на шляху переходу від використання методів впливу, побудованих на суб’єктивних судженнях і оцінках, до впровадження і дедалі ширшого застосування методів наукового обґрунтування управлінських рішень і дій — дослідження операцій, системного й ситуаційного аналізу, математичного програмування і комп’ютерного моделювання, програмного прогнозування, планування та стратегічного управлінського аналізу.

73

Угалузі організації управління спостерігається динамічний процес переходу від застарілих бюрократичних форм і структур управління, що базу­ валися на жорсткому ієрархічному розподілі влади і відповідальності за окремими функціями, до використання більш гнучких органічних форм і структур: програмно-цільових, сотових, матричних та адаптивних форм і структур управління, в яких застосовується логічна інтеграція різноманітних функцій, підпорядкована досягненню визначених стратегічних, тактичних і оперативних цілей. На цьому шляху ефективніше вирішуються й проблеми оптимального співвідношення принципів централізації і децентралізації управління у бік усе більшого використання останнього.

Угалузі так званих людських відносин активно розробляються і широко впроваджуються нові партисипативні форми й методи управління людьми, що спрямовані на залучення виконавців до участі у прийнятті важливих для організацій управлінських рішень, більш повного і якісного використання їх особистісного потенціалу, а також його постійне відтворення, стимулювання і подальший розвиток.

Таким чином, на передньому рубежі наукових розробок, а також дослі­ дження закономірностей і тенденцій, що відбуваються у сфері управління на даний час, а також мають велику практичну значущість, виявилися ті напрями й процеси, які найбільшою мірою відображають змінні умови функціонування сучасних організаційних структур. Це зумовило орієнтацію їх систем управління на широке впровадження новітніх технологій і способів високо­ продуктивного здійснення господарської діяльності, прогнозування спожи­ вацького попиту і поведінки конкурентів, обґрунтування ризикових інвестицій і домінант стратегічного підходу в управлінні.

Основними напрямами теоретичних узагальнень і наукових розробок є:

1. Реінжиніринг, тобто перебудова на сучасній інформаційній і технологічній базі основних принципів організації виробництва і управління. Це теорія і методи комплексного оздоровлення корпорацій, управлінського ренесансу з охопленням і реконструкцією усіх без винятку елементів організаційної структури, у тому числі системи людських мотивацій і стимулів, а також організаційна перебудова з чітко поставленими цілями та визначеними про­ цедурами і засобами. В межах цього напряму розглядаються й нові імпульси підвищення ефективності менеджменту, пов’язані зі скороченням розмірів і оптимізацією суб’єктів управління, потенціалом матричних структур, що дають змогу органічно поєднувати лінійне і програмно-цільове управління, діяльність комплексних цільових команд тощо. Управлінський механізм таким чином налаштовується на повніше оволодіння ринком — аналіз його місткості, організацію збуту товарів, способи стимулювання продажу, забезпечення конкурентоспроможності товарів і послуг.

2. Концепція внутрішніх ринків компаній і корпорацій (або організаційних ринків). Йдеться про перенесення закономірностей і принципів ринкового господарства у внутрішнє середовище і внутрішню діяльність фірм і корпорацій. Такі революційні перетворення повинні охопити всі підрозділи — лінійні, функціональні, маркетингові й навіть апарат вищого керівництва організаційних формувань. Вони стають майже повністю автономними ланками, що купують і продають товари і послуги усередині та зовні й поєднуються між собою єдиними інформаційними мережами, фінансовими системами і підпри-

74

ємницькою й організаційною культурою. Завдяки удосконаленню операцій організаційні ринки різко скорочують багато видів витрат, а головна увага при цьому фокусується на обґрунтуванні переходу від ієрархічних до горизонтальних структур управління, а також на пошуку вигідних співвідношень між великими і малими операціями.

Відповідно до цієї концепції підрозділи, що мають економічну свободу усередині підприємств, швидше забезпечують якісні зміни у виробництві товарів і наданні послуг, а також в усій системі відносин із споживачами. На цій інноваційній основі й з використанням сучасних інформаційних і комп’ютерних технологій формуються “сітьові або сотові організації” з гнучкою організаційною структурою і розподіленими автономними ланками, які отримали назву віртуальних корпорацій. Завдяки цьому з’являється принципово новий об’єкт управління, що вимагає дуже тонкого і гнучкого налаштовування і механізмів впливу. Це стосується і широко розроблюваної нині концепції “демократичної корпорації”, яка передбачає всебічну і глибоку децентралізацію системи управління з розширенням демократичних форм і методів функціонування підрозділів і діяльності їх керівників.

3.Теорія альянсів, тобто асоціативних форм організації і управління. Інтеграційні процеси у сфері управління, орієнтовані на ефективніше використання усіх видів ресурсів (у першу чергу, науково-технічних, інвестиційних, фінансових і людських), спричиняють появу різноманітних форм горизонтального об’єднання організаційних формувань. Створюються плоскі ієрархії навколо докорінних процесів зі специфічними цілями в кожному із них. Це не тільки так звані горизонтальні корпорації, а й стратегічні союзи, а також різноманітні модифікації конгломератів, консорціумів, холдингів, господарських асоціацій і промислово-фінансових груп.

Нова корпоративна модель управління, що передбачає суттєве розширення кооперації та інтеграції серед конкурентів, постачальників і споживачів, тим самим змінює уявлення вищого менеджменту про границі організації. Професійні знання й уміння кожного партнера дають змогу створювати “кращу в усьому” організацію, в якій будь-яка функція, процес або операція реалізуються на світовому рівні. Компанії об’єднуються для того, щоб використовувати специфічні ринкові й організаційні можливості, які для окремо взятих організацій практично не існують.

4.Особлива увага до проблеми всебічного розвитку і раціонального вико-

ристання людських ресурсів. Ставлення до людей (персоналу організації) як до найважливішого і провідного ресурсу, до капіталу, а не як до витрат виробництва стає центральним постулатом сучасної організації управління і управлінської діяльності. В усіх проектах і програмах розвитку організаційних структур управління основним орієнтиром стає підвищення ролі та значущості людини, особистості — як суб’єкта і об’єкта управління, з його потребами, інтересами, цінностями, мотивами, стимулами, ступенем задоволеності тощо. Особливе місце і нині, і в майбутньому має посідати проблема довіри до влади, до систем управління усіх рівнів, до прийнятих рішень, до їх виконання, до керівників і менеджерів. При цьому захист людини як працівника, підприємця і власника дедалі більше відіграє ключову роль у підвищенні ефективності управління та якості функціонування організаційних систем.

75

Контрольні запитання і завдання

1.Розкрийте особливості управління у стародавні часи.

2.Охарактеризуйте зміст і особливості відомих вам управлінських революцій.

3.Зробіть порівняльну характеристику основних шкіл менеджменту.

4.Дайте характеристику класичної школи управління.

5.Розкрийте внесок Ф. Тейлора у розвиток наукової школи управління.

6.У чому полягає концепція адміністративного менеджменту А. Файоля?

7.Розкрийте зміст теорії “ідеальної бюрократії” М. Вебера.

8.Наведіть принципи продуктивності Г. Емерсона.

9.Покажіть роль Г. Форда у розвитку теорії і практики управління.

10.Розкрийте внесок Л. Урвіка та Л. Г’юліка у розвиток класичної теорії управління.

11.Дайте стислу характеристику школи людських відносин управління і розкрийте погляди її основних представників.

12.У чому полягають особливості та зміст школи поведінкових наук? Назвіть її основних представників.

13.Розкрийте основні ідеї школи соціальних систем.

14.Охарактеризуйте зміст нової (кількісної) школи управління.

15.Наведіть особливості школи управління людськими ресурсами.

16.Розкрийте ключові положення сучасної системи поглядів на менеджмент.

17.Дайте характеристику процесному підходу в менеджменті.

18.У чому полягає зміст системного підходу до управління?

19.Охарактеризуйте основні положення ситуаційного підходу в менеджменті.

20.Наведіть шляхи і особливості подальшого розвитку сучасного менеджменту.

Список використаної літератури

1.Друкер П. Новые реальности: в правительстве и политике, в экономике и бизнесе, в обществе и мировоззрении. — М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1994.

2.Друкер П. Эффективное управление. — М.: ФАИР-Пресс,1998.

3.История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д. В. Валового — М.,1997.

4.Классики менеджмента / Пер с англ. под ред. М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2001.

5.Кравченко А. И. История менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Академ. про-

ект, 2000.

6.Кредисов А. И. История учений менеджмента. — К.: ВИРА-Р, 2000.

7.Наука управляти: з історії менеджменту: Хрестоматія: Навч. посіб. / Упоряд. І. О. Слєпов. — К.: Либідь, 1993.

8.Основы современного менеджмента: Учеб.-метод. пособие: У 5-ти кн. —

Ужгород, 1997. — Кн. 1.

76

9.Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Про-

гресс, 1986.

10. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. — М., 1991.

11. Туленков Н. В. Введение в теорию и практику менеджмента: Учеб. посо-

бие. — К.: МАУП, 1998.

12.Уткин Э. А. История менеджмента. — М.: ЭКМОС, 1997.

13.Файоль А., Емерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искус-

ство. — М., 1992.

14.Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: Пер. с англ. — М.: Финансы и статистика, 1989.

15.Щёкин Г. В. Теория социального управления. — К.: МАУП, 1996.

77

Розділ 3

ІСТОРІЯ  МЕНЕДЖМЕНТУ    В  УКРАЇНІ

Досліджуючи еволюцію українського менеджменту, необхідно враховувати усі історичні, політичні, суспільно-економічні реалії розвитку України, становлення її як держави у давнину та відродження як самостійної незалежної демократичної країни в наш час.

Для правильного розуміння того, як розвивався менеджмент в Україні, визначення національних та інтернаціональних рис і особливостей його напрямів, розуміння принципів управління, які виявилися найбільш універсальними та прийнятними в різні часи, необхідно розглянути його джерела та непростий шлях від появи перших професійних менеджерів до сучасних українських шкіл науки управління.

В історичному аспекті цікаві передусім ідеї, здобутки та досягнення управлінців минулого, які зробили свій внесок у менеджмент промислового та сільськогосподарського виробництва, займалися проблемами організації праці, управління персоналом. Враховуючи те, що українські землі протягом понад три століття перебували у складі Російської імперії та Радянського Союзу, потрібно дослідити розвиток і досягнення управлінської думки в цих державах.

3.1. Розвиток управління в Російській імперії

Початок розвитку промислового виробництва в Росії припадає на кінець ХVІІ — початок ХVІІІ ст. Першими були дрібні залізоплавильні підприємства. Господар виступав і як майстер, і як керівник. Навіть про зародковий науковий менеджмент йтися не могло. Добре відомий Тульський чавуноплавильний завод було збудовано відомим промисловцем М. Демидовим у 1696 р. Через шість років Петром І йому ж було передано Нев’янський залізоробний завод на Уралі. При цьому сім’я Демидових не лише володіла уральськими заводами, а й будувала нові, реконструювала старі виробничі потужності та управляла ними.

У 1720 р. для управління трьома державними підприємствами Уралу було призначено спеціального чиновника, Василя Татищева, який фактично і став першим російським професійним менеджером.

Василь Татищев був одним із “пташенят гнізда Петрова” і водночас сподвижником і співучасником багатьох справ Петра І. Як обдарована, працелюбна, талановита, розумна і діяльна людина, він був помічений самодержцем і наближений до нього. Діяльність Татищева визначалася багатогранністю: він був дипломатом, істориком, державним діячем, складальником географічних

78

мап, а головне — відмінним організатором становлення металургійних заводів, “батьком” управління виробництвом у Росії, родоначальником науки управління. За повної відсутності будь-яких документів, що регламентували управлінську діяльність, він особисто склав спеціальний наказ керівнику Уктуського заводу. Попри відсутність достатнього особистого досвіду керівництва Татищев у загальних рисах окреслив коло проблем, з якими постійно стикалися керівники заводів, і визначив приблизні шляхи їх розв’язання, сформулював перелік адміністративних обов’язків керуючого підприємством, структуру та склад майстрів та інших працівників, їхні службові обов’язки тощо. Таким чином він сформував організаційну структуру тогочасних заводів.

Тому саме 27 лютого 1721 р. можна вважати днем народження науки та практики управління у промисловості, а автора першого управлінського циркуляра В. Татищева — родоначальником науки управління (значно раніше від Тейлора).

Згодом, 1735 р., Татищев склав і впровадив у практику керування підприємствами Заводський статут, Гірничий статут та “Наказ шихмейстеру”, які протягом ХVІІІ ст. були основними документами, що регламентували діяльність заводів. Він створив лінійну структуру управління, яку широко впроваджували на підприємствах того часу і рівня розвитку виробничих сил та виробничих відносин. Проіснувавши понад півтори сотні років, лінійна структура поступилася місцем новій, функціональній структурі управління.

Від того часу, коли В. Татищев складав Заводський та Гірничий статути і “Наказ шихмейстеру”, до початку ХХ ст. ніяких суттєвих змін в управлінні виробництвом у Росії не відбулося. Незважаючи на вдосконалення техніки та технології, розбудову заводів і фабрик, осмислення та узагальнення набутого багаторічного досвіду, науково-технічний прогрес, еволюція управління в Росії відбувалися мляво. Це пояснюється тим, що управління виробництвом у промисловості змінювалося еволюційним шляхом. В результаті удосконалення техніки, технологій, науково-технічного прогресу, оприлюднення досвіду, зміцнення заводів і фабрик якоюсь мірою змінювалось і управління.

У господарському житті країни досить реакційну роль відігравало державне управління в особі самодержавства. Воно фактично гальмувало розвиток капіталістичних відносин, особливо на селі. Малоефективна протекціоністська політика щодо власної промисловості, підтримка феодально-поміщицько- госільськогогосподарствапоглиблювалиекономічнітасоціальнісуперечності в країні.

Лише повільне перетворення на зламі століть державного ладу на буржуаз- но-монархічний дало змогу паралельно здійснити деякі зміни в економічній політиці держави. З часом з’явилися державне законодавство, монопольні об’єднання, профспілки. Тогочасне російське суспільство отримало можливість ознайомитись із досвідом передових капіталістичних держав світу. Надійшла інформація про змінені вимоги щодо якості та кількості праці, досягнення технічного прогресу та наслідки його впровадження у повсякденну практику промислового виробництва.

Росія змогла відчути зростаючий вплив профспілок, порівняти роботу підприємств старих форм власності та нових акціонерних і кооперативних. При цьому помітно різнилися методи та стилі управління старими підприємства-

79

ми та фірмами нових форм власності. Виходячи з головних законів філософії, зміст повинен відповідати формі, а форма — змісту. Так було і з управлінням виробництвом у промисловості. Із зміною форми змінювалось управління; із зміною управління повинна була змінитися і форма. Таким шляхом відбувався розвиток фабрик, заводів. До кінця ХІХ і початку ХХ ст. ніяких суттєвих змін у цьому напрямі не сталося. Управління на фабриках і заводах здійснювалося їх власниками, а тому повністю залежало від досвіду, організаторських здібностей, характеру, методу і стилю роботи цих підприємців. Оскільки кожній людині притаманний індивідуальний стиль, то в Росії було стільки стилів управління, скільки заводів і фабрик, але вони мали одну спільну рису — на всіх підприємствах існувала лінійна структура управління.

Проте думка щодо управління в Росії не тільки не відставала, але в деяких випадках випереджала розвиток менеджменту на Заході. Так, у 1860–1870 рр. у Московському вищому технічному училищі було розроблено методику раціоналізації трудових процесів, яка здобула “Медаль успіху” на Всесвітній торговій виставці у Відні в 1873 р. Ця методика викликала інтерес за кордоном і стала поширюватися в Англії. Аналогічні методики почали розроблятися американськими представниками школи наукового управління (Ф. Тейлором, Ф. і Л. Гілбрейтами та ін.) лише на початку ХХ ст.

У 1911–1912 рр. І. Семенов, професор Санкт-Петербурзького політехнічного інституту, читав лекції з курсу “Управління заводським господарством”,

вякому пояснювалися основи виробничого менеджменту. Революційні зміни

вструктурі управління почалися із запропонування Ф. Тейлором функціональної системи управління. Пропаганда його ідей і розробок в галузі наукового управління успішно здійснювалася і в Росії. Активний переклад і видання робіт Ф. Тейлора розпочалися перед Першою світовою війною. Популяризатором його ідей і послідовником у Росії був Л. Левенстерн. Він не лише видав усі праці Ф. Тейлора, а й розвивав його теорію у своїх роботах. У книзі “Наукові основи заводоуправління” (СПб., 1913) сформулював такі принципи наукової організації праці:

•наукова система організації, яка ґрунтується на наукових даних;

•науковий добір на підставі вироблених науковим шляхом законів, машин, матеріалу та людей;

•призначення працівника на роботу, яка найбільше йому відповідає; щоденне надання заводоуправлінням певної письмової інструкції;

•створення певного духу комерції між заводською адміністрацією і працівниками, переважно на основі доцільного і розумного розподілення між ними обов’язків.

Наступна праця Л. Левенстерна “Схема наукової організації заводу” (СПб., 1913) заслуговує на увагу, оскільки інтерпретує систему наукового управління майстернями Тейлора стосовно російських заводів. Автор розглядає роботу розподільчого бюро, його функції, значення і взаємозв’язок з виробництвом. Таке бюро стало прообразом майбутніх відділів і служб заводів і фабрик, прабатьком: всі вони виходили із розподільчого бюро і ставали самостійними, а бюро скорочувалось, зменшувалася кількість його функцій, доки воно не перетворилося на плановий відділ.

Перекладачем усіх робіт Ф. Тейлора був викладач Санкт-Петербурзького університету В. Панкін. Працюючи над текстами американця, він чітко зро-

80